新時期人力資源招聘優化研究

作者簡介：李越（1986.01.13），女，漢，籍貫：山西省大同市，學歷：本科，職稱：中級職稱，研究方向：人力資源。

摘要：建筑企業具有人力資源專業技術性要求高、對人員的總體需求量大的特征。在建筑單位中的人力資源管理和招聘環節中，應當做好把關工作，通過拓寬招聘渠道多方面吸收專業技術人才與理論人才，使得人力資源本身的品質得到優化與提升，更進一步為企業人力資源管理工作的開展提供重要的基礎動力。把好招聘工作關卡有利于優化人力資源團隊質量、篩選更加符合企業需求的專業人才等多方面實踐意義，可通過線上與線下招聘模式結合的方式完成相關工作，最終通過合理的組織實施招聘工作，從多個渠道完成人才的引進為企業人力資源管理工作質量的提升提供幫助，并且確保先進人才的引進更好的為建筑企業的管理和建設工作提供保障。

關鍵詞：企業招聘;人力資源;渠道拓展;應用策略

引言：對于建筑企業來說，招聘工作的開展需要從多渠道入手進行。這一方面是為了滿足大批量的人力資源招聘需求，另一方面，對于人力資源管理工作來說，多渠道招聘工作也是體現其工作能力、適應新時期的人力資源招聘工作要求的重要方法。對于企業來說，從多個角度吸收發現人才是最終取得更好的人力資源管理成效的基本條件，也是確保所吸收的人力資源能夠更好的為企業服務的重要措施。

1 企業招聘在人力資源管理工作中的重要地位

1.1 優化人力資源團隊質量

人力資源團隊在建筑單位中不僅包括了技術層面的人員結構，也包括了管理層面的人員結構。當多渠道招聘模式在人力資源團隊構建的過程中得到應用時，意味著不同類型的專業技術人員和相關的管理人員能夠基于不同的、更加具有針對性和專業性的渠道進行吸收，在基礎的招聘環節就能夠實現針對性方面的提升，對于企業整體的人力資源團隊質量的優化具有非常重要的實際意義^[1]。對于人力資源管理這一專業的工作開展來說，招聘環節作為基礎環節若能夠基于多種渠道和思路實現整體團隊人員質量的優化，意味著后續的人員培訓人員管理以及人員的崗位配置工作，都能夠在便捷性和有效性上獲得提升和優化。

1.2 做好企業人才篩選

企業人才篩選是人力資源管理和人力資源團隊建設的非常基礎的關鍵環節。不同類型的人才在招聘環節可通過多樣化的考核模式對其能力水平和思想認知狀態等多方面進行考核和觀察。多渠道招聘的背景下，意味著企業人才的來源在廣泛性和多樣性上得到了更進一步的提升^[2]。這從宏觀上來說，能夠便于企業從更加廣泛的人員群體中篩選出符合企業發展建設的專業技術人員，使得企業所能夠選擇的人員基數和人員結構豐富性得到保障。在更大范圍內篩選專業人員有利于取得更好的篩選效果，只要基礎的招聘流程和考核工作環節的組織實施能夠保障有效性和規范性，并且結合建筑企業的實際情況進行規劃和實施，就能夠基于廣闊的平臺和多元的渠道為篩選出更好的專業人才提供幫助。

1.3 為人力資源崗位部門劃分做好準備

多渠道招聘模式的應用有利于為建筑企業后續的人力資源配置和崗位規劃工作起到一定的指導作用。基于不同的渠道差異，可幫助招聘工作人員結合實際的崗位需求和人員技能需求從固定的渠道集中選取一部分人力資源，這便于后續的針對性崗位規劃工作的開展，能夠在前期的初步人員篩選工作中就為后續的崗位規劃提供一定的便利。^[3]

2 企業人力資源招聘渠道的基本類型

2.1 校園招聘

校園招聘主要是指通過在畢業季參與各大高校的校園招聘吸引和納入一部分專業技術人才。這不僅是對校企合作模式的積極響應，對于建筑企業來說，基于其專業性和先進性的要求，招聘應屆畢業生能夠確保其將所學到的更加先進和具有實時性的理論知識基于具體的工作進行應用。這不僅是提高人員與企業需求匹配度的有效方法，也是更好的解決相關專業技術人員就業問題的科學方法。在我單位的實際工作開展中，不僅面向畢業學生進行人力資源招聘和考核，一部分即將畢業的學生若具備就業需求和條件，我單位也會通過預留聯系方式的模式保持與這部分潛在人力資源的聯系，最大化的挖掘校園招聘渠道的人力資源供應潛力。從本單位的實際出發，在參與校園招聘后一些在招聘中留下了聯系方式的潛在人力資源多數都在畢業后選擇本企業就業，這證明一部分潛在人力資源通過校園招聘的方式得到了有效的挖掘和利用。

2.2 社會招聘

從本單位的實際出發，在開展社會招聘工作時，本單位通過參加柏林區人力資源社會保障廳的招聘直播活動獲取了更多的人力資源篩選空間，并且在參與活動的過程中借鑒學習了社會招聘中利用直播平臺開展人才招聘的思路和方法，這對于后續本企業組織人力資源招聘工作來講具有非常重要的實踐意義。

2.3 網絡平臺招聘

網絡平臺招聘是現階段信息技術和網絡平臺在各個領域普及應用后得到充分應用和認可的一個非常專業且具有系統性的招聘平臺。從本單位的實際出發來看，作為人力資源部門的專業技術人員可通過制做具有針對性和特色性的人力資源招聘宣傳廣告和相關方案為多角度的展示企業實力、吸引人力資源關注提供便利條件。另外，網絡平臺上的信息資源在傳播便捷性上也更強。為了發動企業內部的力量為人力資源招聘提供支持，本企業不僅在招聘工作的廣告宣傳和基礎準備環節應用H5模式完成了相關的方案制作和宣傳工作，更通過信息溝通平臺上的基于員工為主體的信息轉發為更廣范圍內的傳播招聘信息提供支持。從具體的招聘工作組織開展方面來講，本公司還通過利用專業招聘視頻軟件組織視頻面試為企業的人才儲備和篩選提供幫助。

3 企業招聘的規范化流程分析

3.1 結構化面試

結構化面試是通過系統的分析和規范化的設計對面試環節可能提出的多種不同的問題，設置相關的預期答案，并結合面試者的說話速度以及內容對其面試應對的狀態進行評價。

3.2 常規筆試

筆試是相對于面寫提出的一種具有傳統性和系統性的考核招聘方式。傳統的筆試招聘方式考核的側重點主要集中在應聘者的理論知識水平和綜合素養方面這種筆試的模式可從多個角度通過題目的設置考核應聘人員的理論知識水平以及部分文字語言表達能力進行有效的考核。

3.3 心理素質測評

心理素質測評主要是針對人力資源的應急狀態處理能力和心理承受能力等多方面進行考核和評價。

3.4 綜合能力評價

綜合能力評價是從理論、實踐個人在工作中的應變能力等多方面入手對專業人才進行考核的一種方式。綜合能力評價往往需要管理人員和決策者通過直接與人力資源進行溝通的方式對其進行更加全面的了解且綜合能力評價，也應當引入一部分實踐資源。

4 多渠道招聘在企業人力資源管理中的應用策略

4.1 明確人才需求目標，做好招聘工作規劃

人員招聘工作的開展中，需要首先對本企業的人員需求和企業發展目標進行充分的研究，確保人力資源招聘工作在前期的規劃過程中明確相應的目標找到人員需求的側重點，以便在具體的招聘工作組織實施中做好宏觀的方案制定和工作流程規劃確保招聘工作在組織開展時，能夠最終獲得為企業發展建設提供對口人才的效果。從我公司的實際出發來講，為了取得更好的人力資源規劃管理成效，我公司會在每年年底進行人力資源架構的重新復盤，將人才流失率指標進行針對性的分析和明確，通過組織架構的復盤促使人才流失率得到有效控制。另外，在招聘工作組織規劃的過程中，還將建筑項目的規模和合同銷售額目標作為了人力資源招聘規劃工作的參照指標進行確認，結合工作中的實際人力資源需求量和需求類型進行招聘工作規劃。

4.2 制定科學招聘方案，提升招聘工作規范性

規范的招聘工作流程也能夠及時杜絕人員招聘過程中的目標誤差或能力偏差，確保所招聘的工作人員在工作能力水平和思想認知狀態上都符合企業的宏觀發展要求，更好的為企業的發展建設提供應有的服務。從我公司的實際出發，招聘方案制定環節的工作開展講求從多角度出發，用專業化和規范化的整體規范和流程組織實施招聘工作。實際的招聘工作組織落實的過程中，也積極將主管領導和執行人等納入到招聘工作人員團隊中。例如，基層的材料員招聘工作就需要材料主管參與到招聘工作的具體執行環節中，而招聘預算員時則需要預算部門的主管領導參與，這是體現專業化的一個重要方面。

4.3 加強招聘人員團隊培訓力度，提升招聘質量

承擔招聘工作的專業人員團隊也需要在能力水平上達到一定的層次。基于此，只有基礎的參與招聘工作的專業人員在能力水平上達到更高的層次，才能確保人力資源招聘工作在具體落實的質量效果上達到更高的層次。從具體的培訓開展方式上來講，一方面企業可利用自身的培訓教育資源，通過制定系統化的員工培訓方案和流程，從多角度入手，結合不同崗位人員的能力需求開展培訓工作，另一方面企業還可借助外部環境的力量，通過企業之間的聯動合作或為專業人才提供對口的深造學習平臺，提升人力資源團隊的質量水平。

4.4 制定績效考核機制，保持人力資源團隊品質

績效考核機制是基于招聘工作開展有效性和持續性的一種激勵性機制，只有通過獎懲分明的績效考核機制的推進，才能確保人力資源招聘工作在企業的長期發展建設過程中發揮出基礎的支持性作用。我公司的人力資源績效考核工作落實中，主要是以責任落實為切入點進行績效考核，用目標責任狀這一形式確定宏觀上的考核目標，在考核的具體執行環節，主要通過打分屏蔽的方式從具體工作中的各項績效指標入手進行考核，在年底進行考核結果的匯總檢驗，對于表現優異的員工，直接執行物質獎勵，對于考核未達標者，通過溝通交流了解情況，給予工資降級或調離崗位的處理，通過獎罰分明的績效考核方式激發員工的工作積極性。

5 結束語

綜合本文的分析可知，在建筑企業的人力資源管理工作中，不斷拓寬招聘渠道，并且基于不同渠道的應用技術和方法實現更新是更好的完成人力資源招聘工作任務的科學路徑。作為相關部門的工作人員，應當積極結合建筑行業的發展趨勢和本單位的人力資源結構與技術性需求，通過多元化的招聘渠道和具備質量保障的招聘工作組織開展為人力資源招聘工作的品質提升提供支持。只有基礎的招聘環節工作在質量水平上達到更高的層次，才能為建筑企業的長期發展和建設提供根本的保障。

參考文獻

[1]胡詩思.如何加強企事業單位人力資源管理工作[J].經濟學，2020，3（1）：1.

[2]婁本寧.網絡信息化時代企業人力資源管理創新模式研究——評《人力資源管理概論》[J].領導科學，2020（10）：1.

[3]崔鶯鶯.人力資源管理與企業績效的關系研究——評《人力資源管理系統與企業績效：理論與對策》[J].領導科學，2020（11）：1.