0-3歲托育師資職后培訓保障體系研究

楊亞博

摘 要 隨著0-3歲托育事業蓬勃發展，越來越多的家長希望托育機構提供優質托育服務，托育師資職后培訓制約著托育質量的提升。本文結合當前0-3歲托育師資職后培訓情況，提出了以政府層面加大托育師資職后教育的投入與監管、引導教師建立良好的職后培訓意識、構建0-3歲托育師資職后培訓體系為內容的托育師資職后培訓保障體系，以期對建設優質的0-3歲托育師資隊伍提供一定的借鑒性依據。

關鍵詞 0-3歲托育師資;職后教育;保障體系

中圖分類號：G451? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2021.33.013

Research on the Post Service Training Guarantee System of

0-3-year-old Nursery Teachers

YANG Yabo

（College of Education， Xi'an Fanyi University， Xi'an， Shaanxi 710105）

Abstract With the vigorous development of 0-3-year-old childcare， more and more parents want childcare institutions to provide high-quality childcare services. The post service training of childcare teachers restricts the improvement of childcare quality. Combined with the current situation of after-service training of 0-3-year-old nursery teachers， this paper puts forward a guarantee system for after-service training of nursery teachers， which includes increasing the investment and supervision of after-service education of nursery teachers at the government level， guiding teachers to establish a good awareness of after-service training， and constructing an after-service training system for 0-3-year-old nursery teachers. Hope to provide some reference for the construction of high-quality 0-3-year-old nursery teachers.

Keywords 0-3 year old nursery education teachers; post-employment education; guarantee system

1 政府層面加大托育師資職后教育的投入與監管

1.1 設置托育師資職后教育專項經費

政府為了保障學前教育健康發展，對幼兒園教育事業的投資比例較大，0-3歲托育教育事業的投資與學前教育相比，無論是數量上還是財政投入方面都懸殊較大，導致托育事業比學前教育事業發展滯后很多，這也是托育師資職后教育相對落后的本質原因。根據筆者對西安市0-3歲托育師資培養調查結果，許多托育機構負責人紛紛表示政府對托育事業的財政投入微乎其微，財政資金投入較少制約了0-3歲托育機構的蓬勃發展。在此呼吁政府部門應通過政策制定保障托育事業的良性發展，不斷加大對托育的財政投入比例，從而平衡托育與學前教育的發展規模，專門為其師資建設設立職后培訓專項資金，專款專用的用于提升托育師資的職業水平，根據托育師資職業發展需求開展有針對性各類職后培訓活動。比如利用專項職后培訓資金結合托育師資培訓需要，邀請托育專家進行主題化、系列化的專題講座，開展有助于提升托育師資保育能力、教育能力、職業道德與課程設計能力的職后培訓學習活動;還可通過在國培、省培課程中增加托育系列課程，并將一定比例的免費名額給予0-3歲托育機構，使托育師資也有參加國培與省培的機會，從而真正提高托育師資職后教育質量，切實增加其職后培訓機會，實現托育與學前教育均衡發展的最終目標。

1.2 制定并實施保障托育教師權益的有效措施

筆者對西安市0-3歲托育師資的性別、教齡、學緣結構、就讀專業、資格證書、薪資待遇等方面的調查數據發現托育師資流動性較大且處在不穩定的狀態。且托育教師薪資待遇低于其他行業的薪資水平，由于0-3歲托育事業發展的速度、規模與水平的制約，師資的流動性很大，師資隊伍建設不穩定，其根本原因在于托育師資的薪酬待遇水平偏低，工作崗位的穩定較差，直接導致托育人才流失現象嚴重，從而托育行業的“招人難，留人更難”成為制約托育發展的突出性難題。

《國務院關于當前發展學前教育的若干意見》明確了幼兒園教師隊伍建設的地位、待遇、教師培養體系與培養制度，從政策層面保障了幼兒教師的合法權益，而《國務院辦公廳關于促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展的指導意見》中雖然指出要加強師資隊伍建設，卻沒有從托育師資的地位、待遇、教師培養體系與培養制度等方面做詳細規定，因此筆者呼吁政府應盡快出臺有關政策措施落實托育師資隊伍建設的具體舉措，保障托育教師的合法權益，使托育教師享受與幼兒園教師同等待遇，避免托育師資隊伍建設不足的問題，為其職后教育培訓提供政策性支持與保證。

1.3 政府要在托育師資職后教育中發揮導向性作用

政府部門要充分發揮其導向性作用，統籌整合0-3歲托育師資職后教育資源，結合托育師資培訓需求，通過網絡信息技術與宣講的形式廣泛宣傳職后培訓的價值與意義，讓更多的托育教師認識到職后教育對職業能力提升的作用，提高培訓意愿，關注職后培訓活動，進而為其提供更多的培訓機會。比如可借鑒幼兒教師培訓機制的培訓制度，如周五提前放學，留出一定時間開展相關培訓活動;假期時間進行關于托育師資的專業理論與技能、職業道德、心理健康與職業規范等方面的職后培訓學習活動;甚至可由政府出臺相應政策制度，保障托育教師擁有工作一定年限后享受脫產培訓假期的權益;托育機構可立足實際，合理安排師資職后教育培訓時間與內容，保證職后培養的有效性;政府部門可引導地方托育機構建立良好的梯度幫扶互動交流機制，鼓勵高質量的托育機構為其他托育機構提供專業化指導服務，一對一幫扶，共同進步提升托育教育質量，實現優質托育資源共享，真正建設一支高水平的托育師資隊伍。

2 引導教師建立良好的職后培訓意識

托育機構管理者要引導托育教師建立良好的職后培訓意識，引導托育教師從“要求我培訓”轉變為“我想要培訓”，托育教師應對職后培訓產生自主意識，使培訓學習成為一種自覺性行為，樹立終身教育理念，加強自身參與職后培訓的積極性與主動性。托育教師在入職后進行個人職業生涯規劃，樹立要想職業技能提升就必須不斷積累實踐教學經驗，職后培訓能極大程度的提升個人職業能力、教育水平與專業技能，這樣才能成為經驗豐富、教學能力強的托育骨干教師。

作為一名新時代的托育教師，要及時更新并接受先進的教育理念，形成專業化的托育觀念，建立科學的兒童觀與教育觀;從職后培訓體系的從屬者的身份轉變為主動進取學習者，發掘托育教學中存在的問題，帶著問題與任務需求主動參與到托育師資職后教育培訓的組織、內容設置與活動設計中，并結合自身實際制定詳盡的學習計劃;在職后教育培訓學習中不斷提升自我職業能力，提高托育教學水平、職業道德水準與心理健康，真正學有所獲，深度體會培訓內容的精髓，融會貫通后實施在托育教學實踐中，全面提升專業教育能力，充分展現教育培訓理念的升華。

3 構建0-3歲托育師資職后培訓體系

3.1 建立托育師資職后培訓組織管理制度

托育師資專業素質的高低是0-3歲托育機構教育質量提升的關鍵性要素，而有計劃、有針對性的職后培訓能促進與提高托育師資的專業發展。因此，建設托育師資職后培訓體制迫在眉睫，0-3歲托育機構管理者可呼吁政府部門建立完善有效的托育師資職后培訓管理制度，從職后培訓的資金投入、管理運行以及政策等方面進行宏觀管理，提供適宜的托育職后培訓的時長、內容與形式，實現師資培訓效果;在政府管理下，更能保證托育師資職后培訓機會的公平性，保障托育教師培訓的合法權益，對職后培訓進行有效監督，進而規范0-3歲托育師資培訓制度，形成模式化、系統化的托育職后師資培訓機制，保障托育師資職業技能水平的不斷提升，滿足不斷提升的社會、家長對優質托育師資的需求。

3.2 基于托育師資需求設計職后培訓課程

3.2.1 托育師資培訓機構要與托育教師建立長期、有效的溝通機制

為了掌握托育師資職后培訓需求，保持常態化的溝通交流能真實、隨時了解托育教師在實踐教學中所遇到的困難，從而掌握其職后培訓需求;托育教師可經常性的與培訓教師反映工作中遇到的難題，獲得專業指導，提高托育服務質量。這樣的溝通交流機制能及時掌握托育教師的實際培訓需求，幫助托育師資培訓機構提供的職后培訓課程更加符合教師需求，使為托育師資職后培訓課程更加具備針對性與實效性，形成一種良性的職后培訓循環機制。

3.2.2 依據托育實踐設計有針對性、合理的職后培訓課程

第一，當前托育改革發展對師資專業能力與職業素養提出的與時俱進要求，這是托育師資職后培訓內容選擇的基本依據。第二，以托育教師的職業培訓需要作為培訓內容選擇的核心依據。第三，托育師資職后培訓內容選擇應促進教師的自主成長。托育職后培訓內容不應局限于只培養“技術型”與“學者型”教師，而應充分尊重教師自身的發展需求，致力于培養新時代創新型、自我發展型托育教師，終身學習的理念與可持續發展的素質在他們身上體現的淋漓盡致，自主成長型教師符合人的持續發展理論，將是未來教師發展趨勢。

3.3 立足托育實踐創新職后培訓形式

根據筆者對西安市0-3歲托育師資職后培訓形式方面進行調查，發現托育機構中教師參與職后培訓的形式主要集中在專家講座、聽優質課、師徒帶教、現場研修、教研討論、外出觀摩等形式，對于托育師資職后培訓形式可以看出培訓形式較多，但是缺少讓托育教師情境性參與式實踐培訓。托育師資職后培訓形式設置應以其教師的知識經驗為核心，結合其角色定位，采用“生本教育”式授課形式，多元化參與式教師培訓形式，在主動、合作與探究培訓學習過程中注重托育師資的培訓體驗感與學習者的主體地位，實現托育教師自身教育理念、情感態度與行為方式的改變與提升。在充分掌握托育教師知識與技能的基礎上，提供多樣化、創新式的培訓形式，為其學習遷移與改善創設條件。職后培訓中要考慮托育教師個性化學習特點，聽取培訓方面建議與意見，逐步提升培訓質量。托育師資職后培訓形式可進行如此創新，比如開展“托育實踐零距離”面對面主題沙龍活動;設置托育特色課程觀摩體驗;舉行一系列托育名師大講堂講座活動。對托育師資職后培訓學習形式方面的改革，可根據培訓內容整合托育知識項目模塊，采用小組合作學習形式，深度項目學習的溝通交流;深化整理托育實踐教學熱點問題，小組討論形成學習成果;結合托育的保育、教育等方面問題，開展問題案例專題分析，將所學培訓知識應用與實際問題解決中。

3.4 構建托育師資職后培訓機制

首先，注重建立有效的培訓項目評估機制。評估主要集中在培訓時間、地點及課程活動組織管理方式的安排是否合適;對培訓內容的評估集中在課程設計的合理性、培訓內容的科學有效性;對培訓者的評估是從其專業素養、授課風格方式、培訓課堂氛圍等方面進行的。針對培訓過的教師開展培訓效果調查，判斷培訓能否對托育教師的教學實踐起到指導作用，觀察教師職后培訓后的工作表現，能否將培訓中所學專業知識與技能應用于改進托育實踐活動，分析培訓后的教學業績是否有顯著提高，從而了解教師教育技能的提升是否與培訓活動有較強的正相關性。其次，加強對托育教師培訓考核的客觀全面性。要重視對參加托育職后培訓教師的考核工作，根據其考勤與考評分數進行客觀評價，還有結合托育教師培訓學習態度制定評價維度，采用形成性評價與總結性評價相結合的方式考核。加強托育職后培訓學習期間的各項管理工作，關注培訓過程性評價，設置培訓班主任，對全體培訓教師的出勤、學習紀律、考核內容進行考核，并將其培訓期間的表現作為主要的形成性評價依據，且表現不良的教師不予頒發培訓合格證書;同時根據托育教師職后培訓中表現，評選表現突出的優秀學員，樹立為職后培訓標兵，未來將在工作過程優先獲得晉升加薪機會。托育職后培訓機構要注重培訓后追蹤服務工作，在職后培訓結束后常態化跟蹤了解教師的工作表現，并進行有效監督與指導，肯定教師的專業成長，一旦發現問題，通過分析問題原因尋找解決方式，指導教師結合職后培訓內容改進教育行為，提高托育教育質量，促進托育教師的專業化發展，建設一支精良的托育師資隊伍。

4 結語

托育師資職后教育培訓是促進托育教師專業化發展的主要途徑，在當前全面建設托育師資隊伍的背景下，挖掘托育師資職后培訓存在的問題與不足，并結合調查實踐提出有效的、有針對性職后培訓策略，對于提高托育師資專業素養與建設優質的托育師資隊伍有著重要意義。本文基于對西安市0-3歲托育機構師資職后培養現狀進行調查研究，根據研究數據進行原因分析探討，并提出了有價值的改進性策略，所得基本結論對未來托育師資職后培養有一定借鑒性參考價值。

項目來源：2020年度陜西省教育廳青年專項一般專項科學研究計劃《西安市0-3歲托育機構師資培養的現狀、問題及對策研究》階段性成果，項目編號20JK0175;西安翻譯學院2021年線上課程《學前教育學》建設項目，項目編號ZK2142;2020年陜西省學前教育研究項目《學前融合教育質量保障體系研究》，項目編號YBKT2004

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