管理的人文情懷

2021年7月13日，“京東宣布全員漲薪兩個月”，14薪變16薪，登上微博熱搜第一，閱讀量三個億，在微博刷屏了。京東這一“直男式漲薪”之所以被關注，不是簡單的給員工增加工資的事，而是透露出京東最高管理層的人文情懷。這是因為，京東的最高管理層看到了：“京東的成長受益于蓬勃發展的中國經濟，京東的成長也來自于幾十萬員工數十年如一日的努力，把很多不可能變為可能”。

之前的6月18日，劉強東還發表了一封題為《心存敬畏永葆情懷》的致股東信。在信中，劉強東表示：“京東有20多萬一線員工，他們中有80%都來自于并不富裕的農村地區，他們用自己勤勞的雙手，創造著屬于他們自己的幸福。而公司的責任，就為他們的這份幸福提供堅實的保障”。這封信可贊賞的管理理念是視企業員工為企業的“天”，對員工存敬畏之心，并以公司的名義給予員工充分的人文關懷，保障他們的幸福，明確這是公司的責任。真情、實在地開啟了京東全員“共同富裕”的新征程。

京東的“刷屏事件”并非偶然，這是劉強東作為企業家對待企業基層員工一以貫之的人文情懷。劉強東每年都會隨機走訪京東各地的配送站和倉庫，每次走訪期間，當地分公司的高管就會戰戰兢兢，因為他很容易發火，而發火的原因，幾乎都和基層員工的待遇有關。有一次，他在參觀宿遷呼叫中心新建的員工宿舍時，看到的樣板間，違背了初始定位的高級單身個人公寓，卻為住4至6人，蹲便式衛生間與淋浴噴頭在一起的簡易宿舍又發火說：“讓員工們，讓兄弟們活得有尊嚴，而看我們宿遷分公司的管理層，要說難聽的就沒有把員工當人看”。并在當時還表示，克扣員工五險一金，犧牲他們60歲后的保命錢是恥辱。

讓員工們活得有尊嚴，克扣員工五險一金為恥辱。這是劉強東的人文情懷，表現為對其員工的尊嚴、價值、命運的維護、追求和關切，也是他對人類遺留下來的各種精神文化現象的高度珍視，對一種全面發展的理想人格的肯定和塑造。

人文情懷是中國傳統文化的精髓。中國的“文”以“人”為本，“人”以“文”為內質。它通過人與自然、社會和心靈等諸多關系的調節而生發人倫文化、生存文化、禮樂文化等。所謂“人文情懷”就是對人的生命與尊嚴、意義與價值的理解。具體地說就是尊重人的主體地位和個性差異，關心人豐富多樣的個體需求，激發人的主動性和積極性，促進人的自由全面發展。人文情懷源于孔子創立的儒家學說。孔子學說滲透著一種對人的強烈關懷，包含著一種悲天憫人、匡世扶時的情懷。孔子學說的明晰主線就是“仁”。“仁”的基本意思是：仁者愛人。孔子的“仁”不只是說給平頭百姓聽的，更是對天子王侯說的。這在當今社會的各企事業單位管理層也是需要大力弘揚的。

“仁愛”是人文情懷的內核，也是管理的本質。如果我們回答管理的對象為何？毫無疑問，是人類的工作社群。從表面看，管理目的是工作效率，但工作是由人完成的。故管理者不能不和人打交道，面對既可愛而又不完美的人，面對人性中的善、惡，人的潛能、長處和弱點。管理中的揚善懲惡，揚長避弱，激發潛能，創造價值均是以人為中心，其本質就是“仁愛”為內核的人文情懷。

劉強東對京東員工的人文情懷值得點贊，這是因為當今社會各企事業組織中抱有人文情懷的管理者實在是太少了。劉強東走訪京東各地的事例也反映出在京東的中層、基層管理層中也會缺失人文情懷的。近讀《員工因公司而加入，卻因中層管理而離開》，文中透露企事業80%員工離職的原因是中層管理問題。其中包括人文情懷的缺失。無需諱言，當今社會企事業單位的中層管理者多了一些“官氣”，少了點“情懷”;多了一些“私利”，少了點“公心”。他們巧于鉆營，混跡于“官場”，考慮的是如何升遷，且善于利用資源配置的權力，化公為私。他們習慣于唯上、迎上、管下、卡下、壓下，不待見自己的職工，往往自己拿著高薪卻冷漠地對待員工。

最近發生在阿里的“性侵”案就是典型案例。此案之所以成為負面的刷屏，不在于事件的本身，而在于“發生了這樣的事，公司居然沒有一個領導能幫助她”，“讓人絕望”。表面看，在這起事件中，阿里的高管們面對事件，不說人話，冷漠、逃避問題，缺乏同理心，這家公司的管理機制也在失效。本質上言，這家公司因不分善惡，缺失人文情懷，使這個巨大體系出現巨大漏洞，從而產生信任的崩塌。

當一個環境不鼓勵受害者發聲，更多受害者會保持沉默，主要原因是不信任官方流程。阿里對這件事情的處理也不只關乎阿里！通過此事，企業管理者應引以為戒，在推動建立更有效的機制中，當保護員工最基本的權利，投入實效的人文情懷;只有能為員工和用戶爭取更多權益時，公司才能獲得巨額利潤;這是時代機遇和管理的責任，是為鑒。