GROW模型在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用

伍恩林 譚羽丞 劉雨婷 劉思含 羅趙洋

[摘 要]目前很多大學(xué)生創(chuàng)辦的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候常常伴隨著培訓(xùn)效率不高，員工工作積極性仍然無法得到有效的提升，GROW模型是經(jīng)過科學(xué)論證的培訓(xùn)模型，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者采用GROW模型對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)將大幅度提升培訓(xùn)效果，并且使員工可以尋求自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值。目前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者企業(yè)培訓(xùn)過程當(dāng)中的現(xiàn)存問題有：一是員工自身自尊心無法得到滿足;二是輔導(dǎo)時(shí)沒有分析員工工作效率低下原因。并通過GROW模型解決大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者企業(yè)培訓(xùn)過程中實(shí)際問題：一是Goal目標(biāo)設(shè)定;二是Reality的現(xiàn)狀;三是Options員工自身的選擇;四是Will將會(huì)做的事情。

[關(guān)鍵詞]GROW模型;員工培訓(xùn);提升

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.35.112

1 緒論

1.1 研究背景

GROW模型是用于增強(qiáng)培訓(xùn)效果的一款科學(xué)理論模型，根據(jù)小組成員調(diào)查研究顯示，很多大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者缺乏對(duì)員工的正確培訓(xùn)方案，致使企業(yè)工作效率始終無法得到提升，此類問題也成為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者面臨的困境之一，提升員工培訓(xùn)效果將有效提高企業(yè)效率、員工自我成就感等。

1.2 研究方法

本文采用文獻(xiàn)調(diào)查法和實(shí)地調(diào)查法，根據(jù)約翰·惠特默先生所著《高績效教練》一書，以及其各學(xué)者的學(xué)術(shù)論文整理出GROW模型，以及其他理論方法應(yīng)用于合作單位檢驗(yàn)其提升效果，并根據(jù)實(shí)地檢驗(yàn)效果總結(jié)出最適合大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的員工培訓(xùn)方案。

2 GROW模型簡介

GROW教練模型（目標(biāo)Goal，現(xiàn)狀Reality，選擇Option，意愿Will）為教練邏輯，引用職場(chǎng)上及運(yùn)動(dòng)場(chǎng)上的例子，清晰闡述了教練的理念和技巧。對(duì)于促進(jìn)企業(yè)界開始運(yùn)用的“教練型領(lǐng)導(dǎo)”，該模型是最佳的選擇，對(duì)于提升企業(yè)員工培訓(xùn)效率提升十分有益。詳見圖1。

3 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者企業(yè)培訓(xùn)過程當(dāng)中的現(xiàn)存問題

3.1 員工自身自尊心無法得到滿足

小組成員在合作單位進(jìn)行實(shí)地調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)者在培訓(xùn)員工時(shí)多數(shù)會(huì)采用指導(dǎo)的方式，即員工在某一件事情上做得相對(duì)不好，創(chuàng)業(yè)者會(huì)立即指出員工的錯(cuò)誤，并且予以評(píng)判，或者員工在某個(gè)事情上有疑問去請(qǐng)教創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)者會(huì)以師者自居強(qiáng)調(diào)員工該怎么樣操作，此類培訓(xùn)方案或許會(huì)在短期內(nèi)起到一定的效果，但是根據(jù)小組成員跟蹤調(diào)查顯示長期的培訓(xùn)效果并不是很好，常常會(huì)導(dǎo)致員工的自信心降低，致使員工喪失自我的判斷能力。

并且從文獻(xiàn)中也可以看出，該種情況并非只有大學(xué)生創(chuàng)辦的小規(guī)模公司存在，在每一家公司都或多或少存在這樣的問題，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示80%的員工在請(qǐng)教管理者時(shí)其實(shí)內(nèi)心已經(jīng)有了答案，只是希望管理者能夠?yàn)槠涠▕Z，人類是一種極其善于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的生物，因?yàn)閺男睦砩蟻碚f如果管理者幫其定奪，那么一旦項(xiàng)目出現(xiàn)問題就可以順理成章地將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到管理者身上，并且有70%的員工在聽取管理者建議后是不會(huì)按照管理者所說去辦的，因?yàn)楣芾碚叩慕ㄗh與其內(nèi)心想法并不一致，員工與管理者的想法出現(xiàn)不同時(shí)，往往管理者就會(huì)強(qiáng)加自身想法于員工身上，導(dǎo)致員工的積極性被打擊。馬斯洛需求定理當(dāng)中自我實(shí)現(xiàn)是最高的層次，調(diào)查顯示一旦員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值之后，常常會(huì)忽略下層需求，即工資等生活資本，如果公司內(nèi)發(fā)生了員工常常提起漲工資等問題，那么必然是公司內(nèi)沒有讓員工得到一定的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值。

3.2 輔導(dǎo)時(shí)沒有分析員工工作效率低下原因

多數(shù)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者在培訓(xùn)員工時(shí)常常壓抑不住自身情緒而埋怨員工的天賦過低、學(xué)歷不高等，其實(shí)這也同樣是創(chuàng)業(yè)者不愿花費(fèi)心思的情況表現(xiàn)，每一位員工在發(fā)生某種情況時(shí)，那必然會(huì)有一些現(xiàn)實(shí)因素困惑他。作為企業(yè)的最高管理者，創(chuàng)業(yè)者的角色是應(yīng)當(dāng)與員工一起分析現(xiàn)狀，畢竟每一個(gè)人都是希望自身能夠達(dá)到某一個(gè)高度的，員工是渴望進(jìn)步的，因?yàn)檫@樣才能夠更快地實(shí)現(xiàn)馬斯洛需求定理當(dāng)中自我實(shí)現(xiàn)部分。通過與員工分析，更快地掌握現(xiàn)實(shí)情況阻止項(xiàng)目繼續(xù)的真正困難，不過在分析的過程當(dāng)中，創(chuàng)業(yè)者不應(yīng)該主動(dòng)地為其做出現(xiàn)階段問題的真正原因，應(yīng)當(dāng)是引導(dǎo)員工說出內(nèi)心的真實(shí)感受，并且詢問員工是否還有其他問題，因?yàn)橥瑯邮且驗(yàn)槿擞卸栊缘脑颍芏啾辉儐栒咴谡f出一個(gè)原因后就會(huì)懶于說出下一個(gè)原因，如果僅僅是只說出了一個(gè)原因，那么很有可能不是問題的真正因素，只是為了應(yīng)付提問。

4 GROW模型解決大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者企業(yè)培訓(xùn)過程中實(shí)際問題

4.1 Goal（目標(biāo)）

只有當(dāng)一位員工的工作目標(biāo)清晰的時(shí)候，才具有了解決該問題的前提。目標(biāo)就如同大海中航行的燈塔一般，具有引導(dǎo)性，促使員工的工作方向不斷向目標(biāo)靠攏，缺乏目標(biāo)就會(huì)導(dǎo)致員工工作發(fā)生混亂，例如很多管理者很喜歡同時(shí)為員工制定多個(gè)目標(biāo)，甚至一位員工接受多部門領(lǐng)導(dǎo)，那么必然會(huì)導(dǎo)致其工作效率大幅度下降，所以在培訓(xùn)員工的過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)避免令出多門的現(xiàn)象，使員工從一開始就養(yǎng)成完成一個(gè)任務(wù)之后繼續(xù)下一個(gè)任務(wù)的良好習(xí)慣，而不是同時(shí)進(jìn)行多個(gè)任務(wù)，并且管理者也要同時(shí)遵守這樣的準(zhǔn)則，堅(jiān)持一名員工受一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)管理。詳見圖2。

4.2 ?Reality（現(xiàn)狀）

比如詢問員工哪些事情讓自身特別心煩？通過了何種努力？效果如何？都有誰與此相關(guān)？在詢問員工誰與此相關(guān)是一個(gè)非常重要的問題，因?yàn)榇藛栴}會(huì)放大員工的視野，將與自身要完成的任務(wù)，相關(guān)的同事、朋友、家人詳細(xì)列舉出來，并結(jié)合相關(guān)人員對(duì)此事件的影響分析正確的解決對(duì)策。

4.3 ?Options（選擇）

當(dāng)員工接到一個(gè)任務(wù)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工提出多個(gè)問題的解決方案，并且在引導(dǎo)員工提出多個(gè)解決方案的同時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)尊重員工提出的每一個(gè)方案，如果管理者這個(gè)時(shí)候批評(píng)員工的解決方案，一口否決，那么員工的積極性必然會(huì)受到打擊，此時(shí)應(yīng)當(dāng)把決定權(quán)交予員工手中，詢問員工采用哪種方法是最好的解決途徑，要信任員工自身的潛力，每一位新員工都是一張白紙，是很容易在白紙上涂抹上任何顏色，一旦從開始培訓(xùn)的過程當(dāng)中就打擊員工的自信心，奪取員工的選擇權(quán)力，那么工作效率必然不會(huì)得到應(yīng)有的提升。

4.4 Will（意愿）

即員工準(zhǔn)備怎么做？何時(shí)是采取下一步的最好時(shí)機(jī)？下一步的行動(dòng)是什么時(shí)候？需要何人的幫助與支持？還有何種資源是任務(wù)必需的？

當(dāng)管理者按GROW詢問完員工之后，根據(jù)小組成員跟蹤調(diào)查顯示，大部分的員工就已經(jīng)開始準(zhǔn)備下一步的行動(dòng)。

5 總結(jié)

大學(xué)生創(chuàng)辦的企業(yè)目前已經(jīng)逐步成為我國新興公司的主體，新興公司便是我國未來市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的縮影，不斷提高大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的科學(xué)性和效率性，將對(duì)我國未來以及現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)起到促進(jìn)作用。提升大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的成功概率也能夠大幅度增加大學(xué)畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)比率，將我國沉重的人口包袱轉(zhuǎn)化為龐大的人才儲(chǔ)備，為中國提升國際影響力做出重要的貢獻(xiàn)。GROW模型也是經(jīng)過多年企業(yè)操作實(shí)踐檢驗(yàn)的科學(xué)化模型，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者如果能夠熟練地掌握該模型，企業(yè)員工工作效率會(huì)得到提升。

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[作者簡介]伍恩林，男 ，四川仁壽人，研究方向：財(cái)務(wù)管理（CIMA方向）;譚羽丞，男 ，重慶人，研究方向：工商管理;劉雨婷，女 ，四川廣安人，研究方向：勞動(dòng)與社會(huì)保障;劉思含，女，重慶人，研究方向：金融學(xué);羅趙洋，男，陜西咸陽人，研究方向：物流管理。