泰安市高新技術企業知識型員工滿意度研究

李 磊

（山東第一醫科大學（山東省醫學科學院）醫藥管理學院，山東 泰安 271000）

一、知識型員工滿意度現狀調查

1.調查設計

（1）調查目的

以山東省泰安市某高新技術企業知識型員工為調查對象，基于問卷所收集的數據，了解當前泰安市高新技術企業知識型員工的滿意度情況，探討知識型員工滿意度的影響因素，提出相對應的解決方案，以此來提升知識型員工滿意度。

（2）調查對象

本次關于知識型員工滿意度的研究以泰安市某高新技術企業作為切入點，從中選取各部門知識型員工，統一發放問卷、收集數據。

（3）抽樣方案

調查選擇分層隨機抽樣。根據部門分層，每層隨機選擇一定數量的知識型員工進行問卷調查，樣本總和約100名。

（4）調查問卷

①一般情況調查表。用于收集調查對象的個人基本信息，包括性別、年齡、學歷、工作年限、等信息。

②知識型員工滿意度問卷。本次采用自編問卷進行調查，問卷共計15個問題，分為五個維度，即工作本身、工作環境、組織管理、工作回報和個人發展，要求被測試者依從自身實際態度進行回答。量表采用Likert5分等級量表，從“非常不滿意””到“非常滿意”，分別記為1分～5分。

（5）信度效度檢驗

①信度檢驗。總量表的信度分析結果Cronbach's Alpha的值為0.848，高于0.7，所以該問卷結果具有可信度。

②效度檢驗。該量表的KMO值為0.834。這個量表可以進行因子分析，Bartlett的球形度檢驗近似卡方的數值是1520.073，Sig的數值為0.000，表明該量表的有效性良好。

2.調查對象的基本情況

本次研究是以泰安市某高新技術企業知識型員工為研究對象，共計發放問卷共發放調查問卷110份，回收有效問卷100份，問卷收回率90.9%。

從調查對象基本情況可以看出，此次研究對象整體分布：

男性43人，占43%；女性57人，占57%。

年齡小于25歲的有16人，占16%；25歲～34歲的有27人，占27%；35歲～44歲的有37人，占37%；45歲以上的有20，占20%。

專科學歷的有9人，占9%；本科學歷的有30人，占52.61%；碩士學歷的有51人，占51%；博士學歷的有10人，占10%。

已婚的有56人，占56%；未婚的有44人，占44%。

工作年限在1年以內的有13人，占13%；1年～3年的有25人，占25%；3年～5年的有22人，占22%；5年～10年的有20人，占20%；10年以上的有20人，占20%。

二、實證結果及分析

1.知識型員工滿意度總體情況

為了了解各維度對泰安市某高新技術企業知識型員工滿意度的影響因素，本研究分別對工作本身、工作環境、組織管理、工作回報和個人發展五個一級維度進行了單樣本T檢驗，得出該企業知識型員工滿意度“M±SD”各項數值。經過單樣本T檢驗，一級維度的均值為3.23，表明該企業知識型員工處于中等滿意水平。工作環境、工作回報、工作本身均值高于總體均值，而組織管理、個人發展得分均低于總體均值。其中，最高分為3.58，最低分為3.02。

2.知識型員工滿意度各維度分析

（1）工作本身維度滿意度分析

工作本身維度滿意度指標因子為工作內容、工作穩定性、企業未來整體規劃，各因子均值分別為：3.81、2.95、3.07。整體來看，泰安市某高新技術企業知識型員工對企業工作內容指標很滿意。這是因為員工在工作中發揮了專業才能，專注于工作獲得了滿足感。然而，該企業知識型員工在企業未來整體規劃方面滿意度偏低，達不到3.23這一均值。其中，企業工作穩定性指數得分最低，僅為2.95。

（2）工作環境維度滿意度分析

（3）組織管理維度滿意度分析

組織管理維度滿意度指標因子為管理制度、領導的管理能力、部門之間的溝通，各因子均值分別為：2.67、3.29、3.46。可見，知識型員工對企業管理制度滿意度偏低，分數低于總體滿意度均值3.23。

（4）工作回報維度滿意度分析

工作回報維度滿意度指標因子為企業發放的薪酬、企業提供的福利、企業的薪酬體系設計，各因子均值分別為：3.94、4.07、3.95。工作回報各項指標因子得分均高于總體滿意度均值3.23。企業提供的福利得分4.07，在三個指標中分數最高。這說明企業薪酬福利相對較好，為知識型員工提供了充分的工作保障。

（5）個人發展維度滿意度分析

個人發展維度滿意度指標因子為晉升機會、培訓情況、個人發展空間，各因子均值分別為：2.87、2.95、2.56。可見，個人發展各指標均值均小于3.23，說明知識型員工對個人發展方面滿意度較低。

3.知識型員工滿意度各維度的差異性分析

（1）知識型員工滿意度的不同年齡差異分析

軌道監測數據自動化處理與分析系統的設計……………………………………… 張定忠，黃赟，王新勝（8-264）

表1 知識型員工滿意度的不同年齡差異分析

本次調查對象全體分為4個年齡段：25歲以下、25歲～34歲、35歲～44歲、45歲及以上。采用單因素方差分析，由表2-1中數據可得：工作本身（F=7.26，P＜0.05）、工作環境（F=3.84，P＜0.05）、組織管理（F=7.62，P＜0.05）、工作回報（F=2.37，P＜0.05）維度存在顯著差異，而個人發展（F=3.34，P＞0.05）維度不存在顯著差異。45歲及以上的知識型員工的工作回報滿意度程度最高，該年齡段員工將重心放在工作報酬之外的方面，對工作報酬的需求度與年輕人相比會小一些，所以處于該年齡段的知識型員工對工作回報的滿意度較高。35歲～44歲知識型員工在工作本身維度的滿意度最高，處于該年齡段的員工正是企業的骨干，工作能力強，擁有一定的權利，工作熱情高漲，對工作本身的滿意度最高。

表2 知識型員工滿意度的不同性別差異分析

（2）知識型員工滿意度的不同性別差異分析

由表2相關數據通過t檢驗得出的表中數據可以看出：工作本身（t=2.75，P=0.053＞0.05）、工作環境（t=2.47，P=0.056＞0.05）、組織管理（t=0.85，P=0.052＞0.05）、個人發展（t=3.42，P=0.078＞0.05）均表現出一致性，差異不顯著。而工作回報（t=1.56，P=0.024＜0.05）在性別方面呈現出明顯差異，女性滿意度比男性滿意度要高。究其原因發現，依據女性心理特點，在獲得同樣工作回報的情況下，女性比男性更容易獲得滿足，而在該公司，男性和女性不會因為性別差異發放不同的工作報酬。

（3）知識型員工滿意度的不同學歷差異分析

將本次調查對象全體分為專科、本科、碩士、博士四個學歷層次，采用單因素方差分析，通過表3中數據可以看出：在工作本身（F=3.02，P=0.002＜0.05）、工作環境（F=2.97，P＜0.05）、工作回報（F=1.36，P＜0.05）維度存在顯著差異。博士在工作回報維度滿意度明顯高于其他學歷員工，因為該高新技術企業近幾年加大吸引高層次人才力度，提供更高的薪酬，已達到吸引人才目標，所以隨著學歷的提升，工作回報滿意度程度有所增加。

表3 知識型員工滿意度的不同學歷差異分析

（4）知識型員工滿意度的不同崗位類別差異分析

全體調查對象根據崗位類別共分為四種：操作人員、專業技術人員、管理人員和領導人員。采用單因素方差分析，從表4中數據可以看出：管理人員在工作本身、工作環境、組織管理、工作回報和個人發展五個維度方面的滿意度都要高于其他三類人員。從具體維度來看，專業技術人員在工作環境和工作回報兩個維度的工作滿意度都要低于其他三個崗位的員工。

表4 知識型員工滿意度的不同崗位類別差異分析

（5）知識型員工滿意度的不同工作年限差異分析

全體調查對象根據工作年限共分為五個層次：1年以內、1年～3年、3年～5年、5年～10年、10年以上。采用單因素方差分析，從表5中數據可以看出：工作本身（F=3.02，P＜0.05）、工作環境（F=3.97，P＜0.05）、工作回報（F=1.98，P＜0.05）維度存在顯著差異，組織管理（F=5.36，P=0.051＞0.05）、個人發展（F=1.32，P=0.187＞0.05）不顯著。工作年限在5年～10年的知識型員工的工作本身滿意度程度最高，且整體工作本身滿意度程度隨工作年限的增加而提高。工作年限在1年以內和10年以上的知識型員工在工作回報方面的滿意度相接近，而且相對于其它年限的員工要高，這與兩類員工的工作經歷有一定的關系。

表5 知識型員工滿意度的不同年限差異分析

三、結論

利用問卷調查法、統計分析法對泰安市高新技術企業知識型員工滿意度進行了分析，將知識型員工滿意度劃分為工作本身、工作環境、組織管理、工作回報和個人發展共五個維度。通過對五個維度進行分析，發現知識型員工對工作本身以及工作回報較為滿意，但對于個人發展較為不滿意。因此，高新技術企業應該更多關注知識型員工的個人發展。企業可以為知識型員工提供更多的晉升空間和機會，完善知識型員工職業發展通道。同時，企業可以結合知識型員工實際工作情況確定培訓目標，制定有效的培訓需求計劃，選擇合適的培訓方法對其進行培訓，并對培訓的效果及時進行評估，從而保證培訓的有效性。企業需要時刻關注知識型員工的不同需求，在有限的條件下，盡量滿足他們的需求，提高工作的積極性，為其創造良好的個人發展空間。

總之，高新技術企業需要時刻關注知識型員工的個人發展情況，并通過調整相關影響因素，提高知識型員工的滿意度。