煙草行業90后員工管理與激勵研究

內蒙古自治區煙草公司通遼市公司 巴君超，王昊

一、研究背景及研究意義

當前，行業在減員增效地同時，根據發展需要大力引進高校畢業生，一批又一批90后高校畢業生已經陸續通過試用期，已成為了企業正式員工。從客觀分析，90后高校畢業生因受過高等教育，個人素質較高，專業能力和適應能力也很強，但這并不能說明他們已是適應行業發展的人才，只能算是“準人才”。因為他們缺乏的是行業價值觀的理解和認識，缺少具體工作經驗和閱歷，處理問題的方式和方法還欠缺。雖然在老員工“傳幫帶”牽引下，能完成一定的工作，但從學校到企業的角色轉變面臨著不少困惑、挫折和壓力，如果不做好對他們的引導和管理工作，使他們正確認識人生價值，將會導致他們在生活和工作中產生焦躁的心理、無所適從，從而影響到今后的發展，甚至出現頻頻跳槽。在前程無憂發布的“2018中國人才市場展望”調查研究中，2017年度有求職意向的人員中，工作時間四年內的90后占了63%，是更換工作頻率最高的人。21世紀，機遇與挑戰并存，雖然機會多但也伴隨著大的流動，大量的崗位需求，使一些渴望體驗更多和對不滿現狀的90后，頻繁跳槽，僅有一年工作經歷的求職者占比達到20%以上。現階段，全市系統90后員工占比達到5%，隨著員工新老更替，在未來5年將會接收更多的90后甚至是00后員工，所以研究90后員工的激勵與管理十分必要。90后相對獨特的“獨生子女”的家庭生活條件、教育方式的轉變以及社會的發展，90后在職場中也體現出了與前一代人的不同，對于常規激勵手段，已逐漸不再適用于這個群體，如何有效管理激勵90后員工，已經逐漸成為一個重要且有難度的問題。對此，要牢固樹立“引得進、留得住、用得好、育得出、管得嚴、激得活”的人才理念，在重視引進的同時，要進一步重視高校畢業生的培養，切實采取有針對性的措施制定培養計劃，優化成長路徑，通過不同崗位歷練、下基層實踐鍛煉、重點崗位錘煉等措施，做到“源頭培養、跟蹤培養、全程培養”，探索交流培養機制，不斷加大教育培訓力度，打通跨單位、跨部門的橫向人才交流渠道，真正提升90后員工的綜合素質。

二、90后的特點

（1）90后員工的個性特點。經查閱文獻及總結研究得知，90后員工與70、80后員工相比，其更具鮮明的個性特點。首先，他們的是非觀強烈，每個人都具有不同的個性，不懼怕強權，不妄自菲薄，可以直截了當地表達內心的想法；其次，浮躁的社會環境和快餐文化可能導致90后內心的浮躁，有時他們會欠缺理性思考的能力，會在未完全掌握客觀情況或欠缺思考的情形下，堅定支持某一項決策或事物，抑或堅決反對某一觀點或事物，沒有責任感。90后喜歡直來直去，討厭拐彎抹角，喜歡真誠，討厭虛偽。非黑即白地看待這個世界，堅決果斷，絕不拖泥帶水，瞻前顧后。對于新事物以及新創意的接受能力十分迅速，相對更加樂于接受。90后相比于其他年代的人，既注重學習，又注重娛樂，希望在娛樂中學習和廠長。他們大部分都是獨生子女，熱愛自己，相信自己。良好的家庭環境，讓他們不必再吃飯穿衣上花費太多精力，他們會把更多的精力放在精神追求上。90后對未知有著十足的動力和探險精神，他們敢于挑戰，自信率真。（2）90后員工的需求特點。部分90后員工在工作需求方面，不同于以往年輕人的想法，沒有了像80后的“北漂”這樣闖一闖的想法，90后因為其在衣食無憂的家庭中長大，所以不再想向以往年輕人出來艱苦闖一番，這其中也因為他們的父母也都積累了一定的經濟基礎，就業選擇上相對保守，青睞穩定的工作狀態，更加注重歸屬感、滿足感和安全感。另一方面，90后員工在擇業以及工作中越來越理性和務實。他們有時會很理性地看待這個世界，適應能力很強，能跟結合客觀實際隨時調整自己的職業愿景。在他們眼中，不只有工資待遇，還會考慮娛樂休假、休假福利、培訓機會及發展前景。他們對自身的存在感和被認同感有著很高的期待，渴望他人和社會的贊揚，渴望認同自己，理解自己，闡明自己的觀點，發揮自身的特點。（3）90后員工的能力特點。90后員工在中國科技發展迅速的環境中成長起來，相較于其他年代出生的員工，他們對高科技技術以及電子計算機等方面都有著較為突出的能力。因此，90后更加具有時尚、新穎、靈動及開放的特點，他們更加容易接受新鮮事物，更加愿意探索其中的奧秘和特點。90后注重與國際接軌，國際化的思想濃厚，“國際范兒”的味道更濃。另外，90后具有強烈的行動力。他們決策果斷，對自己決定事情想做就做，不瞻前顧后、猶豫，會用行動打消對其不信任的人的疑慮。同時他們喜歡將自己的特長及想法表現出來，更注重表達自己的想法、證明自己的存在，其展現自己的個性。通過以往分析，這是不懂謙虛，過于炫耀，但這也正是他行動力能力強的體現。

三、90后員工管理與激勵現狀

（1）薪酬激勵方式單一。目前一些單位采取采用崗位工資、績效工資加月度獎金的方式，這種單一的方式不能將優秀者突出出來，易挫傷士氣。與此同時，這種使員工擁有“干多干少無差異”的消極想法，不能起到良好的激勵效果以及個性化設置。同時有些企業的外在薪酬相對較好，重視外在薪酬的完善及制定，但是對于內在薪酬，員工的滿意度，發展空間，精神滿足等較為忽略，而90后員工的特點較為特殊，外在薪酬的薪資等物質方面為90后員工的保健因素，基本需求，但無法起到很好地激勵作用。

（2）培訓體系不夠完善。就目前來看，還普遍缺乏對90后的培養需求和發展規劃員工。雖然在剛入職時期開展了關于企業文化的培訓，也進行了一定的培養和塑造。而且在入職時進行了短暫的培訓，進行了企業文化熏陶，但是效果不明顯。因90員工個體的需求和發展期望的差異，他們的需要內容和需要層次都是存在差異的，必須建立規范、有效且有針對性的培訓體系。企業在設計培訓時通常會忽視掉針對性和實操性，將培訓視為給與普通員工的有效培訓與管理的方法，未針對90后員工需求進行個性化設置，卻忽略內在薪酬的重要性，員工的需求得不到滿足，使管理困難、激勵效果不佳。

四、改進90后員工管理激勵的措施

（一）完善薪酬管理體系

人力是企業發展的核心，完善的薪酬體系對組織有著多方面的有利影響。因此應建立與企業發展相匹配的薪酬管理體系。要堅持外在薪酬與內在薪酬互相統一的理念，發揮內在薪酬的鼓勵和推動作用，建立起符合企業戰略發展并能體現員工自我價值的薪酬體系。而且，要嚴格執行績效考核體系，采用一些考察方法，例如運用將目標管理與KPI相結合的方法來對員工開展實際客觀的考核評價。推動企業和90后員工形成魚水相容、榮辱與共的關系，教育他們要常懷感恩之心，將企業視作家，把個人命運與企業的發展結合起來。當員工把工作與自我滿足感集于一體時，才是最有效地激勵。

（二）注重滿足培訓需求

（1）進行差異化培訓。要加強對職工隊伍的培訓，努力提高廣大職工參與競爭的能力，這同樣是人文關懷的重要環節。要結合90后的個性特點和發展特點開展差異化培訓，提升他們的能力。因為職工競技能力加強后，可以適應企業發展，他的“悲觀心里”“厭倦心里”也就隨之消失了，這樣既穩定了職工隊伍，又提高了整體職工隊伍的素質，還對企業發展起到了技術支撐的作用。同時要建立完整的培訓體系，將培訓前的需求調查工作做好。在提高員工專業技能的同時也要滿足員工自身發展的需要，也應采用多樣化的培訓形式，例如角色扮演、案例研究、戶外拓展訓練等，實現工作能力和心理素質全方位的提升。（2）要制定職業發展規劃。90后員工，作為見識廣，想法多的群體，工作帶給自身的滿足本身就是一種有效地激勵方式，為他們提供豐富創新的工作機會，發掘更多的能力愛好，讓他們從工作中找尋滿足感。同時對于90后，還要充分利用休假的激勵性作用，其建立合理的探休假管理體系，增強激勵效果。據問卷調查顯示，有明確的發展空間及晉升渠道，企業為員工定制出未來10年的職業發展規劃并且有優秀的領導者，為員工提供公平的競爭平臺是90員工選擇最多也是最樂于接受的激勵方式。因而根據其需求，有針對性地為員工制定職業發展規劃是十分重要的。（3）提供合理發展空間。90后員工因其家庭條件多數較為富裕，所以在初始階段，對薪資要求不會像以前一樣成為硬性條件。但在企業中是否有發展前途，很大部分決定了員工是否愿意與企業共進退。根據不同的員工素質，給與員工合理的空間，無論是晉升空間或是工作發揮創新空間。現如今，90后員工向往自由，工作的時間和地點更喜歡自由分配希望得到更多的發揮空間，因而企業可嘗試著給員工部分自主權，科學合理安排工作的時間和地點。90后員工有明確的是非觀，同時又有強烈的個性，不畏強權，愿意直言不諱地表達自己的想法。企業應根據他們獨特的性格特點設施相應的制度規范。同時針對90后缺乏冷靜思考、考慮不全、缺乏責任心等上揚長避短。使90后員工的特長能與其工作相匹配，提高其精神上的滿足感。

（三）建立獨特文化激勵

根據調查問卷以及資料調查顯示，建立良好企業文化的企業，其在員工激勵方面的作用發揮也是相當明顯的。因自2018年以來，行業“責任文化”的引領作用越來越突出，90后性格個性差異大，引導其樹立正確的責任文化理念，引導其融入責任文化的核心理念，將其正確的價值觀與其責任文化相適合。面對90后員工，企業應將新時代元素融入責任文化之中。而隨著90后員工逐漸加入管理層，讓他們參與公司運營，共同塑造責任文化，建立強健的團隊，才會工作的有效且穩定。