國有煤炭企業專業技術人員薪酬體系探究

作者簡介：郭英 （1984.12-），女， 漢族，山西陽泉人，研究生，經濟師、政工師、一級人力資源管理師，從事薪酬管理方面工作。

摘要：知識經濟時代的到來，各企業之間的競爭已經演變為人力資源的競爭，專業技術人員作為科學知識和先進技術的載體，發揮著不可估量的作用。合理而有效的薪酬激勵機制不僅能激發專業技術人員的工作潛能，提高其工作熱情，增強對企業的忠誠度，也能激發其創造性，對整個企業的發展具有十分重要的指導意義和實踐應用價值。

關鍵詞：煤炭企業;專業技術;人員薪酬

本文以專業技術人員薪酬激勵為主題，對國有煤炭企業薪酬支付機制的現狀進行分析，并在此基礎上依據國有煤炭企業的特點和相關薪酬激勵理論，設計符合現代煤炭企業專業技術人員的薪酬體系，促進煤炭企業的高質量轉型發展。

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，薪酬體系設計是否合理與企業的發展以及員工的滿意度、工作積極性密切相關。隨著國有煤炭企業不斷轉型發展，國有企業人力資源配置受到市場機制的影響與制約愈加顯著，專業技術人員作為國有煤炭企業的核心資源，也同樣受到市場機制的影響與制約。薪酬作為企業吸引人才、留住人才和激勵人才的關鍵因素之一，其體系設計是否合理對國有企業與員工能否共擔風險和利益起到了很大的作用，意義重大。

1 國有煤炭企業薪酬特征及存在問題

國有煤炭企業一般存在的時間較長，經歷了計劃經濟時代，其薪酬制度的設計也會受到歷史原因的限制，已經難以與現代企業的發展相適應，經對其薪酬體系現狀研究，發現存在以下問題：

1.1 薪酬結構不合理

多數國有煤炭企業對專業技術人員的薪酬體系設計僅立足于物質報酬，忽略了非物質報酬的要求。薪酬支付與員工的工齡、崗位、工作時間緊密相連，與學歷、職稱以及員工的貢獻大小聯系較小，薪酬等級拉不開差距，薪酬制度失去應有的激勵作用。經驗曲線不明顯、不合理。處于技術層級員工的經驗曲線隨著時間的變化，其斜率增長非常快，經過短時間的業務實踐，理論知識和實踐水平都會有一定的超越。然而，大多數煤炭企業在設立薪酬標準時缺乏競爭力，工資晉升不合理，嚴重打擊技術人員的工作積極性。

1.2 薪酬體系設計的市場化程度偏低

多數國有煤炭企業薪酬設計時受到薪酬總額的制約，相對于外資企業和民營企業而言，專業技術人員的薪酬并沒有競爭力，導致企業很難吸引和留住高層次的專業人才。專業技術人才的技術成果給企業帶來巨大價值，卻未得到相應報酬，不利于企業保持核心競爭力。

1.3 薪酬體系缺乏公平性

平均主義依然存在。專業技術人員的工資由基本工資、工作年限和資歷構成，與工作績效關系不大，未能起到激勵作用。

2 專業技術人員本身所具有的特點

現代企業的競爭是科技創新的競爭，專業技術人員作為科學知識和先進技術的載體，肩負著推動企業高質量發展的重任。專業技術人員具有以下特點：

一是自身素質水平較高，掌握的專業知識程度較高，創造力較強，但是自主性也較強，抗拒強權管理。二是工作業務業績較難評價，難以短期內見成效，大部分工作結果難以定量評價。三是自我價值實現的愿望較高，不喜歡受到過多的約束，對精神激勵的期望更高。四是培養周期較長，所掌握的知識和技能難以在短時間內得到復制和轉嫁，工作選擇自由度高，流動性也高。一旦流失，對企業的影響和損失較大。

3 國有煤炭企業專業技術人員薪酬設計考慮因素

薪酬體系進行設計時，要以滿足員工的切實需求和激勵員工工作積極性作為薪酬設計的目的。

3.1 進行薪酬調查，確定薪酬標準對外具有競爭力

為了能夠吸引人才和留住人才，必須保證企業專業技術人員的薪酬水平在本行業、本地區具有競爭力。高技術、高水平、能力強的專業技術人才對企業的發展具有不可估量的作用。

3.2 進行崗位評價，確定薪酬標準的內部公平性

進行具有針對性的工作分析和崗位評價，做到薪酬內部公平。發揮薪酬內部公平的保健性激勵作用，使得員工達到正常的工作水平。

3.3 切合煤礦企業實際的薪酬激勵體系

煤炭企業安全問題是首要問題，井下一線崗位為苦臟累崗位。薪酬設計時著重考慮安全因素，傾向于井下一線崗位的專業技術人員，激發員工的安全意識和工作積極性。國有煤炭企業規模大，工作面廣，既有采煤、掘開處于一線苦、臟、累的崗位，又有運輸、機電處于輔助或地面相對輕松崗位，根據各自特點、實際情況進行綜合分析，制定行之有效的薪酬方案。同時，將安全設為單獨的薪酬因素，引入契約管理，提升安全的重要性。

3.4 福利形式多樣化，滿足專業技術人員的不同需要

根據人性本身就具有差異性的特點，同為專業技術人員，因家庭背景、年齡、職業發展的不同階段，其對薪酬福利類型的偏好程度也不同。有區別地進行獎勵，滿足不同人員的需要。

4 薪酬設計所使用的薪酬體系模式

國有煤炭企業專業技術人員薪酬設計是以薪酬激勵的相關理論為基礎的薪酬設計，主要為戰略導向型薪酬模式、W型薪酬模式、3P薪酬支付基礎模式、自助餐式泛化薪酬模式、契約化管理模式。

4.1 戰略導向型薪酬模式是從企業發展戰略出發，企業薪酬制度的制定要站在企業發展角度，為企業的薪酬設計提供綱領性的思路，能夠指導企業進行具體的薪酬設計。

4.2 W型薪酬模式是指根據各崗位的不同特點并加以分類，建立“管理、技術、操作”的薪酬體系，依據管理、技術、操作三類人員不同的工作特點，設計不同的薪酬提升方式，形成差異化薪酬結構。

4.3 3P薪酬支付模式是指將薪酬支付分為三個部分，崗位薪酬、技能/能力薪酬、績效薪酬。崗位薪酬指通過勞動條件、工作崗位職責、勞動強度、給企業帶來的效益等因素進行評價，測評其崗位的相對價值。技能/能力薪酬與學歷和職稱掛鉤分等級設定。績效薪酬主要是根據員工的日常工作業績來確定，激勵作用較強。

4.4 自助餐式泛化薪酬福利模式是指設立福利清單，福利總額固定，員工自行選擇合適的福利組合，從而滿足不同層級不同類型員工對福利的要求。

4.5 契約化管理就是設定清晰明了的契約關系，契約雙方在一定時間內固定，同時，雙方職能、責任以及相關關系都明確設定。通過簽訂契約，可以將安全管理、項目創新、目標管理與專業技術人員的個人利益緊密聯系起來。

5 以山西某國有煤炭企業為例的專業技術人員薪酬體系設計

針對專業技術人員本身特點，從公司戰略發展高度出發，將技術人員的薪酬設計與管理、操作崗位員工分開，同時利用3P薪酬支付模式、自助餐式泛化薪酬福利、契約化管理的方式，打開專業技術人員發展通道，匹配相應薪酬，激發創事干業的激情。

5.1 薪酬設計的基本原則

（1）堅持薪酬與崗位責任匹配，薪隨崗動的原則。

（2）堅持薪酬體現個人能力、資歷，激勵員工提升素質的原則。

（3）堅持薪酬與個人業績貢獻掛鉤，獎優罰劣、拉開差距的原則。

5.2 專業技術人員的分類

專業技術人員共分為四類，第一類為公司“總師”，包括總工程師、總會計師;第二類為公司“副總師”;第三類為公司技術主管;第四類為一般技術人員。薪酬分配方式為兩種，“總師”和“副總師”實行崗位月薪制;技術主管和一般技術人員實行崗位薪點制。

5.3 專業技術人員薪酬體系設計

5.3.1 基本工資的設計

（1）公司“總師”

公司“總師”實行崗位月薪制

崗位月薪制=崗位薪+技能薪+績效薪+風險薪

①崗位薪

崗位薪因總工程師、總會計師的崗位性質不一，分成兩個職級，按照薪隨崗動原則進行變動。

②技能薪

技能薪與任職年限、職稱、學歷相聯系。任職年限以三年為一階進行升級，職稱分為中級、副高級、正高級，每升一級增一檔，學歷分為本科、碩士、博士，每升一級增一檔。

③績效薪

績效薪與其業績相關，一般情況下，專業技術人員的績效很難衡量，可以依據平均水平進行特定設置，但是對業績特別突出、貢獻特別大的人員，可以依據業績及貢獻進行績效升檔。

④風險薪

風險薪與業績考核評分掛鉤。

（2）公司“副總師”

公司副總師實行崗位月薪制

崗位月薪制=崗位薪+技能薪+績效薪+風險薪

各類薪酬標準為對應“總師”的70%。

（3）技術主管及一般技術人員

公司技術主管及一般技術人員執行崗位薪點制

崗位薪點制=崗位薪+技能薪+績效薪

①崗位薪

崗位工資=崗位起點工資×崗位系數

崗位起點工資：結合公司實際情況確定崗位起點工資。

崗位系數：依據崗位評價、職級評價確定

②技能薪

主要從本崗位工作年限、學歷、職稱技能等級進行升降檔調整系數。任職年限以四年為一階進行升級，職稱分為中級、副高級、正高級每升一級增一檔，學歷分為本科、碩士、博士，每升一級增一檔。

③績效薪

績效薪主要掛鉤業績考評結果，同時設立特別升降檔，對貢獻特別大或受到處分的人員進行特殊調整。

將技能薪和績效薪統一納入績效工資，個人績效工資的計算為：

個人績效工資=（集體績效工資÷集體績效系數）×（績效起點系數+升降檔調整系數）×月度考核評分

（4）技術人員特別薪酬

承擔公司重要項目研發的技術人員，尤其是與煤炭生產緊密結合的技術人員，按照項目研發技術帶來的經濟效益享受一定比例的獎勵。

5.3.2 津貼的設計

專業技術人員是腦力勞動和體力勞動雙重付出的工作者，針對專其自身和工作的特殊性，發放以下津貼：

①井下津貼

井下采煤、掘進、通風的一線崗位技術人員設置較高的津貼。井下運輸等輔助崗位技術人員設置相對較低津貼。

②夜班津貼

分井下后夜班、井下前夜班、地面夜班進行津貼設置，依次降低。

③班中餐津貼

井下作業技術人員提供班中餐津貼。

④矽塵保健津貼

掘進隊組技術員按每工設置矽塵保健津貼。

⑤師帶徒補貼

經驗豐富的技術人員指導崗前實習技術人員，簽訂權責明確的《師徒合同》，并給予師帶徒津貼。

⑥專業技術職稱津貼

按照中級、副高級、正高級專業技術職務給予相應級別的技術職稱補貼，依次增加，階梯幅度大，激勵作用明顯。

⑦取暖補貼

按照中級、副高級、正高級專業技術職務給予相應取暖補貼。

5.3.3 福利的設計

設計包括傳統節日禮品、健康體檢福利、員工培訓、旅游津貼、住房福利、帶薪休假、保險福利的福利清單，設定福利總額，健康體檢為必選項，在總額范圍內自由選取，滿足不同員工對福利的需求，最大限度地發揮福利的激勵作用。

5.3.4 契約化管理的設計

①安全契約風險金的設置

煤礦生產最為重要的就是安全，將安全作為契約化的重要指標進行設置。

針對“總師”和“副總師”簽訂經營目標責任書，將安全作為權重較大的指標，無事故，得此權重分，發生事故，根據認定情況進行考核，嚴重時可以扣除所有契約抵押金。

針對技術主管和一般專業技術人員，將安全抵押與其個人的出勤、下井、在崗時間、所在單位的安全情況、其所負的安全責任進行掛鉤測算，將自身安全、團隊安全與個人薪酬所得緊密聯系，根源上提高專業技術人員業務工作責任心。

②項目承包制的設置

為延伸契約管理責任，與專業技術人員或團隊簽訂項目承包制，使得企業經濟效益和個人收入達到共贏的目的。主要為把煤礦生產過程中的某項技術作為獨立項目，承包給技術團隊，明確承包方式、責任目標、考核與獎懲，項目模擬合伙管理，并根據項目屬性、難易程度交納契約出資金，讓契約出資人成為具有權力和義務的內部“法人”，模擬合伙人運作管理。

參考文獻

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