關于國有基層企業競爭性選拔干部的探索實踐與思考

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國有企業選準用好干部是關系黨和人民事業的關鍵性、根本性問題，是國有企業深化改革、推動發展的頭等大事。作為國有基層企業，更要以高度的責任感和使命感，以確保選準好用為根本，破除陳舊觀念和偏見的束縛，創新觀念、解放思想，積極推行干部競爭性選拔，努力建設政治素質高、職業素養好、數量充足、充滿活力的優秀年輕干部隊伍。

一、充分認識競爭性選拔干部的重要意義和特點

競爭性選拔干部，是指在選人用人中引入競爭機制，以“相馬更賽馬”的理念，實現干部選拔任用的“好中選優”。競爭性選拔干部是新時期干部選拔任用方式的一項重要改革，更是新時期加快優秀年輕人才培養鍛煉的重要手段。要統一思想并充分認識做好競爭性選拔干部工作的重要意義，切實增強做好競爭性選拔干部工作的責任感。

1.競爭性方式選拔干部，有利于拓寬選人視野，打破論資排輩、規避刻板效應。傳統的干部組織選聘一般采取民主推薦、談話推薦等方式，全方位選取各個級別、各個層面的領導干部參與民主推薦和談話推薦，實踐說明，此種方式主觀性較強且大多數參與推薦者一般都會傾向于推薦干得長久的、從事此方面工作的人選。擬任職務專業性較強、被推薦人選業務能力和工作業績較為突出時，此方法顯然簡單且有效，但對于綜合服務類、黨建宣傳等職位卻不盡如人意，因為長期從事此項工作的人選并一定是最佳人選。而競爭性選拔干部，實現在競爭中相互比較，就能打破傳統僵化的刻板認知，選出更合適的人選。

2.競爭性方式選拔干部，有利于推動優秀年輕干部人才成長。競爭性選拔干部著重體現職位對干部能力素質的要求，沒有各種條條框框限制，且一般都采取公開競聘方式，這就給予了各類人才更多的機會，搭建起讓他們能發揮能力、展現和鍛煉自我的平臺。雖然選任的職位職數有限，不一定被選用，但經過競爭性選拔的“賽場”“遛一遛”，也能“強強筋健健骨”。同時，通過全程參與競爭性選拔，也能更進一步發現自身的不足以及與他人的差距，明確選任職位的要求，清晰未來努力的方向，從而助推優秀年輕人才快速成長。

3.競爭性方式選拔干部，有利于提高國有企業選人用人公信度。競爭性選拔干部堅持機會均等和民主公開原則，事前作出具體的說明并進行公告，事中職工群眾可全程參與觀摩或監督，事后結果公示接受問題反映和對結果的異議，增強了干部選拔任用的透明度，使選拔出來的干部具有更好的群眾基礎。

二、研判分析競爭性選拔干部可能面臨的困難和問題

競爭性選拔干部意義重大且優勢明顯，為了高質量推行并取得預期成效，要謀定而后動，提前研判分析干部競爭性選拔可能面臨的困難和問題。

1.不能達成共識，參與的積極性不高。由于競爭性選拔干部在企業推行的時間不長，廣大干部職工對于競爭性選拔工作及其重要意義不了解。導致有的領導認為競爭性選拔工作程序煩瑣、成本高且擔心競爭性選拔會沖擊黨管干部的權威性、削弱領導用人權。而另一方面，會有一些職工簡單的認為競爭性選拔干部就是搞新花樣，是領導“做秀”、走形式，對競爭性選拔的公正性持懷疑態度，熱情不高；同時，又擔心競選失敗成為“陪襯”。這些片面的認識，較大程度降低了干部職工參與競爭性選拔的積極性。

2.報名資格條件限定矛盾，不易統籌平衡。資格條件限定得過于寬泛，不同職位同一個標準和條件，難以體現職位需求的差異性，同時，如若報名員工過多會增加競爭性選拔工作的時間成本，一定程度可能會影響企業內部生產經營工作的正常開展。資格條件限定過于嚴苛，則又可能使一些業績良好有發展潛力的優秀人才因學歷或工齡等問題被劃在圈外，最終構不成有效競爭，還可能打擊了部分職工對干部競爭性選拔的信心。

3.測評標準體系構建困難，存在畏難心理。競爭性選拔干部并不是簡單的“招考”干部，如何“好中選優”挑出最合適的職位人選，關鍵要充分分析競聘職位所需要的關鍵能力要素并構建操作性強且有效的素質測評標準體系。國有基層企業一般缺乏專業的人力資源管理隊伍，素質測評標準體系構建專業性強、過程煩瑣、又需要企業各方通力協作，耗費較多時間和精力，管理人員存在畏難心理。

三、“五個注重”開啟競爭性選拔干部的探索實踐

針對競爭性選拔干部可能面臨的困難和問題，要對癥下藥，以“五個注重”有序開啟干部競爭性選拔的探索實踐。

1.注重黨管人才，統籌部署。國有基層企業黨委要以高度的政治責任感謹慎對待干部競爭性選拔工作，干部競爭性選拔實施以前，充分結合生產經營發展情況、人才隊伍及中層干部職位配置的實際，按照“黨委書記，黨委副書記，總經理，紀委書記”組成的“四人小組會”初步溝通、征求分管領導意見、反復醞釀、黨委會議集體研究討論的程序，最終審定競爭性選拔工作實施方案，切實發揮好黨委對選人用人工作的領導把關作用。

2.注重思想引領，凝聚共識。干部競爭性選拔工作實施前，黨政工團要齊發力，大力進行宣傳引導，通過年度工作會議、黨委中心組學習（擴大）會議、黨支部主題黨日活動、青年座談會等向廣大員工宣傳競爭性選拔干部的目標意義，同時組織人事部門牽頭，做好組織動員。實施中，競爭選拔的每一環節再重復宣讀強調競爭性選拔干部的目標意義，強化思想認同。

3.注重多措并舉，全方位考評。競爭性選拔要從分析干部應具備的綜合素養出發，采取筆試、演講答辯、綜合測評的方式進行并結合具體職位綜合平衡各方式所占比重。其中：筆試成績主要考察職位所需有關專業知識的掌握水平。演講答辯重點考察競聘人對競聘職位、自身優劣勢的認識，對開展好競聘職位工作的思路和打算，以及臨場應變及分析研判能力。綜合測評用360 測評的方法，由領導、中層干部、黨支部書記、團委書記、職工代表按照不同權重參與，設置思想政治、專業技術技能水平、領導技能、溝通及團隊協作、工作成效或業績、廉潔從業、自我管理及學習能力等測評指標，每一項指標的標準詳細具體、定性定量結合、便于考評者進行比較評價。如領導技能指標標準分為3 檔，詳細如表1 所示。

表1 競爭性選拔干部綜合測評表

4.注重與組織選聘程序相結合，確保質量。充分考慮與傳統組織選聘的好經驗好做法相結合，競爭性選拔方案明確“通過競選程序脫穎而出的優秀人才僅作為定點或重點考察對象，后續還將嚴格按照組織選聘的民主推薦、組織考察、一核一背、征求意見等程序開展選拔任用工作，如若發現影響選任的問題，不予提任。”從啟動之初，便規避簡單以分數、以成績論英雄，確保干部選任質量。

5.注重全程監督，公平公正。干部競爭性選拔，要專門成立監督小組，由企業黨委選派監督小組負責人。監督小組全程參與競爭性選拔筆試、演講答辯和綜合測評各環節及分數統計，保證競爭性選拔工作嚴格按方案開展、程序規范、公平公正。

四、競爭性選拔干部探索實踐的思考和體會

競爭性選拔干部的探索實踐，能讓脫穎而出的優秀人才及時補充到干部隊伍中，加快優秀干部人才隊伍建設，同時，能提高企業選人用人滿意度、公信度，充分調動和激發廣大員工的工作積極性和主動性，營造起“有才才有位”的選人用人良好氛圍。但在工作開展中也要注意以下幾個問題：

1.注意結合企業實際及職位特點。競爭性選拔干部成本較高，從開始籌備到工作結束，需要花費企業大量的時間、人力、物力，因此，對于公司規模較小、選拔職位專業性強、有工作表現優異業績突出且黨委班子成員意見集中的人選時，就不宜再采用競爭性選拔方式，而直接采取組織選聘方式，則更為簡便高效。

2.注意加強競聘結果的管理和運用。競爭性選拔干部，有人當選有人“落榜”，要用好競選上人選，讓競選上的干部上得舒心、干得有信心。同時，也要密切關注落選人才，對競選過程中表現突出但由于職數限制和其它原因未能競選成功的，將其統一納入優秀年輕干部“培養池”，著重培養鍛煉，組織需要、條件成熟時隨即補充到干部隊伍中來。這樣才能真正實現“選準用好一個，激勵帶動一群人”的目標。

3.注意有效避免考評誤差。干部的培養考察重在日常了解，這就決定了綜合測評是干部競爭性選拔不可或缺的一環，但是，參與綜合測評環節的考評者容易帶著某種感情、某種偏見，習慣于憑著對人選最初或者是最近的印象來評價競選人，最終導致考評出現偏差。為了有效避免誤差，一方面要注意以競選職位調查分析為基礎，突出行為表現和工作業績，構建科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。另一方面，要重視對考評者的選擇和培訓，選擇那些公道正派的干部職工參與測評，同時抓好培訓，讓他們充分認識自身在綜合測評中的作用、理解每一項考評指標和標準，告訴他們考評者在綜合測評中容易產生的誤差有哪些，比如暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應，以及如何有效避免。