AHP 模糊綜合評價(jià)方法在醫(yī)院人才招聘工作上的應(yīng)用研究

彭洋洋 簡紹勇

（1.新余市人民醫(yī)院，江蘇 新余 336500；2.新余學(xué)院，江蘇 新余 338004）

一、研究背景

醫(yī)院傳統(tǒng)的招聘模式通常采用筆試加面試結(jié)合的方式，對應(yīng)聘人員進(jìn)行多方位的考核，考核過程中除了需要量化的筆試成績，還要涉及許多非量化的多種主觀因素指標(biāo)的考核，這些非量化的主觀因素給醫(yī)院人力資源管理部門對應(yīng)聘者的合理評價(jià)帶來了很大困難。利用AHP 層次分析法結(jié)合模糊綜合評價(jià)法對醫(yī)院的應(yīng)聘人員從工作態(tài)度、實(shí)踐技能、溝通技巧、職業(yè)道德素養(yǎng)等方面進(jìn)行整體綜合評價(jià)，在評估方法上，采用定性與定量相結(jié)合的方法，給醫(yī)院招聘工作提供了科學(xué)合理的理論依據(jù)及可行性指導(dǎo)。

二、醫(yī)院人才招聘評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

人才招聘工作是醫(yī)院人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，為了科學(xué)合理地進(jìn)行人才選聘，首先要有科學(xué)的指標(biāo)體系構(gòu)建原則為指導(dǎo)，然后根據(jù)構(gòu)建原則建立合理的人才招聘評價(jià)指標(biāo)體系。

（一）醫(yī)院人才招聘評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

1.根據(jù)目標(biāo)導(dǎo)向設(shè)置評價(jià)指標(biāo)原則；2.系統(tǒng)化原則；3.有效性和可操作性原則；4.層次性原則

（二）指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)

醫(yī)院招聘的人員主要從醫(yī)院規(guī)培學(xué)員中產(chǎn)生，為科學(xué)合理地進(jìn)行人員選聘工作，本文根據(jù)前文所述的構(gòu)建原則，構(gòu)建了以下評價(jià)指標(biāo)體系。

三、AHP 模糊綜合評價(jià)方法

本文應(yīng)用AHP 層次分析法結(jié)合模糊綜合評價(jià)法進(jìn)行醫(yī)院應(yīng)聘人員的評價(jià)。AHP 即層次分析法，由美國運(yùn)籌學(xué)家 T.L.Saaty 于20 世紀(jì)70 年代提出，是一種定性和定量相結(jié)合的決策分析方法。模糊綜合評價(jià)法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評標(biāo)方法。該綜合評價(jià)法根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的隸屬度理論把定性評價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評價(jià)，即用模糊數(shù)學(xué)對受到多種因素制約的事物或?qū)ο笞龀鲆粋€(gè)總體的評價(jià)。它具有結(jié)果清晰，系統(tǒng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，能較好地解決模糊的、難以量化的問題，適合各種非確定性問題的解決。

應(yīng)用前文所建立的評價(jià)指標(biāo)體系，.獲得每個(gè)被評價(jià)對象的評價(jià)數(shù)據(jù)，再利用AHP 層次分析法確定各層指標(biāo)的權(quán)重?cái)?shù)據(jù)，最后用模糊綜合評價(jià)方法對評價(jià)對象進(jìn)行綜合評價(jià)，得出評價(jià)結(jié)論。

四、評價(jià)數(shù)據(jù)的獲取

底層數(shù)據(jù)的獲取

為了進(jìn)行評價(jià)，首先需要獲得帶教老師、管理人員、護(hù)士、診治患者等四類人員對被評價(jià)對象的評價(jià)數(shù)據(jù)。為了使評價(jià)數(shù)據(jù)的獲得具備可操作性，本文列出了每項(xiàng)指標(biāo)的詳細(xì)評價(jià)細(xì)則表，限于篇幅，本文僅列出部分評價(jià)細(xì)則，見表1.

表1 帶教老師評價(jià)細(xì)則

指標(biāo)權(quán)重的量化

權(quán)重系數(shù)的確定，主要是利用AHP 層次分析法的部分步驟得到，具體如下：

1.由專家給出重要性評價(jià)表；2.根據(jù)專家評價(jià)表構(gòu)建成對比較矩陣；3.計(jì)算出最大特征根，及其所對應(yīng)的特征向量，再用和法將該特征向量歸一化

4.進(jìn)行一致性檢驗(yàn)：

計(jì)算出一致性指標(biāo)CI；

根據(jù)表查出對應(yīng)n 值的隨機(jī)一致性指標(biāo)RI；

通過一致檢驗(yàn)后，再確定權(quán)重向量a，它的值就是歸一化的最大特征根所對應(yīng)的特征向量。

五、應(yīng)用舉例

對參加應(yīng)聘的一批人民醫(yī)院的規(guī)范化培訓(xùn)學(xué)員，有以下數(shù)據(jù)（見表2）。

表2 應(yīng)聘人員被評價(jià)數(shù)據(jù)表（部分）

采用三級模糊綜合評價(jià)方法模糊綜合評價(jià)法對這些學(xué)員進(jìn)行綜合評價(jià)，其基本步驟如下：

1.確定因素集U。因素集共三層，即評價(jià)指標(biāo)體系中的各項(xiàng)因素，見表1及圖1。2.確定評語集V。所有因素采用的評語都為：“優(yōu)秀”，“良好”，“中”，“合格”，“差”。3.確定各級因素集的權(quán)重A。4.對指標(biāo)層進(jìn)行單因素評判，得到評判向量Pi，據(jù)此得三級模糊矩陣Ri3。5.選取恰當(dāng)?shù)哪：\(yùn)算“·”，構(gòu)造二級模糊關(guān)系矩陣。6.構(gòu)造一級模糊關(guān)系矩陣。7.進(jìn)行模糊運(yùn)算,并將總評判向量R總歸一化。8.給出模糊綜合評價(jià)結(jié)論。

進(jìn)行一級運(yùn)算并給出評定等級：

同理可計(jì)算出其余4 個(gè)學(xué)員的評價(jià)值

據(jù)最大隸屬度原則，以上5 個(gè)學(xué)員的模糊綜合評判等級都是“良好”，都屬于同一等級，為了區(qū)分優(yōu)劣并進(jìn)行排序，采用等級賦值法進(jìn)行更深入的分析。

根據(jù)此運(yùn)算結(jié)果，修正各學(xué)員的評定等級為表3

表3 學(xué)員綜合評定值及評定等級

根據(jù)綜合評定值，可以確定5 名學(xué)員按由優(yōu)到劣的排序順序?yàn)椋?/p>

學(xué)員4＞學(xué)員5＞學(xué)員2＞學(xué)員3＞學(xué)員1

至此，已得出全部學(xué)員的模糊綜合評定等級以及優(yōu)劣排序。

結(jié)束語

本文針對醫(yī)院招聘中的人員評價(jià)問題，結(jié)合AHP 層次分析法和模糊綜合評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)，建立了人員招聘的評價(jià)指標(biāo)體系，定性地分析了招聘問題中的各評價(jià)指標(biāo)，定量地綜合各因素對被評價(jià)人員的各項(xiàng)評價(jià)內(nèi)容進(jìn)行了計(jì)算，這種方法避免了確定權(quán)重時(shí)的主觀性和片面性，所采用的評價(jià)方法具有實(shí)用性和可操作性，對醫(yī)院的人才的評價(jià)與招聘工作具有一定的參考價(jià)值與借鑒意義。