交通運輸企業人力資源管理中存在的問題及對策*

保定市保通公路勘測設計有限責任公司 張鐫

一、交通運輸行業的發展現狀

交通運輸是從事物流貨運、旅客出行的綜合性生產部門的總和，其包含了鐵路、公路、航空、水運等重要運輸部門。要分析交通運輸企業中人力資源發展的現狀與改良對策，需要首先對交通運輸行業中各個企業的發展現狀有一個基本的認識。我國發展歷史最為悠久的交通運輸行業是鐵路運輸，1875年我國第一條鐵路吳淞鐵路開始運營，其后的一百年間，我國鐵路建設的長度達5萬多公里，縮短了城市間的距離，促進了經濟的和諧發展[1]。無論是客運還是貨運，都依賴鐵路發展，從綠皮車到紅皮車、藍皮車，再到如今的高鐵，我國推動的不僅是鐵路的線路拓展，更是運行速度的發展。鐵路運輸企業的發展，對人才的需求也逐漸加大，在不斷深入提高我國鐵路覆蓋面積的同時，人才的培育與需求也需要同步得到關注與發展；除了鐵路運輸，我國的公路運輸企業也在大力地發展，特別是國家的“村村通”農村公路工程，幾乎讓全國各地的農村地區，都過上了“走公路”的好日子，讓外面的車能進得去，讓村里的特產貨物能出得來，這是農村經濟發展的重要基礎。在經濟的發展進程中，公路運輸企業逐步打破傳統的以營運為主的僵局，建設了全國連通的公路網絡布局，推動了經濟與文化的交互發展。

水路運輸對進出口貿易做出了巨大的促進作用，水路運輸企業也在水路運輸經濟的發展中得到了進一步的提升。由于水路運輸是賴以海洋資源發展的，我國現階段的水路運輸企業大都集中在我國的沿海區域，水路運輸設計的業務板塊主要以遠洋運輸、貨運和客運為主，帶動了沿海城市制造業和進出口貿易的發展，許多交通運輸企業都了解水路的發展前景，會在水路運輸中進一步加大投資力度；航空運輸行業的發展是我國交通運輸經濟發展的重要標志，在多年的發展中，我國的航空運輸企業在逐漸增多。航空運輸企業的經營利潤大都集中在貴重物品的運輸上，貨運的利潤空間比客運的更大。

二、交通運輸企業的人力資源管理現狀

（一）人力資源規劃現狀

交通運輸企業在發展過程中，其管理層也逐步認識到人力資源的重要性，因此，在進行人力資源規劃時，以建設專業、創新、高素質的人才隊伍為目標。許多交通運輸企業會與高校進行合作，直接到交通大學招聘優秀的應屆畢業生，從而提升交通運輸企業的人才學歷。在進行人力資源規劃工作時，交通運輸企業主要從人才需求調查、規劃招聘宣傳工作、選定招聘渠道等方式著手，吸取更多專業的人力資源。目前，與高校合作建立交通運輸行業的課題研究，是加深企業與高校合作，培養定向人才的重要方式。

（二）人員招聘現狀

交通運輸行業中也有許多性質不一的企業，一些企業是以國家控股的國企，一些是民營企業，不同性質的企業在招聘過程中會有不同的選拔方式。本文所論述的招聘選拔現狀，主要以普通的民營企業為例。目前，外部招聘和內部招聘是交通運輸企業較為常用的兩種招聘方式[2]。外部招聘則是通過社會招聘與校園招聘等方式實現的，社會招聘適用于短期的、技術性人才，校園招聘適用于儲備干部人才的選拔。由于市場競爭較為激烈，優秀畢業生的畢業動向受市場化影響較為嚴重，若企業沒有足夠的優勢，無法吸引和匹配到更加優秀的人才。同時，許多高學歷高素質的人才，都沒有實際工作的經驗，在任職過程中，還需要花費更多的力氣，對這類人才進行上崗培訓；內部招聘則主要是從企業內部員工中選拔出符合崗位需求的人才，以競爭上崗的方式，快速匹配崗位需求。這種選拔方式更加看重人才的專業技能，淡化了人才的學歷對崗位需求的影響，能有效促進企業內部良性競爭，加強企業內部的人員積極性。

（三）企業培訓現狀

部分交通運輸企業成立于計劃經濟，導致企業內部的管理工作依舊存在著計劃經濟的痕跡，特別是在人力資源的戰略性發展層面，缺乏了現代化、科技化的管理理念，導致人力資源的管理層不重視企業員工的職業發展與職業規劃，不重視企業的培訓工作，導致員工的成長和企業的發展不匹配。目前，許多交通運輸企業的培訓工作都以部門會議的形式開展，并沒有制定一個全面的、戰略性的發展計劃，所有部門人員都參與相同的培訓課程，沒有針對性，往往以形式化的方式發展，浪費企業培訓資源的同時，也阻礙了員工的發展前景。

（四）企業薪酬與績效管理現狀

薪酬是提高企業員工積極性的根本方式，現階段許多交通運輸企業都以按勞分配的方式制定薪酬管理制度[3]。同時，各個部門及各個崗位都制定了健全的績效管理制度，提高員工報酬的同時，達到激勵員工工作積極性的目的。目前，交通運輸企業對部門經營管理部門實行年薪制，主要由基本的收入、風險投資收入和特殊收入等幾個方面構成；對于一些基礎的崗位，采用績效工資的制度，通過基本工資加績效工資的形式，更好地反映出員工的工作動態與工作貢獻，給員工提供基本保障的同時，有更多激勵因素，促進員工為企業作出更多的貢獻；交通運輸企業的發展離不開高精尖技術人才的支持，特別是處于當今的智慧新時代，高精尖人才才能推動企業向上發展，因此，許多交通運輸企業建立了專項科研獎金，通過榮譽獎勵與物質獎勵的方式，吸引更多專業的技術人才。

三、交通運輸企業人力資源管理中存在的不足

（一）人力資源規劃缺乏統一的戰略方向

結合社會各個行業的發展現狀，交通運輸行業的人力資源管理中，管理層在人才規劃的戰略方向，并沒有達成認識。許多交通運輸企業的高層管理對企業發展過程中，人力資源管理中所存在的優勢與不足都有較為清晰的認識，但不同管理層的人員，對人力資源戰略發展的方向有不同的認識，并且沒有專業的人才對人力資源戰略管理方向進行整理，導致企業人力資源的根基并不牢固，不利于企業長期健康的發展。

（二）員工招聘與選拔力度不夠

交通運輸企業主要以內外部招聘為主，受招聘人員慣性思維的影響，容易陷入單一的招聘模式中[4]。許多交通運輸企業并沒有積極地展開企業人才招聘的宣傳工作，導致許多高質量人才并不了解企業的發展現狀，也不了解企業未來的發展愿景。企業在進行招聘工作之前，也沒有完整的人才畫像，導致匹配的崗位人員綜合能力較低，無法為企業的飛速發展貢獻更多的力量。企業在開展內部招聘工作時，受裙帶關系的影響，容易造成不公平的現象，出現惡意競爭，破壞企業和諧的文化氛圍，反而加深員工的逆反心理，降低員工工作效率。

（三）培訓工作不夠完善

交通運輸企業的培訓工作大都以崗前培訓為主，而培訓內容則主要偏向于企業文化宣傳、企業制度宣傳等內容，并沒有真正地了解員工對培訓的需求點，沒有目標的培訓工作等同于沒有開展培訓；其次，員工的培訓工作也缺乏創新，培訓的內容脫離實際，沒有真正地培育員工的專業技能，導致許多員工的個人技能，無法給企業提供更好的服務；最后，培訓工作的缺失，不僅僅會影響企業的發展，也不利于培育員工的職業規劃，導致員工的發展與企業脫節，無法加深員工對企業的忠誠度，造成員工的大量流失。

（四）缺乏完善的薪酬與績效管理制度

當交通運輸企業將平均主義作為薪酬管理的核心時，會出現高級人才收入低于普通崗位人才的現象，導致有經驗、高質量人才的大量流失。受不完善績效管理制度的影響，許多普通崗位員工的薪資水平高于社會同類崗位人員的平均水平，容易出現普通崗位人才冗余的現象。雖然許多企業都逐步重視績效管理，但在實際運用的過程中，依舊存在力度不足、過于片面等問題，導致員工的薪資結構出現較大的問題，降低企業的生產效益的同時，會流失掉更多高精尖優秀人才。

四、優化交通運輸企業人力資源管理工作的對策

（一）組建專業團隊，重建企業人才規劃體系

要建立統一的人才規劃戰略目標，首先要完善企業內部的組織架構，將人力資源管理作為專業的板塊進行分析，這就需要企業組建專業的人力資源管理團隊。目標的實現需要有詳細的計劃，并且各個部門都需要共同協作，才能真正地推動企業人才規劃體系的重建工作。戰略性的人才規劃能進一步提高企業的競爭力，在構建這一體系時，需要完成以總經理、人力資源總監、人力資源合作伙伴三個崗位為主的專業團隊建設。整合交通運輸企業未來發展目標，從人員素質、人員職業發展等方面進行細化，明確崗位的人才規劃與人才需求，讓人力資源管理中的各項工作更加合理化。

（二）完善員工招聘機制

戰略目標的實現需要通過各個環節的協作，才能真正地實現。企業需要進一步加強員工招聘工作，才能提高企業人力資源的綜合素養。首先，加強招聘的內外部宣傳工作，在宣傳工作中，突出企業未來的發展方向，以此獲得更多有相同志向伙伴的加入；在招聘中避免出現經驗主義，不能以招聘人員的個人喜歡為主要引導因素，而需要建立健全的招聘標準，以結構化的招聘方式，選用更多優秀的基礎員工；高層管理人員的招聘以內部選拔為主，這樣既能節約企業的培訓費用，也能進一步完善員工的激勵機制。讓員工能在企業的發展中，找到個人成長的目標，從而提高員工對企業的忠誠度。在內部選拔時，避免出現唯親是用的不良現象，搭建多個部門共同合作的選拔班子，以公平公正公開的方式，進行公開選拔，為基本員工選拔出更適合領導的專業人才。

五、結束語

人力資源是各個行業發展的基本要素，許多企業以結果為主要導向，并不重視企業的人力資源管理，導致企業的人才梯隊出現較大的問題，影響企業未來的發展。基于此，交通運輸行業作為勞動密集型的行業，需要從企業自身發展與行業發展的現狀著手，認真反思企業人力資源規劃中存在的不足，并有針對性的進行改進和提升，提高企業的市場競爭力。