基于領導風格理論視角下公共部門人力資源管理研究綜述

華北電力大學 郭如

一、公共部門人力資源管理的定義、特征及理論基礎

（一）公共部門人力資源管理定義及特征

公共部門[1]就是國家賦予的公共權力行使部門，是為了維護公共利益而向廣大的社會公眾提供服務的一個組織。但是公共部門人力資源管理活動實際上就是以法律條文作為支撐，進行人員招募計劃安排、人才錄用安排計劃等等。公共部門的人力資源管理工作和其他單位組織的人力資源管理工作具有一定的相似之處，但是在公共部門自身特性的影響之下，也促使該組織的人力資源管理工作具有自身的屬性和特點。在公共部門當中，追求自身利益是絕對不允許的，其政治性色彩也是十分強烈的。和一些企業組織進行對比分析可以看出，公共部門績效管理目標還具有復雜性、特殊性的特點，導致對公務員的考核也難以量化，公共部門人力資源管理成為一大熱點問題。

英國公共部門人力資源管理系統最著名的研究學者法納姆和霍莫認為，公共部門傳統的人員管理模式與國家發展相伴而生，尤其在20世紀60年代和70年代體現最為充分。他們總結一系列公共部門人力資源管理實踐后，概括出四個特征，家長式管理、標準化就業實踐、勞資關系集體化和具有模范雇主的期望。奧斯維克和格蘭特（Oswick，C.andD.Grant）認為隨著對顧客需求和政府財政績效的強調，公共部門人力資源管理模式產生了四點變化：第一，家長制管理模式開始朝立項管理模式轉變。第二，公共部門人力資源管理由標準化的雇傭模式轉變為靈活多樣化的就業實踐。公共服務不再提供具有終身擔保制的工作，而是根據資歷提拔，按照等級設定工資。第三，勞資關系從集體主義向個體主義轉變，這一特征在管理人員中表現尤為明顯。第四，公共部門逐漸失去了他們模范雇主的地位，傳統的人事管理模式成為組織績效發展的障礙，逐步開始制約公共部門的發展。周海玲分析中國傳統人事管理方式的演變，“薦才制度”從西漢的時候就開始實施，隨著人才制度的不斷發展，到明清時期“考選制度”十分盛行，從1840年開始出現了準公務員制度，1949-1978年全能人事直到如今的現代人力資源管理，呈現出“以人為本”“關注個性”“參與式管理”等特征。

綜上，我們看出公共部門人力資源管理隨時代發展而呈現出不同的特點，員工作為人力資源管理的重要組成部分，其角色和地位也在不斷發生變化，發揮好員工價值，促進組織目標的實現成為人力資源管理的關鍵。

（二）公共部門人力資源管理理論基礎

20世紀70年代末以來，西方國家面臨著嚴重的財政危機，傳統政府管理低效的現實越來越難以滿足社會和市場對政府有效治理的期待，于是，“借助于商業化的管理理論和技術手段，實施市場競爭調節模式，促使公共管理活動朝著高質量和高效率的方向發展和進步，在這其中，公共部門人員管理方式的彈性化改革成為一項重要的創新內容。

公共部門人力資源管理實踐活動的開展與組織績效機理之間也存在一定關聯，從個人維度上來進行分析，人力資源管理活動與公共組織績效高度之間的關聯性，可以利用角色行為理論等來進行解釋。基于角色行為理論，適當的人力資源管理系統能夠激發員工產生組織期望的有價值的行為，使員工對組織作出承諾。適當的人力資源管理系統能夠平衡和影響員工對組織期望和組織對員工的期望，若員工從交換關系中能夠獲得公平的組織環境、獲得良好的回報，員工的表現欲望和工作積極性就會更強，進而對組織績效的提升產生積極作用。

從公共部門人力資源激勵機制研究，分為三大類:一類是內容型激勵理論，該理論主要關注個體內部的激發、定向、保持和停止行為的因素。這一理論包括需要層次理論、雙因素理論；另外一個類別就是過程型激烈理論，這一個理論是對外在因素影響作用的分析，這一個理論當中包含的內容是比較豐富的，包括期望、公平、目標設置等幾種理論。第三類為行為改造性的激勵，其核心在保持、調動一個人的積極性，將一個人生活中的消極情緒進行轉化，使其成為一種積極的情緒。這一理論主要包括強化理論、挫折理論、歸因理論。

二、領導風格定義及理論基礎

在一個單位組織當中，領導者所表現出來的領導意圖、做出的領導行為等等，綜合構成了領導風格。實際上在20世紀初期，就已經有很多學者基于領導行為這一個研究領域展開了一些分析。

對于領導風格理論，學界出現多種聲音。王燦昊、段宇鋒等研究學者對領導理論的發展變化進行了階段性研究，先后出現了6種領導風格，即命令型領導、民主型領導、遠見型領導、關系型領導、教練型領導和示范型領導。20世紀80年代，Burns在總結前人6種領導風格劃分的基礎上，這也是對雙元領導模式的第一次闡述和分析，領導風格具有了變革型和交易型兩個不同的模式。變革型領導擅于鼓勵員工創新，促進員工創造力的提升和組織創新水平的進步；交易型領導通過明確員工的工作任務、角色認知、報酬、工作成果、員工個人職業生涯發展等層面上所表現出來的一些基本訴求，通過有效的引導，讓員工為企業戰略目標的實現服務。曾伏娥等一些學者在研究活動當中，對獨裁型、民主型以及放任型三個主要的領導類別進行了闡述和分析，這對不同領導風格的特征進行了劃分。Ukl在對領導的基本模式進行研究的過程當中，分析了家長式、服務式、變革式以及交易式四種關鍵的領導風格。在20世紀70年代，服務式的領導風格開始盛行，下屬成為關注重點，“下屬優先”是一個基本理念。在這個理論當中，將員工個人的發展放在了核心位置之上，如果在實際工作當中下屬感受到自己被重視、被關愛，其工作的內驅力就會被激發出來，在工作的過程當中就會充滿激情，就會主動地進行創新和變革，通過這樣的一種激勵模式，也可以讓員工的工作質量和工作效率朝著高質量的方向發展和進步。除此之外，這種領導模式之下，領導人員往往會給予下屬一定的自由裁量權，下屬可以靈活地進行工作方式的選擇，一旦下屬在工作當中陷入困境，領導的積極引導也是必不可少的。所以說，這種領導模式的優勢還在于可以讓員工的個人技能和職業素養不斷提升。

除了上文當中詳細論述的集中領導模式以外，隨著企業的不斷發展和進步，還出現了包容型領導模式、謙卑型領導模式等不同的類型。

三、不同領導風格對公共部門人力資源管理的影響綜述

對于一個領導團隊而言，領導方式的選擇越科學，成功的可能性就會越大。一般來說，很多學者實現了領導模式和績效水平的整合研究。領導風格不僅僅會發揮一些激勵作用，促使整個團隊更好地實現績效發展目標，同時對于整個組織的技術研發和創新提升也是十分有益的。

基于性別視角，還有一些研究人員在研究的過程中提出，男性領導和女性領導選擇的領導風格是具有很大的差異性的。一般來說，男性領導更青睞于任務導向的領導模式，但是女性領導則更為青睞參與型的領導模式。通過對研究文獻進行梳理可以看出，女性的領導變革能力會更強，因此凡是女性作為領導者的單位組織所取得的效能也會更為明顯。對最近幾年的研究文獻進行查閱以后得出，男性的比較傳統的領導觀念正在逐漸變革和進步，一個成功的領導者對于組織和員工關系的考慮也會更多，熱情要素、理解要素的重要性也在不斷提升。學者張瑞娟在研究當中對男性女性領導者所表現出來的不同的領導效能進行了分析，其差異性并不是十分明顯。不同領導者的領導風格各異，特點屬性各異，領導的科學性與否還是應該在特定的環境當中進行分析。

基于激勵理論視角，苗宏慧引入知識管理作為中介變量，重點分析了領導者的不同風格對于員工研發創新積極性的影響作用。他們選擇了339份數據資料進行了實證分析和研究，最終得出的結論是，無論是變革式還是交易式，其發揮的創新激勵作用都十分明顯，知識管理可以起到部分中介作用。通過促進員工學習、個人成長對組織目標的實現具有正向作用。

基于公共服務動機理論視角，葛蕾蕾以北京市的警察作為調研對象進行了問卷調研和數據分析，對425份問卷進行了數據整理，得出的結論是，變革型的領導模式與警察工作滿意度之間、組織程度履行度之間表現為正相關的關系，與此同時，公共服務動機在工作滿意度發展的過程當中扮演著重要的角色。劉穎從社會組織出發，通過實證研究驗證了魅力型和任務型領導風格對志愿者下屬工作主動性的影響比其他領導風格作用更大，而公共服務動機在領導風格對工作主動性的影響中起到了中介作用。唐健等一些學者在研究過程當中，選擇了廣東省、山東省、北京市以及河南省等不同地市的政府單位作為研究對象，選擇了421位公務員作為調研對象，結合數據分析、實證研究、方程模型構建等方式將公務員的創新熱情和領導模式之間的關聯性進行了分析。最終得出的結論為，政府如果選擇的是服務型的領導模式，就可以充分激發起員工的工作熱情；差錯管理氛圍正向調節服務型領導與公務員創新行為之間的正相關關系。