工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)高素質(zhì)工程技術(shù)人才的特征與培養(yǎng)途徑

作者簡介：劉嵐（1979.6-），女，漢，吉林長春，碩士研究生，工程師，研究方向：人力資源。

摘要：在工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展的過程中，高素質(zhì)工程技術(shù)人才培養(yǎng)對于企業(yè)的發(fā)展來說極為重要。我國的企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)企業(yè)，而對于我國的經(jīng)濟(jì)來說，企業(yè)更加是命脈所在，只有使企業(yè)朝著健康正確的方向發(fā)展，才能夠更好地凸顯企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，有助于促進(jìn)企業(yè)和我國整體社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);高素質(zhì)工程技術(shù)人才培養(yǎng);調(diào)配分析;問題以及對策

前言：現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，涉及到的內(nèi)容較為復(fù)雜，不僅需要從內(nèi)部進(jìn)行有效的管控，高素質(zhì)工程技術(shù)人才培養(yǎng)也是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，人才資源是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要資源，與企業(yè)的生存以及建設(shè)來說密切相關(guān)，所以工作人員在發(fā)展過程中需要獲得源源不斷的人才資源，才能夠得到有效的支持。人才對于企業(yè)來說極為重要，工作人員需要做好人才資源的調(diào)配，只有這樣才能夠使企業(yè)得到綜合管理，形成現(xiàn)代化的建設(shè)，通過這種方式則能夠使企業(yè)的建設(shè)質(zhì)量得到提升。

1 人才培養(yǎng)中工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)用存在的問題

1.1 工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)資源管理表現(xiàn)形式單一

目前來說，我國各個(gè)領(lǐng)域并沒有建立完整的激勵(lì)機(jī)制，工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)目前的發(fā)展速度也基本無法滿足于我國的現(xiàn)代單位發(fā)展需求，大多數(shù)企業(yè)所選擇的激勵(lì)機(jī)制都較為單一古板，與企業(yè)的員工的實(shí)際需求有所差異，這樣單一的激勵(lì)機(jī)制和工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)無法促進(jìn)員工積極參與。我國許多單位目前都僅僅注重于物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，所選擇的激勵(lì)方式也僅僅是獎(jiǎng)金，這一種單一的激勵(lì)形式，并沒有重視員工的精神需求，這也就直接導(dǎo)致員工的需求與激勵(lì)提供的獎(jiǎng)勵(lì)存在脫節(jié)的情況，這對于有效提高單位的核心競爭力來說是極為不利的。

1.2 缺乏完善人才考核指標(biāo)

建立完整的人才培養(yǎng)考核制度，對于我國的現(xiàn)代化人才管理來說極為重要，是不同單位在進(jìn)行管理，工作是必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容，建立良好的績效考核模式，能夠使人才選拔是更加科學(xué)合理，尤其是績效考核，還能夠?yàn)槿瞬判匠甑恼{(diào)整提供幫助。目前我國的人力資源績效考核存在一定的問題，尤其是人情方面的因素，會(huì)對績效考核的管理產(chǎn)生極大的影響。首先來說，我國的企業(yè)內(nèi)的績效考核指標(biāo)極為模糊，許多企業(yè)都沒有建立有效且具有針對性的考核管理體系，所選擇的和考核管理方式，也僅僅是一刀切式的管理，并沒有充分考慮到不同部門的職責(zé)，在進(jìn)行評價(jià)時(shí)所選擇的評價(jià)形式，整體來說過于主觀，往往都通過不同工作人員的工作總結(jié)來進(jìn)行評價(jià)，并不能形成有效的量化評價(jià)機(jī)制。

1.3 人才培養(yǎng)觀念存在問題

建立良好的人才培養(yǎng)管理概念，對于我國的現(xiàn)代化勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展來說極為重要，而涉及到的內(nèi)容不僅僅是管理人員在進(jìn)行人力資源調(diào)配時(shí)的基礎(chǔ)，還需要針對基層工作人員的工作特點(diǎn)進(jìn)行分析，尤其是我國目前社會(huì)環(huán)境內(nèi)的建設(shè)市場有一定的轉(zhuǎn)變，工作人員需要跟隨時(shí)代的腳步以及市場的環(huán)境，優(yōu)化自身的管理理念，建立良好的人才培養(yǎng)制度。目前我國的國有建筑企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，人才管理理念和管理方式都較為傳統(tǒng)，并不能與現(xiàn)在的市場環(huán)境形成有機(jī)的融合，這也在一定程度上影響我國國有企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展，導(dǎo)致我國的國有建筑企業(yè)的管理工作存在局限性。除此之外，人口老齡化是影響國有建筑企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。人員的固化不僅體現(xiàn)在管理人員思想上的固化，在開展人員管理時(shí)發(fā)現(xiàn)目前的國有建筑企業(yè)中，老齡化狀況較為嚴(yán)重，其中的工作人員大約有40%以上年齡都超過50歲，并且這類工作人員的崗位并非是管理崗或者其他需要工作經(jīng)驗(yàn)的崗位，只是普通的基礎(chǔ)崗位。這樣的現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致國有企業(yè)中單位的整體管理理念呈現(xiàn)固化的狀態(tài)，并不能了解現(xiàn)代市場的變化以及后續(xù)的發(fā)展方向，即使在企業(yè)內(nèi)部開展相應(yīng)的專業(yè)教學(xué)，這類年齡較大的工作人員也并不能夠發(fā)揮自身的作用，直接導(dǎo)致內(nèi)部的環(huán)境呈現(xiàn)極為固化的狀態(tài)。

2 企業(yè)高素質(zhì)工程技術(shù)人才創(chuàng)新培養(yǎng)方法

2.1 健全培訓(xùn)體系

針對我國的企業(yè)來說，高素質(zhì)工程技術(shù)人才培養(yǎng)管理工作最重要的一項(xiàng)目的就是使工作人員的整體素質(zhì)得到提升，這也要求員工接受良好的培養(yǎng)。但在傳統(tǒng)的管理理念中，相關(guān)工作人員所選擇的管理方式僅僅與績效管理相掛鉤，但在我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下^[1]，企業(yè)對于高素質(zhì)人才的需求也變得越加迫切，不同崗位之間的競爭也在不斷增加，所以單純應(yīng)用績效來進(jìn)行人才培養(yǎng)的難度較大，故而企業(yè)在進(jìn)行高素質(zhì)工程技術(shù)人才培養(yǎng)部門的建設(shè)是一方面，需要從績效管理的企業(yè)進(jìn)行優(yōu)化，另一方面還需要將系統(tǒng)完善的高素質(zhì)工程技術(shù)人才培養(yǎng)管理工作進(jìn)行有效的落實(shí)，尤其是在進(jìn)行保留部門的建設(shè)時(shí)，需要建立完整的高素質(zhì)工程技術(shù)人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系，建立有效的綜合管理方針。

2.2 完善激勵(lì)體系

在進(jìn)行工作時(shí)，還需要積極分析一線員工的工作狀態(tài)，了解不同人員的工作現(xiàn)狀，這一管理工作的開展，涉及到的內(nèi)容較為復(fù)雜，具體的激勵(lì)制度建設(shè)不僅應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位進(jìn)行調(diào)整，還需要根據(jù)工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行分析。人才培養(yǎng)管理工作在開展前，單位管理人員首先需要重視的是人才培養(yǎng)管理工作的重要性。人才永遠(yuǎn)是在現(xiàn)代市場競爭中最核心的競爭力，這也是單位在運(yùn)行與發(fā)展過程中必不可少的核心資源，所以管理人員應(yīng)當(dāng)對人才管理工作進(jìn)行綜合性的分析。管理人員需要了解人才培養(yǎng)工作中的產(chǎn)業(yè)，知識(shí)是人力資源的管理工作，能夠得到有效的落實(shí)，了解人才培養(yǎng)工作的價(jià)值，這樣才能夠使其不斷增值。人才資源不僅能夠?yàn)閭€(gè)人共享，同時(shí)還能夠在單位中進(jìn)行不同部門的共享，基于這樣的基礎(chǔ)，單位管理人員在進(jìn)行單位內(nèi)部的人才培養(yǎng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)重視人才培養(yǎng)的重要性，尤其是在人才培養(yǎng)前，需要做好基礎(chǔ)工作人員的崗前培訓(xùn)，使管理人員了解人才培養(yǎng)工作，合理開展，對于單位運(yùn)行產(chǎn)生的影響。

一線員工的激勵(lì)最重要的一項(xiàng)內(nèi)容，則是物質(zhì)激勵(lì)也就是通過金錢或福利待遇的方式進(jìn)行員工激勵(lì)，不可過于強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)在企業(yè)內(nèi)部盡量選擇物質(zhì)與精神并重的激勵(lì)制度。在進(jìn)行管理時(shí)，工作人員還需要為一線員工提供更廣闊的發(fā)展空間。其空間不僅包含縱向晉升，也可包含橫向晉升，這一方式能夠使管理人員對于自身的發(fā)展有更加明確的規(guī)劃，使管理人員了解不同員工的需求，保障一線員工的高素質(zhì)工程技術(shù)人才培養(yǎng)工作順利開展。在激勵(lì)高素質(zhì)工程技術(shù)人才時(shí)相關(guān)工作人員需要重視物質(zhì)激勵(lì)產(chǎn)生的作用，不可過于注重精神激勵(lì)，而忽略了員工帶來的實(shí)質(zhì)性優(yōu)勢。在進(jìn)行管理時(shí)，一定要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)進(jìn)行有效的融合，建立物質(zhì)與精神并重的激勵(lì)模式，通過這種方式能夠使員工感受到來自于領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)懷，有助于產(chǎn)生正向的激勵(lì)效果^[2]。

2.3 建立完整的人才溝通渠道

人才的創(chuàng)新渠道與多種因素有極為密切的關(guān)聯(lián)自主創(chuàng)新，人才是世界性的稀有資源，這也是現(xiàn)代科技競爭和教育競爭的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容，引入自主創(chuàng)新人才時(shí)，相關(guān)工作人員需要不拘一格。在現(xiàn)代計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的背景下，人才往往需要通過分配這種方式來進(jìn)行有效的配置，但在這樣的環(huán)境中，人才想要進(jìn)行單位之間甚至是跨企業(yè)的流動(dòng)難度則明顯增大，這種傳統(tǒng)的人才配置體系導(dǎo)致人才的合理流動(dòng)性受到影響，并且在一定程度上影響了人才轉(zhuǎn)移的積極性^[3]。人才在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展中，只有通過不斷的流動(dòng)才能夠展現(xiàn)自身的價(jià)值并且實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，達(dá)到優(yōu)化配置的最終目的通過有效的市場調(diào)節(jié)，能夠使人才在不同的單位和不同的地方之間形成良好的流動(dòng)，這對于人才資源的最大化利用來說有良好的效果。人才的柔性流動(dòng)理念是指人才在不改變國際和身份關(guān)系的前提下，以智力服務(wù)為核心將工作地和工作單位淡化，通過這種方式形成來去自由的人才流動(dòng)形式，這對于現(xiàn)代人才資源缺乏的狀況改善來說有良好的效果^[4]。

在進(jìn)行人才溝通渠道的建設(shè)時(shí)，可以將EAP服務(wù)應(yīng)用于企業(yè)的內(nèi)部管理中，ERP服務(wù)屬于員工心理援助項(xiàng)目，主要是企業(yè)在運(yùn)行過程中為員工設(shè)置一套系統(tǒng)、長期的福利與支持項(xiàng)目，能夠?qū)T工進(jìn)行有效的專業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)，其主要目的是為員工建立良好的環(huán)境。建筑企業(yè)需要根據(jù)自身的運(yùn)行狀況改善員工的生活質(zhì)量，從心理和生理上關(guān)注員工的需求，盡可能滿足員工的合理需求并給予相應(yīng)的優(yōu)化管理，通過這種方式能夠最大限度的避免人才流失的狀況發(fā)生，同時(shí)給予人才有效的溝通^[5]。

2.4 建立分級培養(yǎng)機(jī)制

良好的單位在進(jìn)行管理時(shí)，需要建立完整的績效考核機(jī)制。良好的考核機(jī)制，不僅需要體現(xiàn)公平公正的原則，并且不同部門在建設(shè)時(shí)也需要選擇不同的管理方式制定分層化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從員工整體的角度出發(fā)，設(shè)置具體的表彰機(jī)制，為了避免激勵(lì)機(jī)制和理論流于形式，充分發(fā)揮員工的綜合能力，則需要建立良好的考核制度。分級制度在進(jìn)行設(shè)置時(shí)，由于不同員工的工作內(nèi)容有所不同，例如護(hù)理人員的工作量較大，已重復(fù)繁瑣的工作為主，而工作人員在工作中往往具有較強(qiáng)的專業(yè)性，故而這兩種激勵(lì)方式需要設(shè)置不同的等級。例如護(hù)理人員可以以多勞多得為主要的適應(yīng)方向，而工作人員則需要以專業(yè)化的眼光對其工作進(jìn)行判斷，例如研究成果和工作中的治療質(zhì)量等多方面的內(nèi)容。其主要目的依舊是通過有效的綜合治療，保障患者的治療效果。分級制度的設(shè)置應(yīng)當(dāng)根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)的具體工作特點(diǎn)做出相應(yīng)的調(diào)整，并沒有一個(gè)完整的標(biāo)準(zhǔn)^[6]。目前，在單位中流行使用的末位淘汰制，雖然在一定程度上使員工的發(fā)展得到了促進(jìn)，但這也導(dǎo)致單位中員工面臨著極大的心理壓力，單位方面需要考慮到適當(dāng)管理的原則，考核制度不可過于嚴(yán)格，但也不可過于流于形式，而是需要根據(jù)不同的科室以及單位，尤其是不同工作人員的工作性質(zhì)，建立薪資調(diào)整、等級調(diào)整、崗位調(diào)整等不同的機(jī)制，盡量使所有員工都在自己的工作崗位上不斷奮斗，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，最大限度挖潛革新，保持身心最佳狀態(tài)，進(jìn)而達(dá)到良好的工作責(zé)任心和態(tài)度，不斷提升工作效率。

3 結(jié)語

高素質(zhì)工程技術(shù)人才培養(yǎng)管理工作對于工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展來說極為重要，企業(yè)內(nèi)部的高素質(zhì)工程技術(shù)人才培養(yǎng)質(zhì)量，需要進(jìn)行優(yōu)化，工作人員應(yīng)當(dāng)從多個(gè)角度進(jìn)行優(yōu)化管理，只有這樣才能夠提高企業(yè)的核心競爭力，而在國有企業(yè)的建設(shè)過程中，工作人員需要做好高素質(zhì)工程技術(shù)人才培養(yǎng)的調(diào)配及管理，針對高素質(zhì)工程技術(shù)人才培養(yǎng)工作進(jìn)行優(yōu)化，使企業(yè)內(nèi)部的人力資源活力得到提升，借此了解其中存在的問題并對其進(jìn)行優(yōu)化，只有這樣才能夠建立更為完善的國有建筑建設(shè)管理體系。

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