淺析中國跨國企業管理和人力資源管理面臨的挑戰

林麗珍（LIM LA LIN E）

（首都經濟貿易大學 北京 100070)

隨著全球經濟一體化日益增強，依靠國際環境的跨國公司日漸增多。進入21世紀，新興市場跨國企業的迅猛發展引起了學術界的關注。中國跨國企業在新興東道國的實際經營過程中，人力資源戰略管理與實現企業的中長期發展戰略目標息息相關。許多研究者關注中國跨國企業在母國和東道國的人力資源管理模式的差異，并發現跨文化的人力資源管理是跨國企業面臨的最大挑戰。

一、跨國企業人力資源管理在東道國面臨的風險

“外來者負擔”是國際商務研究領域關注的熱點。跨國企業在東道國面臨許多外來者負擔的問題包括國外文化差異、語言、政策、政治、人才和其他不同工會制度等多方面的風險。海外經營管理者缺乏跨國協調經驗和缺乏規避風險經驗也是跨國企業在新興經濟國家常常出現的內部問題。中國跨國企業必須重視并采取措施解決好這些“外來者負擔”問題，注重建設母國與東道國“一體化”機制，才能在國際市場運作成功，提高國際競爭力。

（一）宏觀風險

1.政治風險

是指領土、宗教和民族沖突所引發的戰爭風險。比如，2011年利比亞政局的動蕩對中國企業造成巨大的損失，主要涉及住房、修路和電信等民生項目，其他中國央企在利比亞的項目全部暫停，僅中國中冶、中交建、中建材及中國建筑等四家大型央企上市公司公布的停工合同金額就超過410億元。2020年11月緬甸政變危機。東道國的政局動蕩使中資企業面臨諸多不確定性和遭受損失。

2.法律制度風險

每個國家都有其獨特的法律法規，而且法律結構也不相似，如果海外跨國企業追求長期發展的目標，就必須遵守東道國的法規規定，減少繁瑣的法律糾紛帶來的成本。比如：東道國的并購審核制度限制，2008年華為收購美國網絡設備公司3Com失敗和2011年華為收購三葉系統公司云計算領域知識產權資產失敗的主要原因都是涉及到美國政府的網絡安全和信息安全，這也說明收購方對“發達國家對高技術限制出口”相關政策缺乏了解。東道國的勞工法律不同，首鋼秘魯鐵礦股份有限公司在拉丁美洲與工會的關系日趨惡化，頻繁勞資糾紛問題連續不斷，投資承諾也未能得以切實履行，諸種因素交互影響，導致首鋼秘鐵損失。

3.政策變動風險

東道國的政府領導人的變更導致東道國政策、法規的改變和不連續性，就會影響中國跨國企業的經濟利益。例如，2006年，俄羅斯為整頓批發零售市場經濟秩序，規范移民就業，相繼出臺了一系列的法規和政策，導致在俄羅斯經營的中國零售企業被迫關門失業，成為了新政的直接受害者。2011年緬甸國內政治體制醞釀變革的氣氛中，緬甸政府新任期領導人宣布在本屆政府任期內擱置原本由中資公司開發建設的伊洛瓦底江上規劃中最大的水電項目——密宋水電站。中國的其他大型投資項目也遇到困難。

（二）微觀風險

1.工作－生活價值觀差異

自1950年以來，工作與生活沖突，已成為世界不同區域人力資源管理領域共同關注的問題。在西方國家，工作－生活沖突已經減少，西方員工比較能處理工作和生活上的時間支配，能在工作與生活上找到平衡點。Cooke和Lin（2012）的研究發現亞洲的越南員工受到了西方工作與生活價值觀的影響不喜歡加班，喜歡有更多時間陪家人。然而，中國員工并非如此。中國跨國企業管理者應考慮員工的工作－生活需求與員工進行充分的溝通，為員工安排一種讓兩國員工能接受的工作模式，切實幫助員工實現工作與生活的平衡，減少員工之間因價值觀不同帶來的沖突。

2.文化差異

文化差異即表現為宏觀的國家文化差異，也表現為微觀的企業文化差異（胡志軍，2015）。企業文化在精神、制度、物質等方面所表現出來的差異構成了跨國企業外派人員和東道國員工固有的文化觀念、習俗之間的沖突。跨文化沖突的表現形式有很多，其中最常見的是企業管理模式的沖突。跨國企業的管理者需采取以母國和東道國文化相融合的管理模式進行管理，以免造成來自東道國員工的不滿和自卑感，從而影響員工之間的相互評價和團隊的凝聚力。

3.缺乏國際人才

缺乏熟練勞動力是跨國企業所面臨的主要困擾。為了解決在東道國無法找到合適人才的問題，跨國企業花相當大的用工成本雇用國際人才（Mendenhall & Oddou，1985）。雇用外派人員不能長期解決跨國企業的人力資源問題，為了降低企業的用工成本和實現企業的長遠國際化發展前景，建設科學合理的人力資源本地化戰略是必要的。

4.突發事件的挑戰

疫情使全球經濟增速大幅放慢，人流物流不暢，企業收入受到影響，利潤預期下降，企業大面積停工停產，導致經營活動受限，投資者觀望情緒加重。疫情防控期間，員工的緊張焦慮情緒起伏不定，壓力和心理困頓加劇，導致工作效率下降。新冠肺炎危機持續給員工添加壓力，跨國企業應當重塑自身商業模式，塑造協作和靈活性工作模式，作出積極的變化，有效解決員工的情緒和心理健康問題，提升工作效率。

二、跨國企業完善人力資源管理的對策

（一）完善中國企業商會對跨國企業的支持機制

跨國民營企業大多是中小企業，民營企業海外投資規模偏小，缺乏大型企業的壟斷優勢，往往在海外遇到問題和風險時，難以很好地解決和規避風險。Cooke和 Lin （2012）的研究表明，中小型跨國企業很少得到企業商會的支持和幫助。東道國的中國企業商會，應采取一定的支持政策，針對區域民營企業提供有關海外直接投資的法律法規咨詢、境外投資指南、信息技術咨詢、工會咨詢等多方面的鼓勵支持政策，促進跨國民營企業能更好地融入國際市場，減少人力資源管理方面的負擔和成本，減少經濟政策不確定性帶來的損失。

（二）建立與東道國知名大學的合作

由于跨國企業在海外的環境不熟，實力不強，很難獲得綜合型的高素人才。跨國企業應該高度重視國際人才的吸引和培養。跨國企業可以采取與當地的知名大學或科研機構合作，舉辦有關的人才招聘宣講會、交流會等，這樣企業可以引進高素質的國際人才，解決高端人才短缺的問題。

（三）建立人力資源管理本地化戰略

建立一個健全的人力資源管理體系，對于企業走向國際化將是一個有力的保證。中國跨國企業應實行本地化人事戰略，要允許東道國員工參與或擔任重要任務，使中國文化與東道國文化有效融合。自20世紀70年代以來，許多發展中國家為了發展本地的經濟，規定本國外資企業的外籍管理人員及技術人員必須按規定的年限，分期分批按一定比例撤離，逐步由當地人員接任（黃詠燁和樂業清，2019）。例如，柬埔寨勞工法規定外國投資企業雇傭非本地員工不應超過本地總勞動力的10%。因此，建設海外人力資源管理本地化戰略，不僅能強調對本地人的重用，從而實現用工成本的降低，也有助于中國跨國企業在東道國樹立好形象，增強所在國的社會關系。

（四）建立科學合理的人力規劃戰略

人力資源管理體系中的人才招聘、薪酬福利、績效考核和培訓開發等四大模塊的規劃策略是否科學直接影響跨國企業的經營效果。

1.跨國企業應更注重人員的專業能力、管理能力、綜合能力等素養來招聘，應當給予每個應聘者公平選拔的機會，避免國籍分歧現象，讓所有應聘者處于同一起跑線。

2.薪酬管理應該遵循公平性、競爭性、激勵性、合法性等原則。跨國企業盡可能結合母國和東道國的勞動力市場、稅收法律、勞動法、生活指數等因素的影響并兼顧內部公平，確保對外派員工和本地員工的薪金和福利進行公平規劃管理。

3.績效考核方面需要根據不同崗位分工、工作性質、工作環境等制定復合實際考核內容。從國際環境及企業整體策略考慮，對績效體系進行有效的修正，確保績效考核結果能得到員工的認可，能制定復合員工特征的改進方案，以便提升多元化團隊整體的工作能力，促進企業的高效發展。

4.培訓機制應科學合理。應開展語言和文化融合以及綜合管理能力等方面的培訓，使中外員工能夠互相了解雙方的文化素養以及思維方式。

結束語：

綜上所述，跨國企業由于需要面臨許多“外來者負擔”和跨國人力資源管理的種種問題，為跨國企業在國際市場獲取競爭優勢，形成了較大的難度。因此，跨國企業管理人員應當認真分析母國與東道國之間的政治差異、法律差異、文化差異、價值觀差異等因素，跟本地相關機構建立合作，吸收和借鑒不同跨國大型企業的管理模式，并對現有的經營方式和人力資源管理方式進行調整和更新，確保其符合企業的發展戰略，有效提升中國跨國企業在國際市場中的競爭力。