油氣田企業偏遠油區人才穩定問題研究

馬儼

人才穩定是企業和諧穩定與可持續發展的基礎。油氣田偏遠油區受社會觀念、自然環境、區域位置、單位情況、人才機制等多方面因素的影響，人才流出相對較多，不僅影響隊伍穩定和有序接替，也對生產經營工作帶來較大困擾。面對復雜情況，需要深入了解偏遠油區人才隊伍穩定現狀，準確把握流出原因、特點和規律，探索偏遠油區人才隊伍健康有序發展措施。

一、偏遠油區人才流出現狀

本研究中的人才流出界定為從直屬單位流出人員，既有油田內部流動，也有流出油田人員。通過統計發現，從時間上看，近5年骨干人才穩定面臨較大壓力，人才補給以高校畢業生為主，引進與流出比為1：0.94。從人才流向看，主要在油田內部流動，約2/3流向基地附近直屬單位和油田機關，少量流向系統內其他單位;約1/3流向系統外單位。從年齡結構看，26-45歲以下人員是流出的主體，工作5年、15年兩個年齡段人員比例較高。從學歷結構看，流出人員整體文化程度較高，大多具有大學本科以上學歷。從職稱結構看，流出人員主要集中在中級，初級和高級次之。從職務結構看，流出人員絕大多數為一般專業技術人員，基層管理和主管師以上人員較為穩定。從工作崗位分布看，生產一線、三室一中心、二級機關、科研單位人員流出較多，生產輔助和后勤單位較少。

二、影響隊伍穩定的因素分析

偏遠油區人才流出動因較為復雜，既有共性因素，又有個性因素，是社會大環境、單位小環境和個體因素交織的結果。

1.社會環境因素。一是市場化人才流動環境優化。隨著市場經濟的快速發展，國家在促進人才流動方面出臺許多政策，為人才流動提供了寬松的社會環境;信息化、網絡化時代，招聘就業信息豐富、渠道暢通，為人才職業選擇提供了快捷支持。二是外部職業選擇空間大。越來越多的外企、民企參與到石油人才競爭中，用人機制靈活，職位、薪酬、福利相對優厚，為人才發展提供了更多選擇機會。三是人才職業觀念發生深刻變化。人們擇業就業觀趨于多元，“工作穩定”“鐵飯碗”“單位人”等觀念淡化，高校畢業生先就業再擇業現象普遍，人才流動成為常態。

2.油田內部因素。一是工作環境較為艱苦。油區地理位置偏僻，工作區域主要在野外一線，特別是采油、作業一線單位，自然條件艱苦，工作節奏快，勞動強度大，對人才吸引力不足。部分新入職大學生，尤其是發達地區或城市生源，對油田環境和工作性質認識不足，適應慢，產生心理落差，通過考研、考公務員或自謀職業離開油田。二是薪酬待遇缺乏競爭力。隨著地方經濟的快速發展，周邊企業職工和地方公務員薪酬待遇上升較快，相比之下油田優勢弱化，與外企或兄弟企業更處于劣勢。不少骨干人才認為自己付出和收入不對等，為了追求更好待遇跳到外企、民企或改制企業。同時，隨著薪酬改革，偏遠油區與基地單位差距越來越小，待遇優勢不明顯，在此情況下，外圍油區職工更傾向于選擇到城區附近單位工作。三是人才成長通道不夠暢通。受油田生產經營特點影響，隊伍規模大與干部職數有限的矛盾較為突出，人才成長空間收窄，影響了部分優秀人才的成長，70年代出生的骨干人才積壓現象明顯，不少人出于職業發展考慮，自主聯系尋求新的發展機會。

3.人才自身因素。一是對油田發展預期不高。老油田勘探開發已進入中后期，資源接替壓力大，生產經營形勢嚴峻，部分人員對油田發展前景不看好，擔憂個人發展，選擇離開油田到其他行業就業。二是人才價值取向呈現“雙高”趨勢。流出人才大多具有較高文化水平，渴望事業成功和自我價值實現，希望有良好的待遇和工作生活條件，達不到預期時，容易導致工作滿意度降低，引發人才流失。三是追求高品質生活。偏遠油區遠離中心城區，缺乏依托，圈子封閉，盡管設施較為齊全，但與中心城區相比，交通、購物、休閑娛樂等配套資源差距較大，生活不便。同時考慮夫妻分居、子女入學、照顧父母、醫療條件差等因素，部分人員選擇調離偏遠油區或油田。四是對管理風格不適應。個別人員認為油田企業管理太嚴、約束太多，特別是有的基層單位管理方式粗放，缺乏人本意識，加之國企人際關系復雜等因素，導致人才流出油田。

三、加強偏遠油區人才工作的措施建議

面對油田深化改革、轉型發展的新形勢，要不斷創新人才工作機制，完善配套措施，關注期盼訴求，解決現實問題，營造關心愛護人才的良好氛圍，逐步形成偏遠油區人才“愿意去、待得住、用得上、干得好”的良好局面。

1.逐步建立偏遠油區人才發展比較優勢。一是拓寬職業發展空間。關注偏遠油區人才成長發展訴求，深化人才成長通道建設，拓寬人才發展空間，在基層管理人員、專家、主任師、主管師等職數方面給予一定傾斜;拓寬專業技術職位領域，在基層單位增設或高設技術職位，讓偏遠油區優秀人才擁有更多成長進步機會。二是評先樹優和職稱評審上給予傾斜。在評先樹優名額分配中適度向偏遠油區傾斜;高中級職稱指標分配方面，對偏遠單位可適當核增一定比例指標，專門用于基層一線和技術骨干人員。三是提供更多培訓提升機會。加大偏遠油區人才培訓投入，油田層面培訓項目適當增加外圍單位人員比例，提供更多外出學習交流、拓寬視野機會，助力其快速成長成才。

2.加強偏遠油區儲備人才隊伍建設。一是強化青年人才培養。堅持“專業發展”“復合能力培養”“基層經驗積累”三位一體培養，交任務壓擔子，促其快速提升素質水平;對于崗位層級多、人才培養周期長的專業領域，探索優秀人才跨臺階培養使用辦法，減少成長臺階，縮短成才周期。二是抓好關鍵崗位梯隊建設。建立人才儲備機制，確定企業的關鍵崗位和核心人才，結合業務發展需要，有計劃培養儲備人才;優化業務流程，科學設計崗位，建立由儲備人才和核心人才組成的工作團隊，完善“工作分擔機制”，加快儲備人才成長;抓好核心技術傳承，通過導師帶徒、工作輪換、內部培訓、骨干人才交流等方式，確保單位技術、管理優勢經驗有效接替，降低可能因人才流失帶來的損失。三是拓寬基層儲備人才范圍。盤活用好內部人才資源，加大優秀勞務派遣工培養使用力度，有序配置到基層關鍵、緊缺崗位，緩解人才接替壓力。

3.完善偏遠油區人才支持機制。一是加大人才柔性支持力度。優化干部掛職、技術干部交流等鍛煉模式，加大油田機關、人才密集單位向偏遠單位交流鍛煉力度，在培養人才的同時為遠油區提供人才支持;探索人才選調支“偏”模式，選拔優秀人才到偏遠油區進行2-3年的交流任職，表現優秀的重點培養，選拔使用時優先考慮。二是建立人才向偏遠單位流動機制。針對油田相近板塊單位間人才余缺不均的情況，探索設立流動基金，采取協議工資、崗位補貼等方式，鼓勵人才向偏遠單位流動。三是盤活偏遠油區人才資源。在偏遠單位集中連片區域，探索成立虛擬區域人才配置中心，在油田指導下，相關單位以借聘形式調配人才余缺，提高人才資源配置和使用效率。四是增加偏遠油區畢業生投放。綜合考慮地域因素及各單位近年來人才流動情況，在高校畢業生配置上向流出較多的偏遠單位傾斜;將偏遠單位作為高校畢業生鍛煉基地，工作2-3年后再進行二次配置，留在偏遠單位的給予相應待遇，特別優秀的敢于大膽使用。

4.探索提高偏遠油區人才薪酬待遇水平途徑。一是加大向偏遠油區薪酬傾斜力度。發揮薪酬杠桿作用，考慮偏遠油區區域環境特點，分類建立偏遠油區津補貼制度，在薪酬總量上適度傾斜，提高偏遠油區整體收入水平，在努力縮小與油田外單位差距的同時，確保與中心城區周邊單位相比具有一定競爭優勢。二是加強偏遠油區單位內部分配調節力度。加強對偏遠油區薪酬分配工作指導，突出向基層一線、艱苦崗位和骨干人才傾斜原則，不斷增強偏遠油區對骨干人才吸引力。三是探索偏遠單位一線和骨干人才激勵特殊政策。在采油、作業等主要一線單位，探索實施累積貢獻獎制度，根據一線工作年限，分檔給予相應物質待遇，穩定生產一線骨干人才;對地質所、工藝所等技術密集型單位，探索實行科研項目成果轉化提成、技術服務增效獎勵等措施，調動科研團隊和人才工作積極性;對在單位改革發展、科技創新等做出突出貢獻的人才，可給予一次性重獎。

5.著力營造有利于人才發展的良好氛圍。一是做好人才關懷服務。落實領導聯系人才工作制度，定期開展人才滿意度調查，把握人才思想動態，幫助解決工作生活學習中遇到的困難;對成長中暫時遇到瓶頸的骨干人才，及時跟進做好思想溝通，化解潛在流失風險;關注高校畢業生成長，在指導幫助做好職業發展規劃、抓好培養的同時，協調解決好婚戀交友、夫妻兩地分居等現實困難，解決后顧之憂。二是強化骨干人才流動管理。建立人才穩定工作責任制，引導偏遠單位樹立人才穩定責任意識，加強對核心、骨干人才流動管控，有針對性做好穩定工作。三是優化工作環境。加大偏遠油區基層辦公、宿舍、活動場所等設施投入，逐步改善提升偏遠礦區工作生活條件;加強與地方政府溝通，完善配套設施，提高社區服務、醫療服務、教育服務、治安管理水平，提高生活環境質量，解除職工后顧之憂。四是加強人才文化建設。用企業文化引領人才多元價值取向，健全榮譽表彰體系，加強人才典型選樹宣傳力度，大力營造愛才、惜才、敬才的良好氛圍，增強人才的認同感和歸屬感，激發人才扎根油田、建功立業、成長成才。