基于勝任力模型我國民營企業高管績效研究

閔思奇

【關鍵詞】民營企業;高管勝任力模型;績效

【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）10-0129-03

1973年，美國哈佛大學的教授麥克利蘭最早提出了勝任力這一概念。勝任力是在企業特定崗位上取得優秀績效所需要具備的個人條件和特征，不僅包括知識與技能，還包括自我概念、品質與動機這些潛藏的深層次特征。麥克利蘭認為傳統的對智力水平的測驗并不適用于企業人才選拔，勝任力才是區分績優者與一般人的真正依據[1]。

1 勝任力相關理論概述

1.1 勝任力模型

勝任力模型是指勝任某項工作或達成某績效目標的人需要具備的一系列勝任力的合集。麥克利蘭提出的勝任力冰山模型，以及在其基礎之上發展而成的勝任力洋蔥模型是目前最主要的兩大勝任力模型。

（1）冰山模型（如圖1所示）。在勝任力冰山模型當中，勝任力素質被視為冰山，技能與知識是顯露于水面部分的冰山，無法將卓越成就者與普通人區分開來;而角色定位、價值觀、自我認知、品質與動機這些更難被挖掘、隱藏于水面下的冰山部分是決定績優者的關鍵。

（2）洋蔥模型（如圖2所示）。勝任力洋蔥模型是在冰山模型基礎之上的進一步創新，它更加突出層次性，將勝任力描述為以動機為核心的、層層包裹的洋蔥結構。從最核心的個性與動機到最表層的技能與知識，洋蔥模型的越外層越容易被測量，也更易被培訓發展[2]。

1.2 勝任力模型構建方法

對于勝任力模型的構建，常見的方法有行為事件訪談法、專家小組訪談法、問卷調查法、評價中心法、工作說明書分析、戰略導向法等。本文選取了當前構建勝任力模型時被應用最多的3種方法進行簡單總結。

（1）行為事件訪談法。行為事件訪談法的依據是任職者在關鍵性工作事件中具體的行為，需要通過訪談績優者與績普者深入挖掘、歸納影響目標崗位工作績效的核心勝任素質。采用行為事件訪談法設計出來的勝任力模型一般會非常貼近企業實際情況，應用效果好但比較費時且對訪談者的能力有非常高的要求。

（2）專家小組討論法。專家小組討論法會邀請企業內外對崗位有研究的專家開展討論，并對專家們的發言進行分析后建立勝任力模型。這種方法相對來說省時高效，不足之處在于易產生主觀傾向性且需要保證專家的權威性。

（3）問卷調查法。問卷調查法在各類社會調查中都被廣泛應用，研究者使用這種方法時會通過設計問卷收集所需信息。相對來說，問卷調查法比較高效，能夠在短時間內收集到大量資料，但有效調查問卷的設計和編制對研究者的專業能力也有很高的要求。

總的來說，采用單種方法構建勝任力模型會存在一定的局限性，現實中研究人員會根據特定崗位和實際條件將多種方法結合應用。

2 數據收集與指標確認

2.1 勝任力的指標與描述

本研究采用CIT與360°Feedback相結合，收集民營企業高管勝任力相關信息，從與高管人員的訪談內容中提取關鍵詞，參照《勝任力分級素質詞典（通用素質部分）》提取勝任力指標并進行編號和行為描述，形成初始調查問卷[3]。根據調查結果分析，修正原始勝任力指標，最終確認指標為18個。

2.2 問卷發放與樣本陳述

本研究以表1修正后的勝任力指標和行為描述中的指標X1～X18進行正式調查，采取郵寄和電郵兩種形式，調查對象包含制造業、餐飲業、漁業、服裝業等多個領域。此次調查共發出問卷360份，回收問卷332份，其中有效問卷為298份，問卷有效率為82.78%。本研究通過SPSS 18.0軟件對有效問卷進行分析。

3 民企高管勝任力模型的構建

3.1 探索性因子分析

本研究采用探索性因子分析，估計潛變量對勝任力的影響程度與潛變量之間的關系，并使得這些潛變量最大限度地表達有關民營企業高管勝任力的原始信息。

3.1.1 描述性統計

對觀測變量的可接受程度進行檢驗，描述性統計分析結果中18項指標的均值范圍在3.097 1～4.388 7。通過分析判斷，有15個指標均值在4以上，對民營企業高管勝任力影響力較為突出，可用于探索性因子分析。

3.1.2 因子分析

對勝任力選項進行探索性因子分析，構建民營企業高管勝任力理論模型。

（1）KMO和Bartlett球度檢驗。KMO值為0.912，大于0.5表明15個指標變量的相關性比較明顯，而且Bartlett球性檢驗統計量的觀測值為1 071.928，相伴概率p值接近于0，說明適合進行因子分析。

（2）提取公因子。根據相關系數矩陣，利用主成分分析法在特征值大于1的情況下，提取3個公因子且累計方差貢獻率達到64%以上，因子提取總體效果較為理想。

（3）旋轉后的因子載荷矩陣。采用最大方差法，正交旋轉后的因子載荷按降序排列（見表2），與旋轉前相比，因子含義較為清晰。

3.1.3 信度檢驗

本研究根據指標因子的不同，通過SPSS 18.0軟件對15個觀測變量進行Cronbach α系數信度分析。檢驗結果α值（0.967）大于0.9，問卷信度較高，企業內部公平性較好。

3.2 理論模型的提出

通過探索性因子分析，本研究構建涵蓋三大維度15個指標的民營企業高管勝任力結構模型。通過有關文獻的查閱，構建以民企高管為研究樣本的勝任力模型。3個潛在變量分別為F1人際管理能力（X6、X11、X12、X14、X18）、F2自我管理能力（X5、X7、X10、X16、X17）、F3綜合職業技能（X1、X2、X3、X4、X8）。

4 展望與不足

4.1 研究結論

通過構建民營企業高管勝任力模型的理論框架，采用探索性因子分析發現：民營企業高管勝任力模型由人際管理能力、自我管理能力和綜合職業技能三大維度的15個指標組成，并通過驗證證明其合理性。

4.2 對策建議

基于民企高管現狀，一方面要充分發掘高管成員的潛力，做好本職工作;另一方面要展望未來，對民營企業高管的招聘與培訓等方面做足功夫。

4.2.1 健全民企高管的甄選機制

人力資源部門尤其是招聘團隊的成員們，應及時學習最新的相關人力資源管理理念和招聘理念，及時觀察了解目標招聘人群的新特點、新動向，并從公司的實際發展狀況和戰略目標出發，與時俱進地不斷完善其產品經理的勝任力模型、優化民營企業高管招聘體系。建設先進的招聘理念，不僅需要人力資源管理部門的努力，還需要公司管理層的高度重視、支持及各個相關部門支持配合。

4.2.2 完善管理制度

為保證高管積極完成現有崗位的工作，首先應從制度上做好保障與支持工作。這對民營企業來說是一項長期工程，需要投入大量人力、物力支持，需要公司從上到下的重視，全體員工必須共同嚴格遵守制度中的各項規定才能夠保證工作的規范化。與此同時，民營企業應該加強相應的培訓制度、薪酬福利制度，為高管成員提供有市場競爭力的待遇水平，防止人才流失的同時吸引更多優秀人才加入民營企業，助力企業發展。

4.2.3 加強文化建設

良好的企業文化能夠為民營企業的勝任力模型構建和應用創造更好的環境，能夠使勝任力體系不斷完善，促進招聘工作更加有序地進行。不僅如此，企業文化更是一家公司的靈魂，它能夠賦予員工歸屬感，激發員工的使命感、責任感、榮譽感，提高團隊凝聚力。因此，對公司文化和價值觀的認同是人才充分發揮其才能的重要條件。

4.3 研究不足

由于本文作者的學術水平和時間精力有限，因此本文還存在著分析不夠全面透徹、不夠嚴謹及勝任力素質的提取有一定偏差的問題，還需要在未來的實踐過程中進一步驗證模型的匹配情況，依照其不同發展階段所處環境、發展目標、愿景使命等進行不斷完善和改進。

參 考 文 獻

[1]Mc Clell，David C.Testing for competence rather than for“intelligence.”[J].American Psychologist，1973（28）：1-14.

[2]Spencer Jr，L M Spencer，S.M.Competence at work：Models for superior performance[M].New York：John Wiley & Sons，Inc，1993.

[3]Cervone Daniel.Thinking about Self-Efficacy[J].Behavior Modification，2000，24（1）：30-56.