VUCA時代下心理契約管理的重要性

謝雨彤

(國華能源投資有限公司，北京 100007)

“變動”與“不確定性”成為當今VUCA時代的標志，企業環境正變得更加不可預測，對企業的敏捷性和柔性管理提出了更高的要求，強調員工、企業和技術的緊密結合。高度重視以人的能力來增加競爭優勢，培養、造就高素質、能力強、敬業度高的員工隊伍，以應對VUCA時代的市場變化。在此背景下，企業必須更加重視員工關系管理和心理契約管理，并通過全過程的心理契約管理進一步激發員工內在動機；通過構建健康的企業氛圍，不斷提升員工滿意度；通過滿意度調查，為企業管理提供一面鏡子，對企業員工關系管理的有效性、精準性做出真實評價和判斷，推動企業實現熵減目標。

1 VUCA時代對企業員工關系管理的影響

1.1 VUCA時代概述

世界正面臨百年未有之大變局。中美各個領域的激烈競爭，世界貿易保護主義抬頭，新冠疫情的爆發，能源結構的重大調整，新的科技浪潮出現等，對經濟環境造成深遠影響，“變動”與“不確定性”成為這個時代的標志。

VUCA是波動性(Volatility)、不確定性(Uncertainty)、復雜性(Complexity)、模糊性(Ambiguity)的縮寫，原是軍事術語，通過學術界的研究和傳播，尤其在2020年疫情發生之后，不確定性事件頻頻發生，這個詞成了高頻出現的詞匯，被用來描述當今商業世界的格局。

1.2 VUCA時代對企業員工關系管理的影響

VUCA時代，企業環境正變得更加不可預測，對企業的敏捷性和柔性管理提出了更高的要求，強調員工、企業和技術的緊密結合。高度重視以人的能力來增加競爭優勢，培養、造就高素質、能力強、敬業度高的員工隊伍，以應對VUCA的市場變化，并作出快速、有效的響應。同時，又必須與時俱進構建企業與員工新型關系，保持開放性和合理流動，推動用工制度的改革。

國務院國資委要求，切實把國企改革三年行動抓到位、見實效。包括推行企業經理層任期制和契約化管理，不再簽署無固定期限勞動合同，轉變為簽署崗位聘任協議及經營業績責任書，建立契約制體系；在市場化用工上，重點推動“能出”機制的建立，以市場化方式推動人才的流動，拓寬員工的退出渠道，建立主動的員工退出機制。

此背景下，對企業的員工關系管理及員工的心理契約管理帶來較大影響。

1.2.1 企業要重視員工的市場競爭力

員工的合理流動是企業面對VUCA時代的生存法則之一。作為命運共同體，企業在發展的同時，必須將員工的可聘用性作為企業員工關系管理的重要內容，即企業應通過一系列的員工發展措施，給員工帶來更強的市場競爭力，增強員工對企業的信賴與忠誠，員工與企業之間更加容易形成穩定的心理契約，企業也因而更可能吸引優秀人才。同時，這也是企業對員工應當承擔的社會責任。

1.2.2 員工必須提升自身的核心競爭力

企業要通過有效的心理契約管理，引導員工個人明確并堅守自己的職業生涯愿景，在遇到困難的時候保持初心；要打造終身成長的思維，持續開發能為企業帶來價值的能力，保持個人的核心競爭力；要保持對新技術、新變化的好奇心，積極思考這些變化對企業的影響，并提出創新建議，成為企業的核心骨干。

1.2.3 企業與員工都必須與時俱進、跨界學習

VUCA時代不僅會帶來挑戰，也會提供機會。前提是積極適應VUCA新常態，構建新型學習型組織，比競爭對手準備得更充分，主動打造自身能力。在此情況下唯有快速的學習、快速適應，學習速度一定要快于環境變化的速度。企業要通過心理契約管理，影響員工行為，鼓勵員工跨界學習，不斷提高其思維境界，在面對VUCA挑戰時，能夠以更恰當的方式做出更好的選擇。

2 VUCA時代下心理契約管理的重要性

心理契約是指員工與企業在正式的勞動合同規定的內容之外存在的隱含的、非正式的、未公開說明的相互理解和期望。即，當一個人加入企業時，對于企業能給予什么及他需要付出什么，是有預期的，這種基于想象的期望，在心理上權衡的過程就是心理契約。心理契約雖然不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。

2.1 心理契約管理能有效提升員工滿意度

員工滿意度是利他的源頭，“員工滿意，顧客開心，老板高興”。據權威機構的研究，員工滿意度每提高3個百分點，企業的顧客滿意度將提高5個百分點。員工滿意度與敬業度之間往往是一致的，是反應員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，是員工發自內心的、心甘情愿的、積極主動的表現，是員工的內在動機。

心理契約雖然是一種隱性的契約，但卻發揮著有形的契約作用。只有當企業清楚地了解每個員工的發展要求和期望，進行有效的心理契約管理和引導，員工才會為企業的發展奉獻全力。一旦心理契約遭到破壞，員工滿意度就會受到很大影響，他們對企業的信任度降低，認同感減弱，優秀員工的離職率也會增加。因此，對員工心理契約的引導和管理極為重要。

2.2 有效的心理契約管理是組織承諾的基礎

VUCA時代，價值觀的開放、個人主體意識的增強和需求多元是員工關系管理中不確定性的主要原因。實際上，員工對企業的滿意度、對工作是否投入，心理契約起決定性作用。因此，有效的心理契約管理是組織承諾的基礎。心理契約既包括了員工與企業之間利益的承諾關系，也包括了雙方情感上的契合，也就是員工對組織的承諾，即對組織的信賴與忠誠度。企業關注員工的心理期望，并與其達成默契，在員工與企業之間建立信任。心理契約作為一種無形的契約，能有效地激發員工的內在動機，激發員工對企業的責任和義務。

2.3 有效的心理契約管理可以積極影響組織公民行為

組織公民行為不是員工必須去做的行為，也不一定會在激勵機制中得到確認，但卻有利于組織績效。通過心理契約中員工對組織的認知，他們堅信企業會給予他們的工作相應的回報，就會表現出更積極的組織公民行為。因此，心理契約可以幫助企業留住優秀員工，提高組織績效，實現了企業與員工的雙贏。

3 企業做好心理契約管理的主要舉措

3.1 心理契約管理要貫穿于員工關系管理全過程

3.1.1 重視構建心理契約預期

心理契約管理本質上就是“以人為本”，要從內心深處激發員工的內在潛力、主動性和創造精神，堅定對企業的信心。目前，我國企業對于合同、協議等有形契約比較重視，但普遍忽略了心理契約管理，員工需求缺乏適當引導，也是員工滿意度不高的主要原因之一。這種無形的契約管理需要在員工關系管理規劃中專門制定，貫穿于招聘、入職、工作全過程，并持之以恒，精心呵護。企業要根據員工的不同工作階段，及時對員工進行引導，降低他們與組織心理契約的差距。

3.1.2 心理契約管理要循序漸進

當員工達到或超過企業的預期，在工作上出色完成目標時，一定要及時肯定和正面認知。因為，心理契約的形成，是一個循序漸進的過程，一方面雙方的信任感是逐步建立起來的，另一方面，企業與員工都在動態發展，雙方的需求不是一成不變的，所以，要持續關注。企業要采取主動姿態，要在定期有效的溝通過程中，主動了解、關心員工，讓員工感覺到他是企業的重要資源。

3.1.3 企業要實施科學的職業生涯管理

不同員工在不同階段，其需求是不同的，即對自己的職業規劃是不同的。要有針對性的引導，幫助員工將其職業規劃目標與企業的目標結合起來。要通過心理契約管理，來引導員工的預期，對于不切合實際的心理預期，要及時明確告知，這是對員工負責任的表現。

3.2 積極構建健康的企業氛圍

3.2.1 不斷提高員工的敬業度

“沒有不好的士兵，只有不合格的將軍”。根據商業調查公司蓋洛普最近的一份《全球職場環境調查報告》顯示，一半的美國職場人士曾為了離開上司而離職。在歐洲、亞洲、中東和非洲職場人士中，這一比例與美國的情況相近，甚至更高。這份調查與蓋洛普此前的調查均顯示，員工滿意度與其上司的關系存在明顯相關性。

目前，從國內不同機構開展的敬業度調查數據看，其結論基本一致，即中國企業員工非常勤奮、執行力也很強，但敬業度普遍不高。敬業度不高的主要影響因素有兩個方面，一是工作氛圍。包括工作過程中的開心、愉悅、個性的釋放、好奇心的滿足等；二是員工上司的賦能程度。能不能給員工賦能？能否開展及時、有效的溝通？工作過程中能否傾聽與積極反饋？能否善于歸納總結提煉并懂得分享，愿意幫助他人成功？這兩方面重要因素直接影響到員工的心理契約，敬業度直接反映在員工的滿意度上。

3.2.2 有效溝通可以達到事半功倍的效果

培育員工的自我驅動意識，其前提是建立共識，需要相互信任與理解，及時、有效、和諧的溝通至關重要。這里的溝通不僅僅是紙面上的規章制度、行為標準、工作流程告知，更重要的是尊重的、真誠的溝通。只有充分有效的溝通，才能實現相互理解與信賴，才能最大限度減少內耗，實現事半功倍的效果。

企業應當將溝通體現在日常的績效評估中，要克服目前KPI的一年一度反饋模式，從機制上、管理工具上，從績效評估流程上注重日常的、定期的傾聽與反饋。

3.3 滿意度調查是心理契約管理的晴雨表

根據企業自身的特點，設定員工最為關心的若干維度，如賦能，激勵，工作氛圍，成長機會，薪酬體系等等。通過員工滿意度調查，高層管理團隊對企業管理工作做出真實評價和判斷，特別是企業人力資源策略的有效性和精準性。同時也是體現企業的民主化管理和以人為本的人文關懷。包括對員工離職原因的調查，不能輕視或僅停留在表象上，這是一個成熟企業的標志。

以企業中最常見的任務分配及執行(目標管理)為例。一方面要對員工的績效進行評估與反饋，另一方面也可以在員工滿意度調查中設計若干維度，由員工評價。比如是否給員工制定了一個清晰、明確、合理的目標；制定目標或分配任務時，是否給予員工完成目標所需要的資源；當員工遇到困難時，是否給予了有效的指導和幫助；當員工完成目標并取得績效時，是否給予員工及時激勵和正面認知等等。日常工作中關注了這些環節，團隊的領導力及員工成長都得到滿足，在滿意度調查中會得到充分反映。正是因為滿意度調查可以給企業管理提供一面鏡子，讓我們看到自己的優、缺點在哪里，機會在哪里，如何去改進。員工不滿意或滿意度不高的地方，就是管理中應該改善和努力的方向。這是實現企業熵減最有效的手段。

4 結 語

VUCA時代，企業面臨著比已往更大的壓力和不確定性。因此，企業成功需要優秀員工隊伍，但更需要有自我驅動意識的人才，而有效的心理契約管理是激發員工內在動機的重要舉措，構建健康的企業氛圍是做好心理契約管理的前提，打造“員工最滿意企業”是企業在VUCA時代的取勝之道。從長遠看，員工更看重企業對員工內在動機的激發和滿意度實現程度。在這一過程中，通過柔性化的心理契約管理，提升滿意度，往往產生事半功倍的效果。