文/張海華（膠州市委宣傳部）

經(jīng)過長期堅(jiān)持不懈的改革開放，國內(nèi)環(huán)境大變樣，推動事業(yè)單位發(fā)展走上新高度。在事業(yè)單位大步前行之時，人力資源管理存在一些問題。如果不及時做出應(yīng)對，事業(yè)單位的戰(zhàn)斗力就會大打折扣。為避免此類事件發(fā)生，需要相關(guān)人員從理論中汲取思路，從實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，打造出一套完整的人力資源管理體系。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的不足

（一）人力資源部門運(yùn)作

事業(yè)單位始終沒有停止對規(guī)章制度的建設(shè)，人力資源管理部門的職責(zé)就是確保規(guī)章制度落實(shí)到位。就目前情況來說，事業(yè)單位對人力資源管理不夠上心，致使部門職能缺失。這并非個別現(xiàn)象，而是一種較為普遍的現(xiàn)象，只是程度不同罷了。導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的原因有兩個，一是《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》出臺的時間較晚，尚未形成規(guī)范的人力資源管理體系，而是傳統(tǒng)觀念根深蒂固，要打破這種局面尚需時間，至于需要多長時間，就要看事業(yè)單位的決心有多大。很顯然，下決心走創(chuàng)新之路的事業(yè)單位數(shù)量有限，大多數(shù)事業(yè)單位仍在走老路，那么人力資源部門運(yùn)作效率勢必低下。

（二）薪酬與績效考核

人力資源管理的實(shí)質(zhì)在于，最大限度提高人力資源的使用效率。不管是薪酬，還是績效，都是非常有效的管理工具[1]。當(dāng)然，能否獲得預(yù)期效果，還要看事業(yè)單位是否掌握運(yùn)用要領(lǐng)。當(dāng)前，事業(yè)單位大多采用職務(wù)等級工資制，薪酬算法并不復(fù)雜，只需關(guān)注崗位、工齡、技術(shù)、職稱這些點(diǎn)，便可確定基本工資的數(shù)額、績效工資的比例、是否發(fā)放津貼補(bǔ)貼，又發(fā)多少。對于條件相同的人，拿到手的薪酬一樣多，但人員能力有強(qiáng)有弱，在薪酬上沒有體現(xiàn)出來。在薪酬體系中，只有績效工資可變。確定績效工資的依據(jù)是考核結(jié)果，而目前事業(yè)單位的考核工作流于形式，無法精準(zhǔn)確定績效工資的金額。可能會出現(xiàn)一種情況，積極工作的人拿到的績效工資還不如消極怠工的人。編外人員拿到的是固定薪酬，在簽訂用工合同時已經(jīng)注明數(shù)額，只夠勉強(qiáng)糊口而已。

（三）人才選拔與退出機(jī)制

先來說說事業(yè)單位的人才選拔，分兩部分講解。首先是在編人員的選拔，國家對這方面的管控越來越嚴(yán)，每年招聘人數(shù)有限，導(dǎo)致后備力量薄弱。每一次的事業(yè)編考試，都像是在過獨(dú)木橋，本身就已經(jīng)很辛苦，還要提防走后門的人。從筆試，到錄用，少則半年，長則一年，在這期間，崗位一直處于空置狀態(tài)，但工作不能停，事業(yè)單位會從其他地方抽調(diào)人手，補(bǔ)充空缺。經(jīng)過重重選拔的人，事業(yè)單位大多會將其安排至其他崗位，能力和崗位不匹配，能發(fā)揮的作用終歸有限。其次是編外人員的選拔，過程相對簡單，當(dāng)人手不足時，事業(yè)單位或是借調(diào)人手，或是從社會上吸納人才。借調(diào)并不代表擁有，在應(yīng)付完工作后，還要回到原單位。通過社招方式進(jìn)入單位的人，雖然說使用權(quán)歸單位所有，但能否留下來還要兩說。說完人才選拔，再來談?wù)勍顺鰴C(jī)制。事業(yè)單位存在一個現(xiàn)象，那就是能上不能下。身在要職的人，只要不犯太大錯誤，都不會有太大影響。可以看出，人力資源管理制度的制約性略顯不足。

（四）職業(yè)規(guī)劃與晉升機(jī)制

通過走訪調(diào)研，深入傾聽員工心聲，大多數(shù)人對自己所在單位的職業(yè)規(guī)劃和晉升機(jī)制持消極態(tài)度。為了探明真相，筆者做了進(jìn)一步研究，結(jié)果表明，事業(yè)單位大多都有一個通病，那就是論資排輩風(fēng)氣依舊盛行。年輕員工富有朝氣，并掌握扎實(shí)的知識技術(shù)，卻沒有一個好的發(fā)展空間，這時就會想，自己那么努力工作，但體現(xiàn)不出價值[2]。當(dāng)向上級反映情況時，往往會得到這樣的答復(fù)，職稱條件不符合。明眼人一看就知道，這是一個借口。有一些人早就獲得了高級職稱，卻仍無法獲得晉升機(jī)會。在編員工因晉升通道狹窄而無法晉升，而在編外員工方面也有不足，勤勤懇懇工作幾年或幾十年，職務(wù)沒有任何變化，能拿到的工資自然少得可憐。

二、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化建議

（一）構(gòu)建企業(yè)化管理模式

目前，絕大多數(shù)事業(yè)單位都在采用科室組織架構(gòu)，弊端較為顯著，需要學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)企業(yè)，構(gòu)建出一個全新的組織架構(gòu)，如圖1所示。

圖1 新組織架構(gòu)圖

具體來說，綜合組組長享受正科級待遇，需要做好督辦、協(xié)調(diào)等工作，組員主要負(fù)責(zé)監(jiān)督各項(xiàng)規(guī)章制度的運(yùn)行狀況，并做好詳細(xì)記錄。財(cái)務(wù)組組長同樣享受正科級待遇，只要和財(cái)務(wù)相關(guān)的內(nèi)容，其都要一一過問，組員負(fù)責(zé)相關(guān)工作的落實(shí)。人力資源組組長的身份是科長，其目光要聚焦在各種制度的制定，以及績效考核工作的實(shí)施，組員要依托已掌握的信息編制出符合實(shí)際需要的薪酬制度、用工制度、考核計(jì)劃、人事檔案管理方案。機(jī)要收發(fā)組組長，待遇降半級，其職責(zé)有三，一是確保信件文件收發(fā)及時，二是對報刊訂閱工作進(jìn)行管理，三是統(tǒng)籌解決好票務(wù)問題，組員就像螺絲釘，哪里需要，釘哪里。物業(yè)與節(jié)能管理組組長相當(dāng)于擁有副高級專業(yè)技術(shù)資格，只要與物業(yè)、節(jié)能有關(guān)的內(nèi)容，其都要過問，并妥善處理，而具體工作則需要組員去實(shí)施，如遇到解決不了的問題，要立刻報告給組長。安全保衛(wèi)管理組的重要性毋庸置疑，只有給生命加一層保護(hù)膜，各項(xiàng)工作才能有序開展，正因如此，小組負(fù)責(zé)人才會享受中級專業(yè)技術(shù)待遇，組員負(fù)責(zé)對接物業(yè)公司，協(xié)調(diào)各項(xiàng)事宜。資產(chǎn)檔案管理組的作用同樣不小，組長負(fù)責(zé)聯(lián)系資產(chǎn)檔案管理公司，組員負(fù)責(zé)資產(chǎn)賬目的整理以及檔案的管理，為各個部門的發(fā)展提供強(qiáng)有力支持。交通管理組很好理解，當(dāng)有人提出出行需求后，第一時間聯(lián)系車輛租賃公司，妥善安排車輛。

（二）變革編外用工形式

變革編外用工形式很有必要，既能滿足事業(yè)單位需要，又能降低管理難度。在這件事上，應(yīng)堅(jiān)持“三步走”策略。第一步，優(yōu)化借調(diào)管理。在借調(diào)期間，不會對人員崗位進(jìn)行調(diào)換。借調(diào)期滿后，根據(jù)人員的具體表現(xiàn)，決定人員歸屬。表現(xiàn)好的人，可以留下來，享受應(yīng)有的福利待遇。表現(xiàn)不好的人，則返回原單位。第二步，優(yōu)化聘用機(jī)制。對各個崗位進(jìn)行分析，判斷出重要級別。對于不能勝任重要崗位的人員，按照有關(guān)規(guī)定解聘，再通過招標(biāo)的方式，讓有能力人員進(jìn)駐事業(yè)單位。第三步，做好善后工作。確定解聘名單后，要和被解聘人員進(jìn)行交談，以便了解其是否具有留任意愿。倘若想要留下來，就要對其能力進(jìn)行衡量，如果有契合的工作崗位，便可以續(xù)用。超齡人員無法享受這種待遇，在其離開單位后，人力資源管理部門要關(guān)注其后續(xù)生活，倘若確實(shí)存在困難，在不違背法律的基礎(chǔ)上給予一定幫助。

（三）健全績效考核體系

績效考核工作為薪酬制定、職務(wù)晉升等方面提供依據(jù)，要想各項(xiàng)工作穩(wěn)步進(jìn)行，需要建立健全績效考核體系[3]。首要任務(wù)就是優(yōu)化考核指標(biāo)，先將其分解成三個部分，分別是主要績效、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)，再對每一部分進(jìn)行細(xì)分，最后確定指標(biāo)體系的權(quán)重，便可得到績效考核考評表，如表1所示。

表1 績效考核表

（四）科學(xué)制定激勵計(jì)劃

欲善其事，計(jì)劃先行。首先，優(yōu)化薪酬方案。主要做法是以考核結(jié)果為依托，計(jì)算獎勵性績效工資。為了提高計(jì)算結(jié)果的準(zhǔn)確性，需要設(shè)計(jì)一套科學(xué)的公式，即用基數(shù)乘以崗位系數(shù)，再乘以績效考核系數(shù)。雖然說獎勵性績效工資發(fā)生了變化，但績效工資總量要保持原樣。其次，建立培訓(xùn)激勵機(jī)制。內(nèi)容有三個，分別是拓展培訓(xùn)渠道、豐富培訓(xùn)內(nèi)容、做好考核工作。

三、總結(jié)

新時期有新要求，事業(yè)單位應(yīng)有新作為，可實(shí)際情況是，人力資源管理效能低下。如何快速打開眼前局面？值得相關(guān)人員認(rèn)真思考。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，單一措施難以奏效，必須要多措并舉。事業(yè)單位的背后站著國家，但企業(yè)卻沒有，所以其深知生存之道。在人力資源管理這件事上，事業(yè)單位要多向企業(yè)學(xué)習(xí)。事業(yè)單位人員的身份有兩種，一種是在編人員，另一種是編外人員，要想充分發(fā)揮編外人員的作用，需要對用工形式進(jìn)行創(chuàng)新。為了讓事業(yè)單位擁有較強(qiáng)的競爭力，需要建立健全績效考核體系，并科學(xué)制定激勵計(jì)劃。