民辦高校高層次人才引進的SWOT分析及建議

彭足鳳 王七茍

近年來，民辦高校發展迅速，經過前期規模的快速擴張以后，基本進入內涵建設階段，有些學校還取得了碩士培養資格。截止2019年9月，全國已經有西京學院、吉林外國語大學、黑龍江東方學院、河北傳媒學院、北京城市學院等11 所民辦高校獲批碩士培養資格，還有5所有碩士聯合培養資格。在全國高校大力建設雙一流和“雙萬”工程推動下，民辦高校加強內涵建設和“申碩”，對高層次人才的引進就顯得尤為重要和迫切。

一、民辦高校高層次人才的界定

與公辦高校高層次人才界定不同，民辦高校因為其特殊性，高層次人才界定要求相對較低，一般擁有博士學歷或副教授職稱以上，則會被認定為高層次人才。查閱近5年來幾個有碩士學位授權點的民辦高校招聘通知，可以發現：西京學院雖然想吸引院士及國內外頂尖專家、陜西省三秦學者、特支計劃、千人計劃、青年科技領軍人才或其他省份相應層次人才，但同時也把獲得博士學位作為高層次人才，入職以后可以獲得相應的安家費、住房補貼等待遇；北京城市學院2019年發布的高層次人才招聘公告，把博士和副教授列為高層次人才；吉林外國語大學2020年人才招聘也是把擁有副教授職稱和在讀博士的講師及以上列為高層次人才。

二、民辦高校高層次人才引進的SWOT分析

（一）民辦高校高層次人才引進的有利因素（Strengths）

1.民辦高校高層次人才數量相對較少，使人才本身榮譽感和滿足感增強。如表1所示，在高級職稱所占教職工比例方面，除吉林外國語大學達50.7%以外，其余幾所民辦高校比公辦高校要低10%；在博士、碩士所占教職工比例方面，除吉林外國語大學占比86.6%，其余幾所民辦高校比公辦高校要低20%甚至更高。相對較少的博士比例和高職稱比例，使得高層次教師更容易獲得成就感和滿足感，從而增強事業自信心。

表1 部分地市公辦高校與民辦高校高層次人才占全體教職工比重

2.用人機制靈活，可能發展空間更大。公辦高校因為歷史原因和科層體制因素，熟人社會和科層制對大學治理既有積極作用,也有消極作用（胡娟，2019）。地方高校在人事管理方面存在諸多問題，應該從高校創新能力提升的需要,在理念、制度、工作等各方面創新（潘駿 朱擁軍,2013）。公辦高校現有勞動人事制度，是以“人才單位所有”為根本理念，實行單一的人事編制進行控制，過分強調人員編制，從而導致在用人上重引進、輕管理，重穩定、輕流動，重公平、輕競爭，重身份、輕崗位（李紅霞，2011）。在民辦高校辦學之初，就是以辦學效益為導向，求生存求發展。所以，每個教職工，都有價值大小，都要為學校創造價值，人才很容易顯現。加之民辦高校高層次人才相對較少，人事任免“選、育、留、用”等制度不需要按照行政事業單位那些條條框框走程序，所以，在民辦高校，高層次人才更容易獲得提拔和升遷。而同時，為了留住數量本來就較少的高層次人才，民辦高校甚至往往會為了一個人才而成立一個平臺，比如設立一個研究所。高層次人才在民辦高校更易獲得發展平臺，比如提拔為中層學院領導或高層校領導，或者因人設崗、因人設研究所等等。

3.在級差較大的薪酬體系中，更易獲得高薪。經過對部分公辦高校和民辦高校的教師進行訪談，我們發現，公辦高校和民辦高校的薪酬體系和薪酬結構，存在較大差別。一方面表現在公辦高校薪酬層級較多，薪酬區間小。另一方面表現為薪酬構成豐富多樣，基本工資和福利性工資占比較大。而民辦高校則表現為薪酬層級較少，薪酬體系較寬，而且最高級和最低級相差較大，比如從博士到助教，相差超過3-5倍。在薪酬構成中，績效性收入占有更大比重，比如科研積分帶來的科研獎勵。一個高層次人才，只要在科研工作上有投入有產出，科研獲得更為豐厚的收入，從而增加總體收入。在業績為導向的激勵性薪酬體系中，不管是出于一個研究平臺，還是位于一個學院或者學校管理者，更易獲得除安家費、年薪等等之外的激勵性薪酬。

（二）民辦高校高層次人才引進的現實困境（Weaknesses）

1.環境因素限制。民辦高校高層次人才引進以后，在事業發展上，會受到很多環境因素影響和限制，比如學術氛圍不濃、總體科研水平偏低、團隊成員不完整等等，但最大的環境因素，還是學術平臺受限。一般來說，要出一些重大科研成果，必須有相應的平臺和穩定的團隊成員，而正是這兩項，是民辦高校的難點。因為人員流動性較大，要形成穩定的團隊成員，需要時間、空間和人員的慢慢積淀和磨合。課題依托于學科，論文又一般源自于課題，論文和項目又形成學科的積淀促進學科發展，這會形成一個良性循環。

2.薪資待遇不足。通過查閱和對比部分江西地市高校和部分具有碩士培養或者聯合培養的民辦高校人才待遇（見表2），我們可以發現，總體而言，民辦高校相比公辦高校，引進待遇還是偏低一些。不僅在顯性收入環節，在隱性收入方面，尤其是社會保障及福利方面，民辦高校與公辦高校也是有差距的。比如住房公積金，公辦高校按照工資基數繳納的公積金，個人扣繳一般在900-1800元，而民辦高校則相對較低，在700-1500 元。（數據來源于對江西省部分民辦和公辦高校教師的訪談）。

表2 部分地市公辦高校與民辦高校招聘人才待遇對比

3.思想觀念偏差，生存平臺不夠，科研基礎薄弱。雖然民辦高校在某些時候，為了引進和留住一個高層次人才，會因人設崗，因某個人設立研究所。但畢竟民辦高校科研基礎相對薄弱，科研團隊不成熟，相應配套團隊成員和人才結構不完善，使得高層次人才有些科研工作無法開展。加之科研氛圍不濃、教師思想觀念偏差較大，缺乏相應平臺和團隊成員支撐，獲得一些重大科研項目存在較大困難，所以要想留住人才，存在無法回避的現實問題。對于科研平臺的培育，民辦高校可以緊盯目標、有的放矢，分級考核、“定苗助長”。比如博士和副教授以上職稱的高層次人才，可以把考核導向國家自然科學基金和國家社會科學基金項目的申報和培育，把省部級和市廳級課題重點放在副教授及講師或者助教教師。根據高層次人才的專業方向和研究側重點，搭配和組建科研團隊，形成強強聯合、優勢互補，這樣就相對容易避開弱勢，取得科研項目突破并且獲得持久的科研動力。

（三）民辦高校高層次人才引進的機遇（Opportunities）

1.博士數量增多和就業壓力增大，使民辦高校更易引入高層次人才。根據國家統計局的統計，從1995年到2017年，全國博士畢業人數在70萬人次。

表3 近6年博士畢業生數量變化表（單位：人）

1983年5 月，首批18 名博士從幾千名學子中脫穎而出，到如今每年7萬多的博士招生人數，6萬多的博士畢業人數。從表四可以看出，近些年來，雖然相比碩士相對較龐大的畢業生數量，博士還是顯得相對較少。但是博士畢業生人數逐步增長，2019年達到62578人，相比2014年增加將近1萬人。博士畢業生數量增加，一定程度上也加大了就業競爭的壓力。在這種大背景下，增加了民辦高校引進博士和其他高層次人才的可能性和成功性。

2.公辦高校職稱晉升難度加大使得高層次人才增加流向民辦高校傾向增加。隨著全國高校教師高級職稱評審整體提高，民辦高校教師高級職稱評審條件也相對提高。但相對而言，民辦高校教師高級職稱評審還是相對比較容易。筆者查閱了江西省幾所地市的地方高校，高級職稱評審基本上都要求幾個硬件條件：博士研究生學歷、國家基金項目、CSSCI刊物論文若干。如果是211 高校，要求則更高，一般要求國外訪學經歷。相比而言，民辦高校高級職稱評審則相對要求較低。筆者查閱了有碩士招生培養資格或者聯合培養的部分民辦高校，基本上是按照當地省人事部門發布的高級職稱評審條件要求，而各省發布的職稱評審條件，一般被認為是職稱評審的底線，標準是比較低的。

3.地理位置相對更好的民辦高校，比位于地市的高校更容易吸引高層次人才。國內很多位于地市的公辦高校，因為地理位置、城市等級、區域劣勢及自然環境和人文環境因素，使得吸引人才受到一定限制，比如江西省吉安、宜春、撫州、萍鄉等等。而民辦高校，因為其本身特殊的原因，大多數都設立在大城市。這些民辦高校設立之初，就考慮到自身生存和發展問題，在大城市，從城市形象、交通便利、文化底蘊、繁華都市、區域中心等各種因素，都會對民辦高校的招生、就業、專兼職教師隊伍建設、享受大城市發展帶來的配套服務等各方面產生利好。所以對于高層次人才來說，選擇到大城市就業，會帶來更多的信息交流和事業發展的空間。而如果選擇到地級市工作，個人發展的空間會受到學校平臺、城市平臺的影響，信息相對閉塞，交通相對不便利，甚至影響下一代的教育和發展。

（四）民辦高校高層次人才引進的挑戰（Threats）

1.部分地市公辦高校高薪及其他優厚待遇，不利于民辦高校吸引高層次人才。通過查閱和對比部分江西地市高校和部分具有碩士培養或者聯合培養的民辦高校人才待遇，我們可以發現，在住房補貼及安家費方面，民辦高校普遍低于公辦高校，公辦高校平均在30-40 萬，民辦高校平均在15-25 萬，這項差距還是比較明顯。科研啟動經費方面，公辦高校平均在7-10萬，民辦高校在12-18萬，這一項民辦高校比公辦高校稍高一些，但無法彌補安家費這項相對較大的差距。在安排住房方面，公辦高校和民辦高校沒有明顯區別，基本都安排過渡性住房或者教師公寓。在解決配偶工作方面，民辦高校大多數可以安排配偶工作，但公辦高校很少能解決配偶工作。總體來看，公辦高校高層次人才引進待遇要高于民辦高校。

2.社會對民辦高校依然存在一定程度的歧視，不利于民辦高校教師身份的認同。雖然民辦高校發展了很多年，也有部分高校獲得碩士招生資格，民辦高校教師也一樣能在高教系列獲評職稱。但由于教師自身、主管部門、招生等多種因素，使得民辦高校教師社會地位依然相對低于公辦高校。教師自身因素方面：教師普遍學歷和職稱偏低、高職稱教師缺乏高水平、教師缺乏標志性成果等等；主管部門因素方面：民辦高校無法獲得相應的教育經費和財政撥款、一些國家級省部級重大項目先入為主的歧視不能得到獲批、教師沒有編制等等；招生因素方面：低分考試的進入一定程度上給社會形成一種低門檻印象。這些因素都使得高層次人才選擇公辦或者民辦的時候，如果在同等經濟待遇下，選擇公辦的概率大大增強。

3.政府在辦學資金支持、社保福利支持、項目支持方面偏弱，不利于民辦高校留住高層次人才。公辦高校因為跟政府千絲萬縷的關系，尤其是地市高校，往往一個地市只有一兩所高校，地方政府會大力支持地市高校，尤其表現在社會保障福利支持方面，比如解決高層次人才子女上學問題，六險兩金方面也比民辦高校高出較多。在項目支持方面，一些地方重大科研平臺一般落戶在地市高校中，比如中國井岡山紅色文化研究中心就在井岡山大學。當一個高層次人才面臨一個擁有更多研究平臺、擁有更多財政資金支持、地市福利支持的公辦高校邀約時，這個人才的選擇就很明顯會偏向于地方公辦高校。

三、民辦高校吸引高層次人才的建議和對策

民辦高校吸引高層次人才入職，相對來說，依然存在諸多先天性弱勢。薪資吸引力不足、科研基礎薄弱、環境因素限制，民辦高校應掌握高層次人才的成長規律，了解高層次人才的個性差異、心理活動與需求，建立包容開放、鼓勵創新的文化環境與學術氛圍，幫助高層次人才實現自身價值，從而實現民辦高校與高層次人才的雙贏（洪家芬，2016）。民辦高校社會支持不足、科研工作弱、教師管理“物本化”、職業發展存在局限性，切實解決高層次人才的待遇、社會保障等物質基礎需求，消除他們的后顧之憂，做到待遇留人。創造必要的科研條件，引導高層次人才為學科專業建設服務，實施階段評價、診斷與注重未來增值的人才考評機制，鼓勵團隊協同創新，發揮高層次人才的核心作用，做到事業留人（劉美玲李瑋，2016）。民辦高校引進高層次人才，應該充分發揮自身的優勢并結合外部的機會，弱化自身劣勢并積極化解外部的威脅，經過充分的SWOT 分析，實施高層次人才引進有針對性的SO 戰略、WO 戰略、ST 戰略、WT戰略（見表4）。

表4 民辦高校高層次人才引進的SWOT分析表

（一）提高福利與社會保障水平

目前，民辦高校總體工資水平與公辦高校相比，差距越來越小，甚至在某些方面已經超過公辦高校，比如在科研獎勵上，每個民辦高校獎勵力度都很大。但是，在基本工資，尤其在社會保障層面和其他福利待遇上，還存在較大差距。總體來看，民辦高校“五險兩金”繳納基數都較低，甚至有些民辦高校只有“五險”，沒有“兩金”，或者“兩金”中的住房公積金只是按照當地最低水平繳納。有部分地方高校為了吸引人才，獲得地方政府支持，可以解決高層次人才子女就讀問題，高層次人才的子女可以在當地就近選擇最優質的教育資源。博士入職可以解決配偶的編制，安排工作。民辦高校因為其自身原因，可能暫時無法跟公辦高校直接對比，可以在某一個或者某幾個方面做一些改善，因為福利更能體現人性化關懷。

（二）提高安家費或者一次性住房補貼，增加校內過渡性住房供應

從前面的數據對比，我們可以看到，民辦高校和公辦高校，在吸引高層次人才方面，還是民辦高校要低一些。在住房方面，雖然人才引進時，都給了一筆不算少的安家費，但相比高昂的房價和遙遠的交房期，高層次人才的安家還是存在一定問題，如果只是一個單身宿舍，顯然無法滿足高層次人才的需求。所以民辦高校為了吸引高層次人才，可以建設足夠的高層次人才公寓以最大程度滿足人才的住房需求。

（三）注重與高層次人才配套的中低職稱和其他團隊成員的匹配和人員穩定

因為一個人才要想發揮作用，不但需要平臺和項目，更需要人。所以，高層次人才的引進，是個“系統工程”。高層次人才這顆引進來了，還需要高層次人才開發結果的“土壤”，這個土壤最重要的還是人。有了“苗”和“土壤”，還需要“施肥澆水”，這就是薪酬待遇和人性關懷。所以我們不能忽視團隊成員的重要性。

（四）增加高層次人才獲得提拔的機會設計激勵性導向的高層次人才薪酬體系

民辦高校可能因為各種各樣的因素，薪酬方面，在基本工資和福利性待遇上，暫時還達不到公辦高校的水平。但是，對于高層次人才，因為其人才本身的特殊性，完全可以設計激勵性薪酬體系，讓高層次人才多勞多得，少勞少得，讓科研成果多業績好的人才脫穎而出，收入遠遠高于一般的人才。這也符合寬帶薪酬體系要求，激發人才積極性。同時，因為人才脫穎而出，學校發展壯大，行政平臺和科研平臺也會越來越多，高層次人才又可以獲得行政單位和科研平臺的業績收入，這樣既增加了人才的綜合收入，又增加了人才的事業成就感，激發他們更努力工作，獲得更好業績。

（五）做好高層次人才后人才服務做好人才發展“后勤”工作

通過查閱公辦高校博士招聘條件，發現能解決博士配偶工作、安排子女就近入學或者市內擇校的高校很少。在這兩個方面，民辦高校可以發揮自身優勢，大力吸引和留住博士人才。比如解決博士配偶工作問題，因為民辦高校人事制度的靈活性以及不受事業編制的束縛，安排博士配偶工作解決就業相對就容易落實。解決子女入學入托問題，民辦高校中有些學校開辦了附屬中小學，在當地是重點中小學，教學質量高、社會聲譽好，比如黃河科技學院附屬中學、江西科技學院附屬中學，博士人才子女如果免費就讀、集中接送，這又是吸引和留住博士人才的一大吸引力。除了以上兩項，還可以給博士人才提供定期健康體檢、高層次人才公寓或者專家樓、就餐特殊通道等生活便利服務。同時，與當地市區人才部門保持緊密聯系，充分利用當地人才政策，為本校引進的博士人才爭取全部的政策支持。

民辦高校的發展，需要高素質的師資團隊，尤其是在申碩的大背景下，包括副教授、教授、博士在內的高職稱和高學歷等高層次人才，是申碩的各項硬指標要求。如果是“長江學者”、“千人計劃”、“萬人計劃”“百千萬人才”等等杰出人才，當然是可遇而不可求。但是，適合民辦高校發展的才是最好的，出臺相應措施，把適合民辦高校自身發展需要的高層次人才留下來，落地生根、開花結果，是民辦高校生存和發展必須深思的一個重大課題。