燃氣企業人才培養分析及對策

廣州燃氣集團有限公司 彭卿

一、引言

隨著城市燃氣行業快速發展，合資、民營等燃氣企業憑借高效的管理模式，對燃氣國有企業產生激烈的沖擊，燃氣國有企業的發展越來越緩慢，過去的優勢成為制約發展的弊端。

需要扭轉劣勢，其中重要一項就是對人才培養提出更高要求，因此，本文以燃氣西區公司為例，探討燃氣西區公司的人才培養，以打造人才高地。

二、燃氣西區公司早期人才狀況分析

（一）燃氣西區公司概況

燃氣西區公司于2012年正式成立。有客戶50萬戶，轄區面積約92平方公里，轄區管網1100公里，經營范圍涉及管道氣銷售、用戶市場開發、中低壓管網建設和維護、客戶關系和服務質量管理等。

公司秉承發展的企業精神，緊緊抓住市場開發、氣量銷售、安全服務的工作主線，全力以赴推進轄區管道燃氣全覆蓋建設，致力于為市民提供便捷、高效的優質服務。

（二）燃氣西區公司員工隊伍基本情況

燃氣西區公司下設6個職能部室，下屬4個業務單位，其中3個營業廳、1個綜合服務所、2個搶險隊。人員構成：在崗員工共380人，其中男職工282人，占員工總數的74.21%；女職工98人，占員工總數的25.79%。

三、燃氣西區公司早期人才培養存在的問題

（一）人才結構斷層，專業和復合型人才短缺

從燃氣西區公司員工隊伍的年齡、職稱、學歷結構情況分析，一是學歷、職稱低年齡大的老員工比重較大；二是學歷、職稱高年齡輕技術型的員工數量偏低。三是復合型經營類管理人才短缺；優秀青年人才不足；技術專業技能人才不夠突出。這些專業和復合型等技術人才的缺乏，導致公司可持續發展受到人才制約。

（二）人才顯性流失，選人用人和評價方式主觀

早期燃氣西區公司用人選拔、評價、留人方式主觀。一是在選拔人才時容易論資排輩，對員工的工作業績和能力考慮不夠全面，人才容易被忽視或不被重用，導致其工作熱情下降。二是在對員工進行年終評價時，考評體系不夠完整，更多是上級對員工的主觀評價，考評結果具有主觀性，未能反映真實業績，使真正的人才積極性降低。三是其他燃氣行業競爭對手對公司人才流失產生影響。燃氣西區公司優秀人才一般具有豐富的經驗和較高技能水平，其他燃氣企業競爭對手通過薪酬福利、晉升發展、發展前景等優勢吸引人才，導致人才離開公司另謀他就，影響了公司經營發展。

（三）人才培訓簡單，培訓課程和重點設置單一

早期燃氣西區公司員工培訓體系簡單。一是培訓計劃和課程設置較單一，每年定期對所有員工進行按部就班的培訓，如：培訓課程根據業務需要主要分為技能類課程和管理類課程兩類，管理類課程面向公司各級管理人員，技能類課程主要面向一線職工。二是針對專業化和經營創新類培訓課程少。對于優秀人才缺乏專項培訓和豐富的課程設置，也缺少安排與其他同行企業交流學習，使人才在長時間內沒有學習機會，導致優秀人才產生職業迷茫感和失落感。一個企業人才素質的高低，往往決定企業在科技創新方面的未來發展。

四、燃氣西區打造人才高地的實施

（一）筑牢人才基礎建設，建立人才儲備庫

燃氣西區公司已開始意識到隨著人才結構斷層，專業和復合型人才短缺等問題出現，只有筑牢人才基礎建設，建立人才儲備庫，打造出一支與公司戰略發展目標匹配的高素質人才隊伍，企業才能快速發展。今年公司通過深入了解每個員工的能力水平，建立信息完整的人才庫，包括公司員工的專業技能和專業領域，并相應構建清晰的人才培養框架。創建了內部三個層次包括經營類管理人才、優秀青年人才、技術專業技能人才共78名人才庫，占員工總數的20%，建設了一支高素質優秀人才儲備隊伍。

（二）科學高效以用為本，建立人才培養機制

燃氣西區公司在今年人力資源規劃中提出明確的人才培養的機制和方向。一是立足實際工作崗位需要，始終堅持以用為本。注重選拔具有基層一線、艱苦作業等工作經歷的人才，將攻堅克難業務、急難險重工作、吃勁艱苦崗位、重點項目建設、完成重大任務等作為檢驗識別人才的關鍵要素，全面掌握和檢驗人才的真實表現。二是定期對員工進行全覆蓋業績測評。制定五個不同維度制度，采取月度測評、季度考評、年度考核、年度評優相結合的“三評一推優”方式，綜合分析研判工作業績，全面評價發現各類優秀人才。三是制定選人用人任用機制和激發人才活力激勵保障機制。努力發掘優秀人才，并大膽啟用年輕骨干挑重任，讓德才兼備的優秀人才成長和成熟起來，實現事業留住人、平臺鍛煉人。并加大表彰、榮譽精神激勵，向敢擔當、善突破、能成事的員工進行激勵傾斜，激發人才擔當作為、發揮效能。

公司用人導向和人才機制的建立，為公平、開放、公正創造了良好競爭環境，為真正有才能的人才創建了廣闊平臺，最大限度地激發了員工的積極性和創造力。這不但為人才開辟提供渠道和舞臺，也防止了人才流失，有利于推動公司發展邁上新臺階。

（三）多元培訓開發模式，打造人才培育高地

培訓是燃氣西區公司在今后人力資源發展的重要手段，不僅可以提高員工的工作能力和業務素質，而且能真正實現員工發展和公司戰略發展目標相統一，更有利于留住吸引優秀人才。

燃氣西區公司在今年的培訓中開展多元培訓開發模式。一是在公司內部進行充分的培訓需求調查。結合各崗位對調查結果進行整理分析，結合公司發展戰略目標和人才狀況，制訂相應的培訓計劃。通過制訂合適的培訓崗位計劃，不僅能使員工在自己喜歡和擅長的崗位上發揮自己的才能，提高工作積極性，還能為企業的發展作出更大貢獻。二是根據對不同層次的員工采取不同的培訓方法，特別針對優秀人才進行專業化和經營創新類課程培訓。如：在經營類優秀管理人才培育方面，重視學習現代企業管理知識，開展“我的班長我的班”班組長和“我和我的導師”導師制系列培訓，采用一對一“職業導師制”培養，鍛造高素質、交叉型、復合型管理人才隊伍；又如：在專業技能人才培育方面，重點培訓把好技術關，側重高新技術的開發與學習，開展了金牌師傅開講、燃氣工匠、藍焰傳承內訓師、情動客戶銷售人才等培訓系列，培養技術過硬的技能人才。三是重視走出去、請進來的交流課程。公司堅持做到腳步走出去，先進經驗帶回來，互相學習切磋，促進人才發展。與同行業一起開展交流活動，通過讓優秀人才不斷開闊眼界，學習不同企業的先進經驗，拓寬工作新思路，使公司高質量發展的同時打造人才培育高地。

五、結論

燃氣西區公司分析早期公司人才培養的狀況和問題，并針對這些問題采取相應對策，在今年明確了人才培養的機制、隊伍、培訓方向。通過對燃氣西區公司打造人才高地的實施，做出一些改進，如筑牢人才基礎建設建立人才儲備庫，科學高效以用為本建立人才培養機制，多元培訓開發模式打造人才培育高地。人才是企業的源動力和核心競爭力，誰在人才競爭中獲勝，誰就贏得了發展的機遇。燃氣西區公司要提高競爭力，必須進行人才隊伍的培養建設，不斷加強人力資源管理，保障人力資源的良性發展，這將為企業發展提供技術支持和智力支持，在經濟快速發展的浪潮中迎難前行。