改革開放以來企業人力資源管理制度演變研究

張 茹

(1.內蒙古科技大學 馬克思主義學院；2.包頭鐵道職業技術學院，內蒙古 包頭 014010)

改革開放以來，伴隨著經濟領域發生的一系列重大變革，我國的人事制度改革也在逐步推進。從在計劃經濟體制背景下的企業勞動人事管理到市場經濟體制下的現代人力資源管理，我國的企業人力資源管理制度經歷了四次變革。

1978年之前，中國實行的經濟體制是高度集中的計劃內體制，與之相適應的勞動人事管理制度是由國家統一按照需求計劃，統一招收錄用，統一調整分配城鎮勞動力，職工只能進不能出的“統包統配”的用工制度。國家承擔職工的工資、福利等問題，企業沒有錄用、分配、調動、辭退職工的權利，這就使得勞動力固定而無法流動。這樣的制度對于計劃經濟體制下優先發展重工業，但國家人才不足，特別是嚴重短缺的專業技術人才形勢相適應，對我國各項事業的發展提供了人才保障，能夠集中力量使國家盡快走上工業化道路具有重要的意義。但是這種依靠行政手段計劃配置人才的方式，實際上使得企業內存在大量的隱性失業人員，紀律渙散，勞動效率低。

1 1978年-1991年——計劃經濟體制背景下以“放權讓利”為特點的勞動人事制度改革

1978年改革開放，改革的實質是在計劃體制框架內的“放權讓利”，通過下放企業部分經營權和收益權來調動企業經營者和職工工作的積極性。改革之初，為解決嚴峻的就業形勢，1980年國家積極鼓勵發展多種經濟形式來解決城鎮勞動就業問題，提出必須實行國家勞動部門組織介紹就業、勞動者自愿組織起來就業和勞動者自謀職業“三結合”的靈活的就業政策。1984年國務院出臺了《關于進一步擴大國營工業企業自主權的暫行規定》，在該規定中企業的自主權進一步擴大，包括生產經營方面、組織機構方面、資金使用和管理方面以及人事勞動管理等方面。具體在企業人事管理方面，將部分人事聘用、任命和管理等權力下放給企業，讓企業擁有更多的自主權。1986年國務院又陸續出臺了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》企業要積極推行勞動合同制，《國營企業招用工人暫行規定》企業可根據自身發展自行招聘所需要的員工，這就使得固定的勞動用工制度進一步瓦解，是企業有更多的自主權和選擇權。然而，這些規定并不包括企業的存量職工，改革只針對就業增量部分，即原有職工仍然屬于固定工的制度范圍，他們并不在改革范圍之內。1988年的《企業法》規定企業實行分級管理的人事管理制度，企業有權決定自己的機構設置和人員配備，有權招聘和獎懲員工，這就使企業的自主權進一步得到了擴大。

該階段中國的經濟體制基本處于傳統計劃經濟下的“勞動人事管理”階段。計劃經濟體制下的國企改革是在不觸及經濟體制變革的前提下進行的放權讓利，擴大企業自主權的變革，國有企業勞動力的招收、錄用逐漸從由之前的國家統一計劃、統一錄用、統一分配向具有契約性質的更加靈活的勞動合同制轉化。這種漸進式的變革，對于解決當時嚴峻的就業形勢，調動企業和職工的積極性，提高財政收入起到了積極的作用。這種改革符合當時經濟政治形勢的需要，在國家體制、機制和人們的思想觀念上為進一步發揮市場在配置勞動力資源的基礎性作用具有重要意義。

2 1992年-2001年——以市場經濟為導向的人力資源市場化改革

1992年，我國開始確立社會主義市場經濟體制。1月，國家出臺《關于深化企業勞動人事、工資分配、社會保險制度改革的意見》指出轉換企業經營機制的重要任務就是：深化企業勞動人事、工資分配和社會保險制度改革，在企業內部真正形成“干部能上能下，職工能進能出、工資能升能降”的機制[1]。7月，國務院頒布《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》規定：企業實行合同制管理，其管理范圍由以前的增量職工擴大到企業所有就業人員。1993年，黨的十四屆三中全會審議并通過《中共中央關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》，把產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度作為國有企業改革的方向[2]。企業自主經營、自負盈虧、自我發展。1994年11月中央政府提出要改革企業勞動人事工資制度，在《關于選擇一批大中型企業進行現代企業制度試點的方案》中提到在人事制度方面：要建立企業與職工雙向選擇的用人制度。企業管理人員不再是國家干部身份，設置經理、副經理等高級管理人員管理企業并與董事會簽訂聘用合同，對董事會負責，其他員工與企業簽訂勞動合同。在工資制度方面：政府制定最低工資標準，對企業工資水平的確定情況進行監督、核算。企業自主確定本企業的工資水平和內部分配方式[3]。1995年1月1日《中華人民共和國勞動法》正式生效，確立了勞動合同制作為我國勞動用人的基本制度，結束了過去的固定工制、勞動合同工制等多種用工形式并存的狀態。從法律上保障了勞動者的合法權益，同時從制度上保證了企業的用工自主權。

伴隨著經濟布局的調整和國有企業改革，在計劃經濟體制下形成的國有企業內部的隱性失業人員被推向市場，面對職工大量下崗的問題，黨和政府采取積極措施，通過創造新的就業崗位，加大再就業培訓力度，以解決下崗職工基本生活保障問題。1998年6月國務院發出通知，要求把解決國有企業下崗職工基本生活保障和再就業作為首要任務，爭取用五年左右時間，初步建立適應社會主義市場經濟體制要求的社會保障體系和就業機制[4]。

該階段國有企業改革是在市場經濟體制指導下建立現代企業制度的以產權關系調整為核心的根本性變革。這一時期市場化明顯影響著企業人力資源管理的方式和水平。企業自主權進一步擴大，政府指導監督企業行為，確立了勞動合同制作為我國勞動用人的基本制度。但主體還是國有企業的人力資源管理模式，隨著改革開放的不斷深化和經濟體制的調整變革，非公有制經濟在國民經濟的比重越來越大，中國的人力資源管理開始出現多元化的格局。

3 2001年-2012年——以人為本，和諧發展的人力資源管理制度體系初步建立

進入21世紀，隨著經濟全球化不斷深入發展，科技進步突飛猛進，人才資源作為引領科技進步，促進生產力發展的第一資源引起各國、各企業競相爭奪。尤其是中國在2001年加入WTO以后，外資企業、跨國公司帶來了新技術、管理新理念，要求我們建立面向市場的現代人力資源管理機制。面臨新形勢，國家在《2002-2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》中提出了“實施人才強國戰略”，從國家戰略發展的高度對新時期中國人才隊伍建設進行了總體謀劃。2007年，“人才強國戰略”寫進中國共產黨黨章和黨的十七大報告中，作為發展中國特色社會主義基本戰略。

隨著中國的計劃經濟體制向市場經濟的成功轉型，個體經濟、私營經濟迅速發展，并作為國民經濟的重要組成部分，市場競爭的激烈，不斷要求企業自身的人力資源管理水平不斷提升。同時，市場在人力資源配置中起到了決定作用，勞動者自主擇業，單位自主用人，市場調節就業，政府促進就業的格局形成。2007年十七大報告強調“以人為本的科學發展觀”。這一時期，有關勞動立法的力度和立法節奏不斷加強，更加貼近市場經濟的現實要求，保障勞動者的合法權益。2007年《勞動合同法》正式出臺，這部法律積極促進企業與員工之間建立穩定的勞動關系，推動勞動關系邁上“和諧”的新臺階。同年，全國人大常委會分別審議通過《就業促進法》《勞動爭議仲裁法》。至此，中國人力資源管理制度環境的建設已經全面展開，中國人力資源管理的規范化時代正逐步到來。為推動勞動合同法的貫徹實施，消除疑慮和分歧，促進勞動關系的和諧，2008年9月施行《勞動合同實施條例》，提升企業員工關系管理水平。2010年10月審議通過《社會保險法》，對于維護公民參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益，使公民共享發展成果，促進社會和諧穩定具有重要作用和法律依據。

這一時期市場進一步開放，多種經濟成分蓬勃發展，人力資源市場法規體系初步建立，運用制度保障了社會的和諧與穩定，但法律尚需完善。同時，經濟全球化趨勢要求我們學習國外先進的技術和人力資源管理經驗來適應企業未來發展需要，不斷深化中國企業人力資源管理改革的步伐，使企業在國際競爭中取得優勢。

4 2012年至今——經濟新常態下人力資源管理制度體系進一步完善

新時期，以人為本，人力資源是第一資源等理念已成共識。2012年十八大報告重點推進社會保障體系建設與和諧勞動關系建設。緊緊圍繞民生為本、人才優先發展工作，深入實施就業優先戰略和人才強國戰略。2013年黨的十八屆三中全會指出，市場在資源配置中起決定作用，全民深化改革的目標是積極推進國家治理體系和治理能力現代化。尊重法治精神、依靠法制力量，國家不斷完善人力資源市場法規體系。針對我國產業升級以及創新驅動發展戰略對人才提出的更高要求與現有人力資源質量偏低的矛盾，導致勞務派遣員工比例不斷上升，為規范緩解勞務派遣用工領域的矛盾，2013年制定《勞務派遣暫行規定》，對于構建和諧穩定的勞動關系，維護被派遣勞動者的合法權益，促進企業健康發展具有重要意義。2018年繼2009年第二次審議修改了《勞動法》，增加了如用人單位為員工繳納社會保險是一種強制性義務、明確勞動者可以享有帶薪年假、非自身原因導致離職的勞動者可主張經濟補償金等內容，保障了勞動者的合法權益。2018年10月《人力資源市場暫行條例》出臺，對于規范人力資源市場秩序，促進人才合理流動和資源優化配置，促進就業創業，規范行業自律，推進誠信建設，提高服務質量具有重要意義。2017年十九大報告指出要進一步完善社會保障體系，是改革成果實現全民共享，要求全面建成覆蓋全民、城鄉統籌、保障適度、權責清晰、可持續的多層次社會保障體系。

這一時期，“以人為本”的發展理念深入人心，由效率優先，兼顧公平到更加注重公平，公民的個人意識、權利意識覺醒，人力資源管理法規體系更加完善，以保障勞動者合法權益。同時，創新驅動、產業升級、信息技術、知識經濟、共享經濟推動下，中國人力資源進入“新常態”。面對新的經濟形態，我國企業要不斷學習國外先進的管理經驗，積極探索適合本企業的人力資源管理制度，使企業形成持續不斷的競爭優勢。同時，對于人力資源管理的研究者和實踐者要勇于擔當，要具備工匠精神。在知識經濟時代的背景下，企業要不斷提升員工的知識結構和知識水平，完善學習機制、 培訓機制，構造起新的企業核心能力。其次，面對“共享經濟”帶來的新的發展機遇和新的挑戰，人力資源管理要充分利用現代信息技術和第三方平臺，強化“共治、共生、共贏、共創”的發展理念，在組織運行模式上加快“傳統層級型”向“平臺共治型”轉換；在勞動雇傭方面加快由“雇傭型”向“合作型”轉變；在人力資本模式方面加快“成本控制”向“投資共贏”的轉化；在企業文化模式上要加快“封閉型”向“開放型”的轉化[5]。最后，現代人力資源管理理論與實踐應當與中國傳統文化相結合，借鑒發達國家企業人力資源管理經驗，尋找傳統文化優化人力資源管理方法，通過身教感召、學習經典等手段教化員工，從而提升員工物質和精神兩方面的幸福感，創建適合中國轉型經濟特點和發展趨勢的“本土化”人力資源管理理論和方法，進而實現企業的永續發展。

5 結束語

展望未來，復雜的國際環境，經濟增長模式的“新常態”，要想在這樣背景下獲得持續的競爭優勢，關鍵在于高度契合的人力資源與企業的發展戰略相一致。人力資源是企業最核心的資源，人力資源是企業最活躍、最具競爭力的資源。企業要想在競爭中取得優勢，必須堅持“以人為本”的理念，以員工為中心，注重員工在企業經營管理中的價值，為員工提供舒適的工作環境、建立良好的上下級溝通渠道和合理的薪資報酬標準，才能實現經營管理的穩定性，才能為企業的長遠發展提供動力[6]。