高管團隊異質性與企業風險承擔意愿的關系

文/錢帥（東華大學旭日工商管理學院）

一、前言

由于決策者的有限理性、同時面對多個且相互矛盾的目標、同時進行多個行動、愿望水平的有差異，公司制定的戰略選擇相比于純理性的最優解有著更多的不確定性。囿于認知能力與價值觀的不同以及眾多心理因素的差異，高管對于周圍環境的感知程度有所不同，對于察覺到的現象會做出不同的解釋。高管對于形勢的最終感知，一定不會與他的認知能力、價值觀相違背。高管可觀測的背景特征通過心理活動的中介傳導，影響到公司的戰略選擇和業績。高管團隊的異質程度會影響企業自身的風險承擔意愿，進而影響企業的戰略決策與業績水平。

根據以往文獻，高管團隊的異質性主要包括年齡、任期、教育水平、職業經歷四大方面，由于高管的年齡異質性與任期異質性作用機理相近，而高管的職業經歷一般不止一種也很難衡量，所以本文分析高管團隊任期異質性與教育水平異質性兩大方面。孫玥璠等（2019）認為，高管團隊的異質性既可以產生積極的影響，也可以產生消極的影響。一方面，異質性高的高管團隊具有更多的認知資源和分析視角，對復雜的問題能產生更可靠、綜合的見解；另一方面，團隊內部成員之間可能存在溝通交流方面的障礙，產生情感障礙與鴻溝，團隊中沖突增加。Hambrick等（1996）認為高管團隊異質性對企業績效最終影響是混合的效應，取決于信息、認知能力增強這一積極方面和與團隊沖突這一消極方面的孰輕孰重。

二、高管團隊異質性與企業風險承擔意愿的關系

（一）高管團隊任期異質性與企業風險承擔意愿的關系

Barkema和Shvyrkov(2007)認為，團隊任期異質性較高，意味著成員的加入時間的差異較大，新加入的成員可能來自不同行業有著不同的職業背景，他們的觀點、經驗、理解方式都會有所不同，提高了團隊的認知水平與處理問題的能力。劉兵等（2015）認為，當團隊具有信息與認知資源上的優勢時，應對外界環境能力增強，研發投入會因此增加，而研發投入是衡量企業風險承擔的指標之一。郭葆春、劉艷（2015）也從實證角度檢驗了高管團隊任期異質性與研發投入的正相關關系。

Priem等（1991）將沖突的類型分為任務沖突與關系沖突，前者來自于認知差異與分析視角的不同，后者來自于人際關系的挫敗感。Jehn(1997)在另一篇文章里分析了團隊沖突的影響，任務相關的沖突中不一定是消極的，可能包含著實質性的信息，會激發團隊對于想法的討論，有著建設性的意義。高管團隊的任期異質性沖突多是任務相關的，團隊的觀點更具創新性，視角與認知能力的增大進而提高企業風險承擔能力。李東偉（2017）發現任期異質性高的團隊即使會頻發沖突，但能貢獻出更多解決沖突的方案，在增加凝聚力的同時提升了處理問題的能力。

H1：高管團隊的任期異質程度與企業風險承擔意愿存在正相關關系。

（二）高管團隊任期異質性與企業風險承擔意愿的關系

Jehn等（1999）認為，教育背景的異質性較高會導致成員在知識基礎和觀點上差異大，內部意見不統一，工作團隊中任務相關辯論增加。陳闖等（2016）認為，團隊相關辯論的增加會對風險的考量更加細致，團隊的風險感知程度增大。郭葆春、劉艷（2015）根據相似——吸引理論認為，教育背景差異大的團隊存在情感隔閡，不利于戰略的制定與執行，并通過實證檢驗，發現教育背景異質性與研發投入呈現顯著的負向關系。李端生和王曉燕（2019）也認為，較高教育水平的異質性會導致成員分析問題時有更強個性化，許多風險項目被拖延處理甚至擱置。Jehn(1997)認為，教育背景的團隊會存在關系沖突，團隊缺乏凝聚力，處理問題的效率降低，進而降低承擔風險的自信心。

H2：高管團隊的教育水平異質程度與企業風險承擔意愿存在負相關關系。

三、高管團隊異質性與企業風險承擔意愿的測度

（一）基于變異系數的高管團隊任期異質性的測度

變異系數是衡量各組中各觀測值變異程度的重要指標。變異系數是一個無量綱量，變異系數越小，數據的偏離程度越小，數據越集中在平均值附近；反之，數據分布的越分散。

見表1。

表1 上市公司高管團隊任期異質性描述性統計

本文選取的樣本為2008至2019年共9565家上市公司的數據。樣本中Herfindahl指數接近于正態分布。在[0,0.045]區間中，公司的數量出現了不尋常的增高情況，這可能因數據缺失導致個別團隊高管信息未完全納入，所以需要在之后的實證分析中會進行縮尾處理。

（二）基于HerfindahI指數的高管團隊任期異質性的測度

Herfindahl指數可以表示高管團隊教育背景的集中程度，如果一個團隊的教育背景有較大相似程度，Herfindahl指數將接近于0.如果高管團隊成員的教育背景較分散，則經歷平方處理后數值將會大大縮小，經過計算后Herfindahl指數將會接近于1。

考慮到樣本可得性，高管教育背景依照CSMAR數據庫的劃分方式，共分為7種類型。其中1代表中專及中專以下學歷，2代表大專學歷，3代表本科學歷，4代表碩士研究生學歷，5代表博士研究生學歷，6代表以其他形式公布的學歷（如榮譽博士、函授等），7代表MBA／EMB。Herfindahl指數的計算公式為，其中Pi是指種類i的人員占總體的比例，N為種類的數量, 理論上Herfindahl指數值介于0至1之間。當高管團隊的教育背景完全一致時，P=1，Herfindahl指數為0；當高管團隊成員的教育背景完全分散，最極端的情況是團隊中七種學歷的占比完全相同，,Herfindahl指數可達到的最大值為 ，約為0.857（見表2）。

表2 上市公司高管團隊任期異質性描述性統計

本文選取的樣本為2008至2019年共9565家上市公司的數據。樣本中Herfindahl指數呈現左偏分布，這可能與Herfindahl指數自身的數學性質有關。在[0,0.028]區間的公司的數量出現了不尋常的增高情況，這可能因數據缺失導致個別團隊高管信息未完全納入，所以需要在之后的實證分析中會進行縮尾處理。

（三）基于收益率波動率的企業風險承擔水平的測度

企業風險承擔意愿最準確測量方式是對企業高管進行問卷調查，這種方式需要經過企業的同意與配合，而且樣本總體過多任務量繁重。本文參考呂文棟（2015）的做法，采取間接的方式來度量企業風險承擔水平，通過回歸方程的系數衡量企業風險承擔意愿大小。本文采取ROA的波動率作為企業風險承擔水平的測度方式。ROA波動率計算方式如下：1.刨除行業因素。將各年度各企業的ROA減去該年其所在行業的平均ROA，作為調整ROA，表示為，本步驟在于剔除因行業公共因素導致的企業風險承擔水平增大的部分。2.計算標準差。計算的區間為向前向后各兩年共五年數據，即企業第t年的風險承擔水平，為第t-2 、t-1、t、t+1、t+2這5年數據組成的調整ROA的標準差。

ROA數據的選取范圍為2007至2019年數據沒有缺失的上市公司，數據整體接近于截斷正態分布（見表3、圖1）。

表3 上市公司ROA波動率的描述性統計

圖1 上市公司ROA波動率分布頻數

ROA波動率這一指標的樣本數量為9565，根據ROA波動率的公式特點與分布圖展現的形狀，ROA波動率接近于卡方分布。

為了避免回歸結果的偶然情況，下面本文增加一種衡量指標——ROE波動率，作為穩健性檢驗的變量，見表4。

表4 上市公司ROE波動率的描述性統計

ROE波動率這一指標的樣本數量為9455，有多家企業ROA波動率接近為0，可能是數據本身的問題，之后需要經過縮尾處理。另外，根據ROE波動率的公式特點，ROE波動率接近于卡方分布。

四、高管團隊異質性與企業風險承擔意愿的模型構建與實證分析

表5 高管團隊異質性對企業風險承擔意愿的影響

從回歸結果可以看出，在1%的顯著性水平下，無論是以ROA波動率還是以ROE波動率作為企業風險承擔水平的度量方式，高管的任期異質性與企業風險承擔水平正相關，說明高管團隊任期異質性越大，企業的風險承擔意愿越強。另外，以ROA波動率和以ROE波動率作為企業風險承擔水平的度量方式，高管團隊的教育水平異質性分別在10%的顯著性水平與5%的顯著性水平下對其有顯著負相關影響，說明高管團隊的教育水平異質性越大，企業的風險程度意愿越強。

五、結論與建議

高管團隊的任期異質性會增加企業風險承擔意愿。任期異質性高的高管團隊，在進行風險項目決策時不僅對公司內部還對組織外部的信息有更好的了解,對組織內外部環境具有更綜合和準確的判斷。任期異質性高的團隊，對于應對外界環境的壓力與各種不確定性結果有著更強的自信心，這使他們為獲得更高的預期收益選擇更高風險水平的項目決策。高管團隊的教育水平異質性會降低企業風險承擔意愿。教育水平異質性大的高管團隊對于項目決策的反應程度較大而且項目的決策制定與執行需要經歷更多的行動環節，較低的協調效率以及緩慢的決策速度會使許多高風險的項目遲滯甚至擱淺。另外，教育水平異質性大的團隊成員在事件的解讀更具個性化，會產生關系相關的沖突，團隊缺乏凝聚力，進而降低承擔風險的自信心。基于高管團隊異質性對企業風險承擔意愿的關系，企業應該科學合理地配備高管團隊，配備任期交錯高管團隊可以擴寬團隊信息渠道與處理問題的能力，減少代理成本的同時有助于項目決策的創新。而關于諸如教育水平異質產生的團隊沖突，企業應采取有效的管理措施，減少個人偏見的發生，提升自身文化的兼容性與團隊的凝聚力，避免因團隊沖突引發決策水平的降低。