政務數(shù)據(jù)資源管理對行政組織效能的影響

苗霞 程天昊 胡夢娜

摘要：由于起步晚，發(fā)展步伐快，政府的資金投入和政策支持加快了社會工作機構數(shù)量的建設，然而，社會工作機構內(nèi)部出現(xiàn)了基本的建設跟不上社會工作機構數(shù)量的快速涌現(xiàn)。對于社會工作機構來說，工作內(nèi)容較多，需要大量的工作人員，這樣一來就導致人力資源管理越加復雜，并帶來一定問題，如果不能做好人力資源管理，將直接影響社會工作機構健康發(fā)展。

關鍵詞：人力資源管理;組織機構策略;影響

1經(jīng)濟環(huán)境

當今社會，經(jīng)濟環(huán)境處于快速變化中，這種變化可以通過以下現(xiàn)象來描述。在不斷變化的消費者和投資方的需求下，呈現(xiàn)不斷增長的供需競爭。在這種經(jīng)濟環(huán)境中，成功的競爭組織就需要不斷地改進他們的性能，包括采用降低成本、革新流程，來提高對市場反應的速度。一個組織的人力資源的組成被視為當今最重要的資源之一。其人員以及他們的管理方式正變得越來越重要。

1.1傳統(tǒng)的競爭手段、規(guī)模經(jīng)濟等，依然可以提供競爭優(yōu)勢，但是一個組織的人力資源對于組織的可持續(xù)性發(fā)展更為重要。

1.2人力資源管理的宗旨是要保證和維持組織所需的有技術、忠誠和充滿干勁的人才大軍，這就意味著要采取步驟來評估和滿足未來人們的需求，增強和發(fā)展人們的內(nèi)在能力和潛能。這都是要通過提供學習和連續(xù)的發(fā)展機會而獲得。

1.3目前人們對人力資源認識不足，在管理方面上存在和面臨著許多問題，在運營過程中，常常把人力資源視為人力成本。當發(fā)展成功時，組織對人才的需求也同樣強烈。但是，一旦遇到挫折，減員增效就成了解決困難的必要手段，這樣將給組織部門帶來隱患。對此，應該在觀念上更加重視，進一步從思想上提高認識。

2人力資源競爭優(yōu)勢

競爭優(yōu)勢是指一個組織或單位為客戶所創(chuàng)造有別于其他組織或單位的價值。按各行各業(yè)來說，它體現(xiàn)在服務或者市場之中。

2.1處于同一組織中，由于存在個性差異會對組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領導者自身的目標在工作中起到積極的影響力，就應該為其發(fā)展目標，提供動力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應。2.2基于資源的觀點，人力資源的系統(tǒng)，通過發(fā)展可以持續(xù)地保持競爭優(yōu)勢，而許多組織部門持續(xù)卓越的表現(xiàn)也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優(yōu)勢的能力。

2.3從20世紀的最后幾年開始，人力資源管理開始意識到是人決定著市場或者設備，一個組織的各個方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價值，維持一個健康的經(jīng)濟。更重要的是，我們認識到了，通過人力資源所獲得的成功是可持續(xù)的，而且不容易被競爭者模仿，這是因為源自有效管理人員得到的成功不容易被識別。

3加強人力資源管理的措施

3.1完善管理體制

人力資源管理體制是人力資源管理工作開展的依據(jù)和參考，并且在進行人才招聘時，必須確保招聘過程的合理公正，這樣才能為企業(yè)引進高質(zhì)量的人才。人事部門要做好對現(xiàn)有體制的分析和研究，與具體的情況相機和，完善其中的不足和缺陷，并重視對先進管理理論以及方法的學習和借鑒，進而構建出一套系統(tǒng)、完善、科學的人力資源管理體制，確保人力資源管理工作的有序開展。

3.2優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源配置

人力資源是事業(yè)單位運營和發(fā)展基礎，其是事業(yè)單位中最重要的組成部分，他們是社會發(fā)展和經(jīng)濟進步的保證。因此，要充分發(fā)揮人力資源管理工作的作用，開發(fā)職工的潛能，最大程度的提升他們的工作熱情與工作效率，為我國現(xiàn)代化建設提供服務與保障，然而為了實現(xiàn)這一目標，必須要通過激勵機制首先實現(xiàn)對人力資源配置的優(yōu)化。為了適應不斷變化的經(jīng)濟形勢，需要事業(yè)單位及其職工提供更加高效和高質(zhì)量的工作與服務作為發(fā)展的保障。但是在實際發(fā)展之中，受外因與內(nèi)因的影響，其效果極差，必須對此進行分析和解決。人力資源配置工作的開展要注重與單位實際情況和員工的需求相結(jié)合，進而才能有效提高職工的主觀能動性、工作效率及質(zhì)量。而激勵機制正是人力資源配置優(yōu)化中必不可缺的一個環(huán)節(jié)。

3.3改進并完善人力資源管理績效考核體系

人力資源的成果及成效需要通過績效考核去實現(xiàn)，因此合理可行的考核機制及方法對人力資源管理的意義重大。第一，科學合理的對單位內(nèi)的不同科室根據(jù)其工作的特點進行分門別類，進而制定出最適合對其進行考核的制度及方法;第二，全面細致的設計績效考核的項目標準、權重分配，確保其能夠合理有效的將職工的成績及能力反映出來;第三，不斷優(yōu)化績效考核的機制，對考核的過程進行監(jiān)管，確保考核的公開透明及公正，開展集體評議、科室鑒定等不同的是方法，進一步確保績效考核工作的進度與質(zhì)量。

3.4重視基層工作人員的培訓工作

現(xiàn)今社會是人才的社會，企業(yè)要想進步必須注重人才的積累和培訓。企業(yè)運營中大部分工作都是由基層人員完成的，因此要重視對基層人員的培養(yǎng)。企業(yè)中的各部門需要將培訓計劃切實落實到實際工作之中，確保培訓的質(zhì)量。并且，企業(yè)還需要引進先進的培訓方式，如互聯(lián)網(wǎng)培訓，采用網(wǎng)絡視頻培訓的方式，促進基層工作人員專業(yè)知識以及技術能力的提高。在企業(yè)中某些崗位是有特殊要求的，必須具備相應的資格證書或者其他條件，因此企業(yè)在日常管理中必須嚴格遵守相關的制度以及規(guī)定，落實好持證上崗的制度，員工只有經(jīng)過國家相關結(jié)構或者單位的培訓并考核合格獲取相應的證書后，才允許進入相應企業(yè)崗位。

3結(jié)束語

人力資源管理效能評價是企業(yè)確保人力資源管理為獲取競爭優(yōu)勢服務的必要途徑和方法。評價中不僅要重視企業(yè)人力資源管理整體有效性的發(fā)揮程度，更要關注它與組織目標和其他職能的匹配情況，人力資源專員與直線經(jīng)理在人力資源工作中的共同努力情況等匹配性問題。但是現(xiàn)有的配比度研究仍然不夠全面。同時，這些匹配性問題包含的難抽象現(xiàn)象和難量化指標，也是未來該研究領域中的重要課題。

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