“靈活用工”助力新零售的挑戰與對策

◇安徽商貿職業技術學院國際商務與旅游學院 曹 瑩

互聯網和信息技術的發展、組織特征的變化、新生代員工工作觀念的轉變，以及年初疫情管控的需要，催生了以“共享員工”為代表的“靈活用工”模式的發展。本文從新零售對“靈活用工”的需求分析著手，揭示了新零售借力“靈活用工”的挑戰，并提出了相應解決對策。

互聯網和大數據技術飛速發展，推動了新經濟時代的到來。一邊是組織逐漸呈現出無邊界、去中心、扁平化、柔性等特點。另一邊，越來越注重個人價值，強調個性的年輕人涌入職場，他們不再受束于固定的崗位或企業。這些變化使得“靈活用工”模式得到了各方關注。

1 新型“靈活用工”的界定與類型

“靈活用工”是在Audrey Freedman提出的“非正式工作”的基礎上演化而來，“非正式工作”特指那些短暫的和附條件的雇傭安排，其用工形式非常廣泛，包括兼職（part-time work）、自主創業（self-employment）、臨時幫工機構就業（temporary helpagency employment）、外包（contracting out）、員工租借（employee leasing）和商業服務業的雇傭（employment in the businessservices industry）。在某跨國公司，靈活用工主要包含以下五種形式：①每天工作4小時的非全日制用工，主要安排在收銀線，滿足高峰時段人員需求；②優秀大學生的全日制實習，可滿足運營部門各個崗位需要，還可以有針對性地培養有技術專長的技工、電工和或者后勤職能部門員工；③學生課余時間的勤工助學，主要從事諸如接聽服務臺電話、記錄投訴、電子臺秤計價打稱、免費送貨等工作；④返聘退休人員，主要安排在一些技術崗位、基層管理崗位；⑤勞務派遣工和業務外包。如升級改造等工程項目、非生產設施維護項目等工作，公司會采取勞務派遣或者業務外包方式交給外部專業性機構完成[1]。

而新型“靈活用工”則涵蓋了全日制勞動用工以外的四種形態：以非全日制用工為代表的就業時間上的靈活、以勞務派遣為代表的雇傭形式上的靈活、以業務外包為代表的服務形態上的靈活、以平臺型用工為代表的就業形式上的靈活[2]。由此可見，2020年疫情爆發之后產生的“共享員工”和以平臺型組織為載體的零工經濟都是新型“靈活用工”的表現形式。

經過長時間的發展，可以說“靈活用工”已是一種非常成熟的用工模式，根據世界就業聯盟（WEC）2016年的報告顯示，人力資源服務業中“靈活用工”服務規模占比最高，達70%。2013～2019年以來，國內靈活用工市場規模不斷增加，預計2023年靈活用工人數將增至261.8萬人，2018-2025年靈活用工市場的復合年增長率將仍高于23%。由此可見，我國靈活用工市場發展潛力巨大、空間廣闊。

2 新零售對新型“靈活用工”的需求

2.1 新零售的概念

新零售是指個人、企業以互聯網為依托，通過運用大數據、人工智能等先進技術手段，對商品的生產、流通與銷售過程進行升級改造，進而重塑業態結構與生態圈，并對線上服務、線下體驗以及現代物流進行深度融合的零售新模式[3]。

在這種行業模式下，企業通過整合線上、線下平臺，以“全渠道”方式清除各零售渠道間的壁壘，打破經營過程中各主體的之間的界限，進而實現零售行業生態鏈的互聯共享。通過先進技術手段運用滿足客戶多樣化需求，提高企業的銷售服務效率。有研究表明，2014～2018年之間，新零售產業的復合年增長率已達到了35%左右。

2.2 新零售發展所面臨的人力資源困境

新零售線上線下相結合的模式使行業獲得了蓬勃發展，但也涌現出不少問題。

（1）人員流失導致的用工缺口。零售行業工作人員入職的要求較高、工作壓力較大，但是由于從事的是服務業導致社會地位低，所以行業員工整體流動性較大，很容易造成用工缺口。根據Moka研究院的相關研究資料顯示：零售行業人力資源成本大概會占到總成本的30%～40%，對一線員工的需求量非常大，不斷招聘的同時，人員不斷流失，2019年員工流失率達到了50%以上。

（2）崗位的替代與新生并存。零售模式的轉變也要求原先的崗位進行轉型升級，崗位內涵不斷擴大，對員工的要求也不同于以往，使得部分原有員工不再能滿足組織需求。2017年Daron Acemoglu研究得出人工智能對美國各行業替代性有上升趨勢[4]；2018年陳秋霖和許多等通過研究提出當前人工智能發展屬于“誘導式創新”，與勞動力之間是替代關系，而且是“補位式替代”，不是“擠出式替代”[5]。再者，新零售依托于新技術、消費新需求，也催生了不少新崗位，如場景設計師、網紅帶貨主播等。

因此，對于新零售行業來說，人才戰場已成為新零售相關企業的重要戰場，如何合理運用人力資源就成為了當下不得不面對的一個問題。而新型“靈活用工”模式的出現，使得新零售企業可以重塑用人模式，一方面減少了用人成本，另一方面也實現了自身人才體系的搭建，在一定程度上解決了新零售企業人力資源發展困境，受到了各方關注。

3 新零售“靈活用工”面臨的挑戰

3.1 法律層面

“靈活用工”讓勞動者獲得了更多靈活就業的機會，也使企業用工方式更加靈活多變，但雙方關系游離于穩定的雇用關系之外，涉及的主體關系法律適用不明。如優步是典型的平臺型組織，可通過應用程序連接有自由支配時間的司機和有乘車需求的顧客，雖然傳統的出租車司機通常被認為是雇員，但優步聲稱其司機是獨立的承包商[6]。雇用關系的不確定也使得靈活用工頻現權益保障問題，如同工不同酬、工資低于法定標準、企業合理規避社保繳納、頻繁解雇等。這些現象影響了勞動者就業滿意度，也嚴重打擊了勞動者靈活就業的積極性。此外，現行的勞動法中，關于非全日制用工工時限制等條款的內容也限制了靈活用工的活力，不利于其發展。

3.2 企業層面

首先，“靈活用工”的雇用雙方可能來自于不同的行業，存在員工與企業契合度不足的問題。如存在認知差異，崗位與職責無法快速達成統一，需要大量時間磨合，不熟悉企業生產設備及操作流程，拖慢企業的生產進度等。其次，因為雇用關系的臨時性特點，可能會導致員工工作態度不夠端正，責任意識不強烈，從而產生工作效率低下等問題。第三，企業過分依賴“靈活用工”形式，就可能忽略了自身人力資源規劃，但另一方面難以保證可以以“靈活用工”方式及時獲取所需要的人才類型，由此，可能導致企業人才梯隊搭建不合理，后續發展缺乏人力支持。第四，臨時雇用關系的結束，也可能使企業承擔解除合同的法律風險、商業機密泄漏、違反競業限制等其他風險。

3.3 員工層面

除了法律方面的問題會增加“靈活用工”雇員的風險，風險還有可能會來自以下幾個方面。首先，以“靈活用工”方式就業的員工，收入可能存在一定程度上的不穩定性，這種忽高忽低的收入，就會給臨時雇員的生活造成一定壓力。其次，由于企業與員工之間是臨時雇傭關系，就會使企業忽視對臨時員工的培訓與職業指導，使得臨時雇員喪失了職業發展的機會。第三，臨時雇員與企業缺乏穩定的關聯，甚至在地理位置上也是隔離的狀態，這就會使臨時雇員難以形成歸屬感，對組織的認同感也比較低。

4 新零售開展“靈活用工”的對策

4.1 完善法規，制度保障

國家或政府應健全“靈活用工”的相關法律法規，明確雇用雙方的權利與義務，降低臨時雇員的就業風險。比如，通過完善社會保障體系，實現社會保險全覆蓋，來彌補企業規避社保繳納的風險；規定“靈活用工”的最低工資標準，來保障“靈活用工”人員獲得合法合理收益的權益等。此外，還應制定一些就業扶持和促進“靈活用工”的制度，如放寬非全日制工時限制，完善就業培訓制度，還可以增加一些對“靈活用工”人員的心理疏導課程等。

4.2 合理規劃，主動干預

“靈活用工”在解決企業人力資源方面雖說有一定的優勢，但企業切忌過分依賴“靈活用工”方式，而應科學合理的認識“靈活用工”，既要看到“靈活用工”的優勢，也要對“靈活用工”的風險和問題有深刻的認識，做到合理規劃，主動干預。具體來說，包括：首先，企業要提高自身人力資源規劃的能力，在保證員工隊伍穩定的前提下“靈活用工”。大數據技術的迅猛發展為進一步提高人力資源管理工作的科學性提供了可能。新零售企業的人力資源管理工作者應提高對大數據技術的認識，掌握大數據分析技術，學會用大數據信息指導工作，提高人力資源規劃的工作質量。其次，企業要做好信息管理工作，特別是一些機密信息、核心信息要做好有效的保護措施。利用大數據技術，建立信息安全防護體系、評價和預測信息安全風險、高效反饋信息異常處理等。第三，了解“靈活用工”人員的心理需求，主動干預，建立尊重、關愛“靈活用工”人員的組織氛圍。雖然研究表明是雇傭關系模式越是傾向于經濟交換對臨時體制式組織的個人一組織價值觀契合更為不利；但同時也指出雇傭關系中組織增加對非正式員工的投入，或者社會交換關系比重越大越促進非正式員工與組織價值觀的契合，效果比正式員工來得更為顯著[7]。因此，組織應重視對“靈活用工”人員的培訓，給其更多的能展示自我能力的機會、更多的組織支持，還需要建立起更有效的溝通渠道。第四，積極應用大數據、區塊鏈等數字化技術，為“靈活用工”提供信用支撐和信用保障，減少企業招聘成本和招聘風險。利用區塊鏈技術杜絕了信息數據在任一主體端的存儲和管理風險，最大程度地保證了信息數據的真實性。同時，設置了對候選人職業經歷的評級機制和懲罰機制，增加了候選人職業信息的可信度。

4.3 改變觀念，自我賦能

作為勞動者來說，也要轉變自身傳統就業觀念，學習接受和適應“靈活用工”模式，重新理解和企業之間的權利義務關系，擺正自己的位置，調節自身情緒。同時，也要學會自我賦能，樹立主動強化自身能力的意識。新零售的線上與線下相融合的模式，使得自動化技術在新零售行業運用范圍的不斷擴大，機器將會承擔越來越多低技術含量的工作，新零售企業對勞動力的需求已經從對低技能勞動者轉變為高技能勞動者。勞動者必須認識到這種需求的轉變，提升那些機器難以替代的能力（比如邏輯思考能力、社交能力、共情能力、創新能力等），主動進行自我賦能，通過不斷的學習和實踐來提高自身技能水平，增加自身的市場價值。

4.4 精準推薦，完善服務

“靈活用工”在我國仍處于發展的初期階段，目前市場上還缺乏表現優異的人力資源服務平臺，占主導地位的仍然是人力資源外包服務，企業臨時用工主要通過勞務派遣的方式滿足，但在傳統勞務派遣受到的《勞務派遣暫行規定》限定較多的情況下，新型合規的靈活用工模式將逐步發揮出更大作用。在未來，人力資源服務企業的核心能力之一在于，通過技術手段實現人才的批量智能匹配，同時針對某些特定專業崗位或任務，能夠精準匹配到合適的高質量人才，為企業在最短時間內提供最優質的解決方案[8]。此外，人力資源服務平臺還可以通過為“靈活用工”人員提供培訓服務等方式維護平臺用戶穩定性，提供平臺服務能力；為企業靈活就業人員提供個人報酬統一代發和代完稅服務，幫助企業在財務上做到合法合規。2019年中國期末實有企業數量3858.3萬戶，個體工商戶8251.0萬戶，市場主體數量同比增長12.0%[9]。加上，近年減稅降費政策密集出臺，激活了超過95%的中小微企業升級財稅管理的需求，這也成為推動靈活用工平臺代理記賬細分領域發展的核心動力。企業一站式服務的需求推動了靈活用工服務平臺向一站式綜合服務平臺演進。