國有企業職工思想動態調研分析

甘肅恒路交通勘察設計院有限公司 周毓霞

伴隨著我國經濟的不斷發展，國有企業規模不斷發展壯大，職工隊伍也不斷擴大，企業職工內部的思想狀態也呈現出動態發展的趨勢。在我國經濟長期穩步向好的大趨勢下，國有企業職工思想意識發生了轉變，思想動態發生了變化，尤其是對企業管理水平提出了更高的要求。如何準確把握企業職工思想動態變化，正確引導和利用職工改革奮進的思潮，推動企業發展，這都要求國有企業管理層能夠掌握企業職工的思想動態及其特征，分析職工思想動態對企業發展的影響，從而采取有效措施引導企業職工，達到帶動企業發展的目標。

本次問卷調查主要從企業的“黨建+生產經營”的實際特點，有針對性地設計問題并編制了問卷，為盡量確保問卷結果的全面性，進而對單位所有職工進行發放；為了消除調查對象顧慮，保證數據真實性和可靠性，做到全面且客觀采用了不記名答卷。通過職工對公司企業形象、工作、績效薪酬方面的認識與評價，得出調研數據后總結歸納在現階段存在的問題，并提出相應的解決措施。

一、基本情況

此次職工思想動態進行問卷調查，共發放問卷71份，其中回收有效問卷66份。其中綜合部5份，占總人數的8%；經營部5份，占總人數的8%；設計一所16份，占總人數的24%；設計二所12份，占總人數的18%；設計三所13份，占總人數的20%；總工辦5份，占總人數的8%；科研中心2份，占總人數的3%；財務部2份，占總人數的3%；黨群部3份，占總人數的4%；領導班子3份，占總人數的4%。

其中調查對象有3人是領導班子成員，占總人數的5%；有6人是部門負責人，占總人數的9%；有16人是黨員職工，占總人數的24%；有41人是非黨員職工的，占總人數的62%。

二、職工思想動態狀況

從問卷調查的結果來看，此次被調查的多數職工對工作單位的狀況還是比較了解，對所在單位發展前景十分關切，對本單位凝聚力和向心力的認同度較高。本次思想動態問卷調查，主要從以下幾個方面進行歸納：

（一）職工思想在企業形象方面的狀況

在調查公司凝聚力打分情況時，由結果顯示，打分在75-90分區間的有24人，占總人數的36%；打分在90分以上20人，占總人數的30%。總體來說，公司凝聚力較好，充分說明大家能夠為了經營目標的實現愿意付出共同行動的力量，以飽滿的精神狀態投入到工作中去。

在調查公司“以人為本”的落實情況時，結果顯示：有30人認為做得很好，占總人數的45%；有12人認為做得一般，占總人數的18%；有15人認為做的時好時差，占總人數的23%；有9人認為亟待改進，占總人數的14%。

在調查凝聚力情況時，由結果顯示：有42%的人認為主要因素是領導的做事風格；有50%的人認為是工資、福利；有17%的人認為是員工活動；有41%的人認為是領導與員工、員工與員工之間的關系；有30%的人認為是企業文化；有9%的人認為是其他因素。

（二）職工思想在工作方面的狀況

在調查職工認為企業最需解決的問題時，結果顯示：有46人認為是技術，占總人數的70%；有40人認為是經營，占總人數的61%；有35人認為是管理，占總人數的53%；有34人認為是用人，占總人數的52%；有6人認為是其他，占總人數的9%。結果表明公司要進一步完善技術、經營、管理、用人機制，才能進一步促進公司高質量的發展。

在調查職工工作壓力情況時，由結果顯示：覺得目前工作壓力非常大的有13人，占總人數的20%；有21人感到工作壓力較大，占總人數的32%；有30人感到工作壓力一般，占總人數的45%；僅有2人感到沒有工作壓力，占總人數的3%。表明單位職工的整體工作壓力較大，亟需解決，只有員工在心理狀態較放松的情況下才能更好地完成工作任務。

（三）職工思想在績效薪酬方面的狀況

在調查公司目前的薪酬制度情況時，由結果顯示：有7人認為目前公司的薪酬制度是合理的，占總人數的11%；有44人認為基本合理，占總人數的67%；有15人認為不合理，占總人數的23%。

在調查績效考核工作評價情況時，由結果顯示：目前對公司的績效考核工作感到滿意的有9人，占總人數的14%；對公司目前的績效考核工作感到基本滿意的有32人，占總人數的48%；認為公司目前的績效考核工作有些流于形式的有25人，占總人數的38%。

三、職工關注的熱點問題與存在的傾向性問題

（一）公司凝聚力有待加強

問卷調查結果表明工資福利、領導的做事風格、企業文化是影響公司凝聚力的主要因素，尤其是工資福利占到50%。因此，單位要非常重視這些因素，大力開展企業文化建設，完善公司相關制度，進一步增強公司凝聚力。

（二）公司“以人為本”的理念有待加強

在調查公司“以人為本”建設情況時可知，有45%的職工對于公司“以人為本”建設滿意，近一半的職工評價不是很滿意，因此公司要，進一步加強“以人為本”的建設。一個公司能否堅持“以人為本”的理念，在很大的程度上，決定著企業的前途和命運。

（三）職工壓力有待減輕

在調查職工壓力時可知：在工作上壓力來源于公司高層的有7人，占總人數的11%；壓力來源于直接領導的有12人，占總人數的18%；壓力來源于工作量太大的有20人，占總人數的30%；壓力來源于工作技能的有28人，占總人數的42%；壓力來源于公司淘汰制的有4人，占總人數的6%；；壓力來源于自身能力的有32人，占總人數的48%。

（四）有待完善績效薪酬制度

對自己的薪資不滿意的主要原因有：36人認為是分配制度不合理原因造成的，占總人數的55%；7人認為是領導不公平原因造成的，占總人數的11%；11人認為是本地區的工資水平低原因造成的，占總人數的17%；有14人認為是全公司都不高，自己想高也難的有8人，占總人數的12%；認為是自己的競爭力低的，占總人數的21%；有3人認為是其他原因的，占總人數的5%。

在調查職工績效滿意度時，由結果顯示：對公司目前的績效考核工作感到不滿意。有17人認為績效標準不明確，占總人數的26%；有24人認為考核方式不科學，占總人數的36%；有10人認為考核結果不真實，占總人數的15%；有26人認為被考核者對評估結果不知情，占總人數的39%。

數據表明：雖然國有企業經過多次改革，無論在內部管理上還是市場運營上都得到了很大的改善，但在績效薪酬管理上仍然存在很多缺陷，很多企業尚沒有形成一套完善的激勵機制。然而，如果企業的績效考核制度不夠完善，起不到激勵作用，就會挫敗職工的積極性，不利于企業的發展。因此，建立一套完善的績效考核制度，使職工的付出與收獲相符，激發職工的工作積極性，提升職工的工作熱情，進而促進企業的發展。

四、解決職工思想動態問題的改進對策

（一）大力開展企業文化建設，增強公司凝聚力

企業文化對于加強企業職工思想有著積極的作用。企業工會組織應該立足公司實際，積極開展各種文化活動涉及企業生產經營、員工工作生活等各個方面。通過企業文化建設將企業的精神風貌、行為準則、價值觀念等切實在工作中讓職工感受增強職工的凝聚力和積極性，促進企業和諧和穩定為企業改革和發展做貢獻。

（二）強化教育培訓，提升專業技術能力

目前，國有企業正在進行改革，一部分職工現面臨著一些實際問題，如學歷低、專業技術能力低等。在這次問卷調查結果顯示尚有42%的職工感覺壓力大，造成了一定的影響。因此，減輕職工壓力并適應企業發展的最有效的方法就是要強化職工教育培訓，提升職工專業技術能力。教育培訓內容應包含專業理論知識、實際操作技能等方面，教育形式上可采取“線上線下”相結合的方式進行，使得知識受眾面達到100%。在學習過程中大家互動交流，分享學習心得，進而提升對企業的歸屬感和責任感。在提高自身能力的同時，也為企業儲備相關人才，從而實現職工與企業的“雙贏”。

（三）進一步完善優化績效薪酬制度

績效考核是人力資源的重要組成部分，完善并優化績效薪酬制度可根據上級集團公司薪酬制度改革總體部署的精神，科學界定企業功能定位，積極推進分類考核，合理設置差異化的考核指標；進一步科學設定薪酬結構和管理方式，建立單位編制定員與績效獎金掛鉤的辦法，將單位員工總量與績效獎金總額掛鉤；進一步增強績效考核的針對性和實效性，準確把握績效考核的助攻方向，促使企業不斷提質、增效、升級；進一步發揮績效獎金分配的激勵引導作用，完善定向精準激勵政策，采取專項獎勵、特殊獎勵等措施，促進員工履職能力提升，實現多勞多得，少勞少得。堅持市場化改革方向，加大向關鍵崗位員工等骨干隊伍傾斜，提高核心骨干人才薪酬市場競爭力，激發員工隊伍內生動力，對促進企業發展具有重要的作用。

（四）以人力資源為“綱”，化解國企三項制度改革難疾

企業要做好人力資源戰略規劃，基于人才盤點和預測人力資源供需平衡總體計劃與各專項計劃，以及人力資源管理機制規劃等工作。

一是根據企業的戰備目標需求，規劃設計滿足企業發展。

二是明確現有人力資源與戰備需求之間的差異。做好人才盤點和人員配備補充等計劃工作。同時，制定有效的退出機制，解決冗余人員等歷史遺留問題，提高人力資源質量，優化人力資源結構。

三是重視人力管理機制的規劃。從戰略的角度，規劃設計組織架構，匹配合法合理的權責利體系；從客戶的角度，再造業務流程內容、設計崗位、編制及任職資格標準。從員工的角度，設置崗位績效標準、晉升通道管理，建立員工多通道晉升機制，拓寬員工晉升途徑，實現企業專業人才和復合人才的共同發展。

四是以崗位價值為依據，以業績為導向，參照市場工資價位并結合企業經濟效益的目標。

五是要加強現階段員工激勵約束機制建設。新階段的收入分配制度改革，要關注“市場化”“多元化”兩個主題。其中，既要有基于崗位價值的短期激勵，也要有基于價值貢獻的中長期，并要配以適當的約束條件，以實現激勵約束并舉，收入能高能低。

六是要重視固有企業文化對人力資源規劃乃至三項制度改革實施成效的影響。比如，企業對國企職工身份的認識、市場化選聘的經理人對國企文化的不適應不融合等，從而導致人力資源規劃實施和三項制度改革推進緩慢。

五、結語

綜上所述，面對目前企業職工思想動態所反映的問題，企業要敢于正視現狀，立足于生產經營的實際，采取各種可行措施解決職工的思想問題，使其為公司的高質量發展貢獻力量。