國(guó)有企業(yè)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制研究

李峰利 焦悅 嚴(yán)濤

【摘 ?要】現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)與約束機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，企業(yè)所有人力管理措施都是圍繞這個(gè)機(jī)制展開(kāi)的，這個(gè)機(jī)制既對(duì)企業(yè)快速發(fā)展起服務(wù)保障作用，又對(duì)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展起積極推動(dòng)作用。論文圍繞著企業(yè)激勵(lì)與約束理論，立足國(guó)有企業(yè)激勵(lì)和約束實(shí)際，分析當(dāng)前國(guó)有企業(yè)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制存在的問(wèn)題及原因，探索如何建立和完善國(guó)有企業(yè)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制。

【Abstract】In modern enterprise management， incentive and restraint mechanism is an important part of human resources management. All human management measures of enterprises are carried out around this mechanism. This mechanism not only plays a role of service guarantee for the rapid development of enterprises， but also plays a positive role in promoting the high quality development of enterprises. Focusing on the enterprise incentive and restraint theory and based on the reality of incentive and restraint in state-owned enterprises， this paper analyzes the problems and causes of the current incentive and restraint mechanism for managers in state-owned enterprises， and explores how to establish and improve the incentive and restraint mechanism for managers in state-owned enterprises.

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè);管理人員;激勵(lì)與約束

【Keywords】state-owned enterprise; manager; incentives and restraints

【中圖分類號(hào)】F272.91 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2021）12-0001-03

1 引言

國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了幾輪改革后，已具備了現(xiàn)代企業(yè)管理運(yùn)行模式。然而，要讓國(guó)有企業(yè)職工轉(zhuǎn)化為真正的“企業(yè)人”，不僅需要現(xiàn)代企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)型，更需要引入人員管理先進(jìn)理念，特別是對(duì)于管理人員的激勵(lì)與約束機(jī)制，如何讓管理人員最大限度為國(guó)有企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，是國(guó)有企業(yè)當(dāng)前必須要努力解決的問(wèn)題。

2 企業(yè)激勵(lì)與約束理論

國(guó)內(nèi)外人力資源管理激勵(lì)方面研究可以歸納為以下幾個(gè)方面：

第一，按照企業(yè)員工的發(fā)展現(xiàn)實(shí)需求，通過(guò)一系列企業(yè)管理措施，增強(qiáng)員工對(duì)于自身行為的有效規(guī)制，從而對(duì)其在企業(yè)工作中的活動(dòng)表現(xiàn)產(chǎn)生出持久影響和效應(yīng)。

第二，企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制可以表現(xiàn)為多種形式，有正向激勵(lì)也有反向激勵(lì)、有企業(yè)自身激勵(lì)也有外部反饋激勵(lì)、可以是經(jīng)濟(jì)收入激勵(lì)也有精神層面激勵(lì)。

第三，需求理論認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制的來(lái)源是針對(duì)企業(yè)員工的自身導(dǎo)向的。

第四，在企業(yè)管理中要將激勵(lì)機(jī)制，將崗位成就感、組織認(rèn)同感和職業(yè)成長(zhǎng)變?yōu)榧?lì)員工的主要措施，激勵(lì)其向更高層級(jí)發(fā)展，將自身需求發(fā)展調(diào)整到企業(yè)發(fā)展的主線上面來(lái)。

第五，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中，并不是獨(dú)立存在的，需要與其他制度相互配合，如工作環(huán)境、收入待遇、管理層級(jí)、人際氛圍等。

國(guó)內(nèi)外人力資源管理約束方面研究可以歸納為以下幾個(gè)方面：

第一，約束機(jī)制指在企業(yè)管理運(yùn)行中，通過(guò)對(duì)管理對(duì)象的行為規(guī)范，從而達(dá)到控制其行為導(dǎo)向、規(guī)范其行為幅度、限定其行為空間、規(guī)制其行為發(fā)展的作用。

第二，約束機(jī)制不同于激勵(lì)機(jī)制，是按照員工的需求來(lái)制定的，約束機(jī)制要嚴(yán)格按照不同崗位實(shí)際情況，進(jìn)行針對(duì)性的制定。

第三，企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的激勵(lì)和約束機(jī)制，是統(tǒng)籌推進(jìn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，用最佳方式將人力資源發(fā)揮到極致，不僅充分保障好人力資本的生產(chǎn)力資源，而且不能侵犯人力資本的可發(fā)揮利益。

綜上所述，國(guó)內(nèi)外的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制已經(jīng)有許多理論研究成果，可以充分借鑒國(guó)有企業(yè)的管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制，從而幫助國(guó)有企業(yè)形成完善的企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、科技創(chuàng)作力的提升。

3 國(guó)有企業(yè)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制現(xiàn)狀

3.1 國(guó)有企業(yè)管理人員的激勵(lì)措施

3.1.1 崗位激勵(lì)情況

國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)幾輪改革后，一般都引入了現(xiàn)代化企業(yè)管理理念，推行了一系列的人力資源管理體系改革，取得了一定的效果，也暴露出一些突出的問(wèn)題。

實(shí)行崗位管理的企業(yè)，一般是建立遞進(jìn)式晉升的崗位體系。不同的崗位設(shè)置不同任職資格和能力要求，對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)。員工只有具備一定技術(shù)職稱，滿足一定工齡條件，才可以晉升到一定程度工作崗位上去，只有資歷和能力達(dá)到相應(yīng)的水平，才能從事相應(yīng)崗位的工作。遞進(jìn)式崗位體系本身就具備競(jìng)爭(zhēng)性，發(fā)揮一定崗位激勵(lì)作用，可以在一定程序上激發(fā)出員工的工作熱情，讓員工感受到努力工作就能得到晉升，但崗位激勵(lì)措施卻比較傳統(tǒng)固定，評(píng)價(jià)方式也不先進(jìn)，激勵(lì)效果并不理想。

3.1.2 績(jī)效激勵(lì)情況

國(guó)有企業(yè)績(jī)效激勵(lì)一般是根據(jù)年度工作業(yè)績(jī)完成情況，給予相應(yīng)的薪酬，薪酬與業(yè)績(jī)有一定的掛鉤。對(duì)于管理人員，一般會(huì)針對(duì)管理專項(xiàng)業(yè)績(jī)，設(shè)有不同程度的專項(xiàng)激勵(lì)，如先進(jìn)單位獎(jiǎng)、質(zhì)量管理獎(jiǎng)、市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)等。對(duì)于科研技術(shù)人員，針對(duì)技術(shù)開(kāi)發(fā)上有顯著成果和科研成果轉(zhuǎn)化效益好的，采取獎(jiǎng)金激勵(lì)。

按照不同年度工作業(yè)績(jī)，給予相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬水平，一定程度上打破了原有較為傳統(tǒng)的“大鍋飯”收入標(biāo)準(zhǔn)，打破了原有“做多做少都一樣”的思維定勢(shì)，也在一定程度上激勵(lì)了管理人員、技術(shù)開(kāi)發(fā)人員和市場(chǎng)開(kāi)拓人員的積極性和參與度，專項(xiàng)獎(jiǎng)和獎(jiǎng)金作為績(jī)效激勵(lì)的補(bǔ)充。

3.1.3 中長(zhǎng)期激勵(lì)情況

近年來(lái)，隨著國(guó)企改革的不斷深入，已陸續(xù)推出十幾種中長(zhǎng)期激勵(lì)工具，但真正應(yīng)用激勵(lì)工具達(dá)到有效激勵(lì)員工的企業(yè)占比少之又少，而且大部分都是采取現(xiàn)金形式的激勵(lì)，對(duì)于構(gòu)建“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享”的股權(quán)激勵(lì)模式，只在個(gè)別少數(shù)公司中進(jìn)行過(guò)探索嘗試。

3.2 國(guó)有企業(yè)管理人員的約束措施

3.2.1 股權(quán)制度約束

國(guó)有企業(yè)內(nèi)部對(duì)于股東股權(quán)的約定也是非常稀少，直接導(dǎo)致原始股東、技術(shù)帶頭人股份、企業(yè)高層股份進(jìn)出自由。

國(guó)有企業(yè)在公司章程中，并未參照現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于股東退出有任何章程規(guī)定，特別是對(duì)于原始股東的約束能力不強(qiáng)，單純依靠行政干預(yù)控制。依靠《公司法》等法律法規(guī)，公司章程對(duì)管理人員進(jìn)行約束，約束力不強(qiáng)，很多管理人員和技術(shù)帶頭人等原始股東可以在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí)輕松離開(kāi)企業(yè)，另投他家。

3.2.2 管理制度約束

國(guó)有企業(yè)的管理制度約束，對(duì)于員工約束機(jī)制比較有限，主要是在員工出現(xiàn)違反公司規(guī)章制度時(shí)，給予一定程度的懲罰，實(shí)際約束能力有限。而且國(guó)有企業(yè)的管理制度，這種注重“行政主導(dǎo)”的機(jī)構(gòu)模式，是不能適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)需求變化的，更何況國(guó)有企業(yè)對(duì)于管理人員約束體系還存在很大的盲區(qū)和空白。

3.2.3 企業(yè)文化約束

國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)仍舊停留在原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的組織工會(huì)活動(dòng)、組織學(xué)習(xí)文件等層面上，基本沒(méi)有歸納企業(yè)文化的核心理念，對(duì)于員工的價(jià)值觀引領(lǐng)、文化認(rèn)同的作用基本沒(méi)有。

國(guó)有企業(yè)文化所能帶來(lái)的引領(lǐng)認(rèn)同作用，認(rèn)識(shí)非常局限，特別是企業(yè)管理員工需要被尊重、被認(rèn)可的需求得不到充分滿足，無(wú)法形成對(duì)于現(xiàn)有工作的有效共性激勵(lì)和文化行為約束。

4 國(guó)有企業(yè)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制問(wèn)題分析

4.1 注重“行政”導(dǎo)向，忽視“市場(chǎng)”因素

國(guó)有企業(yè)在管理體制上主要注重“行政”主導(dǎo)的導(dǎo)向，直接忽視企業(yè)作為市場(chǎng)主體的“市場(chǎng)”因素，造成了國(guó)有企業(yè)管理人員的激勵(lì)約束機(jī)制的弱化，無(wú)法有效促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

國(guó)有企業(yè)從管理體制上來(lái)看實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)總的管理工作，董事會(huì)選任總經(jīng)理人選，但不能直接插手具體的管理工作。從責(zé)任角度來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的科研、市場(chǎng)、管理等方面，都由總經(jīng)理來(lái)承擔(dān)行政責(zé)任。按照這種管理體制的特點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)在管理體制方面不可避免地存在著“行政”主導(dǎo)“市場(chǎng)”的情況。

4.2 注重“薪酬”激勵(lì)，忽視“文化”引領(lǐng)

國(guó)有企業(yè)沿用原有傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)體系的崗位激勵(lì)體制，評(píng)價(jià)方式較為嚴(yán)格客觀，可以一定程度上激發(fā)出員工的工作熱情，讓員工感受到努力工作就能得到晉升，但是僅僅注重了崗位“薪酬”激勵(lì)所產(chǎn)生的效應(yīng)，直接忽視了企業(yè)核心“文化”對(duì)于員工的有效引領(lǐng)。

國(guó)有企業(yè)很多管理崗位的員工，之前都從事過(guò)一段時(shí)間的一線經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)工作，對(duì)于工作有熱情、有初心，現(xiàn)在轉(zhuǎn)崗到了管理崗位。國(guó)有企業(yè)對(duì)于管理崗位，缺乏有效評(píng)估工作成績(jī)的手段，更沒(méi)有一線經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)崗能夠獲得獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，崗位獲得感明顯不足，國(guó)有企業(yè)未形成管理人員積極性調(diào)動(dòng)的文化氛圍。

4.3 激勵(lì)措施背后缺乏約束保障

國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工約束機(jī)制比較有限，主要還是依靠企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度。由此可見(jiàn)，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)和約束機(jī)制并未發(fā)揮應(yīng)有作用，這樣就直接造成有激勵(lì)沒(méi)約束，輕松獲得、很難退出的現(xiàn)象，管理中存在很大的約束管理盲區(qū)和空白，根本不能解決好“人浮于事”“不出成績(jī)”等問(wèn)題。

4.4 技術(shù)與管理差異大、決策與執(zhí)行差異大

企業(yè)人力資源管理理論顯示，激勵(lì)與約束機(jī)制最為重要的核心要義就是公平。然而，國(guó)有企業(yè)的行政主導(dǎo)作用，造成管理體制固化，造成技術(shù)人員與管理人員之間的差異過(guò)大，決策層面與執(zhí)行層面的差異過(guò)大，受限于體制內(nèi)激勵(lì)與約束措施的嚴(yán)格執(zhí)行，造成了本身的遞進(jìn)式晉升的崗位體系，難以發(fā)揮出不同層級(jí)、不同崗位、不同效果的激勵(lì)和約束措施。

管理崗位員工由于其崗位特點(diǎn)，會(huì)更多受到公司規(guī)章制度的約束，特別是執(zhí)行層面的管理崗位，約束作用將會(huì)更加明顯，這種激勵(lì)體制的不平衡、約束規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)不一、力度不一，直接導(dǎo)致了約束機(jī)制缺乏權(quán)威性與公信力、激勵(lì)體制缺乏有效性。

5 國(guó)有企業(yè)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制的完善

5.1 深化國(guó)有企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制

國(guó)有企業(yè)要緊跟改革進(jìn)程，建立起現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，圍繞著市場(chǎng)化發(fā)展，從以下幾個(gè)方面，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)改革進(jìn)程：

第一，引入現(xiàn)代企業(yè)管理模式。按照現(xiàn)代公司制度，建立完善董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等法人治理結(jié)構(gòu)，各自履行法定職權(quán)，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，也可以聘請(qǐng)專業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)發(fā)展活力。

第二，明確界定國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)定位。要按照黨中央有關(guān)政策要求，國(guó)有企業(yè)屬于面向市場(chǎng)的創(chuàng)新型企業(yè)，要明確自身市場(chǎng)導(dǎo)向定位要求，全面調(diào)整相關(guān)部門功能設(shè)置，特別是管理崗位要嚴(yán)格圍繞著技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)開(kāi)拓工作開(kāi)展，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)不斷提升市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，國(guó)有企業(yè)要對(duì)人力資源作出優(yōu)化調(diào)整。國(guó)有企業(yè)管理人員數(shù)量連年遞增，說(shuō)明定崗定責(zé)不到位，應(yīng)當(dāng)按照管理部門的不同功能，對(duì)人力資源分布重新作功能化調(diào)整，淘汰不符合國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新力發(fā)展的人力資源，遴選社會(huì)上的優(yōu)秀人才進(jìn)行補(bǔ)充，徹底激活人力資源可持續(xù)發(fā)展的活力。

5.2 有效推動(dòng)資本市場(chǎng)化運(yùn)作，完善監(jiān)督體系建設(shè)

國(guó)有企業(yè)要在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)變化中，找到適合企業(yè)發(fā)展的以技術(shù)創(chuàng)新為引領(lǐng)、以參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為核心的企業(yè)運(yùn)作模式，要運(yùn)用好現(xiàn)有人員的激勵(lì)與約束機(jī)制，依托可持續(xù)發(fā)展的人力資源理念，以不斷拓展的企業(yè)創(chuàng)新力，進(jìn)一步贏得市場(chǎng)發(fā)展前景，從而不斷擴(kuò)大自身規(guī)模。

國(guó)有企業(yè)要在原有的激勵(lì)與約束機(jī)制基礎(chǔ)上作出全面調(diào)節(jié)，建立健全覆蓋不同層級(jí)、不同領(lǐng)域、不同崗位的監(jiān)督機(jī)制，從而確保員工行為規(guī)范符合現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展的要求，建立完善的監(jiān)督體系，有效發(fā)揮好股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)決議的監(jiān)督制約作用。

5.3 科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核辦法，確保激勵(lì)效果有效發(fā)揮

國(guó)有企業(yè)要重新調(diào)整人員薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)不同崗位的員工工作績(jī)效設(shè)定全面科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，特別是管理人員，激勵(lì)重點(diǎn)必須突出工作績(jī)效，除給予技術(shù)人員的額外獎(jiǎng)勵(lì)，還要給在技術(shù)開(kāi)發(fā)創(chuàng)新中有顯著作用的管理人員獎(jiǎng)勵(lì)。

針對(duì)管理人員不同的發(fā)展需求，如有些關(guān)注晉升，有些希望提高能力，可以適當(dāng)寬泛設(shè)置薪酬業(yè)績(jī)指標(biāo)，從而達(dá)到不同工作性質(zhì)的管理人員都能夠得到合理薪酬激勵(lì)。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核可以參考KPI方式，對(duì)管理人員就要按照管理水平、創(chuàng)新意識(shí)、員工認(rèn)可等方面，特別是加入與技術(shù)部門協(xié)同效果方面，共同分析管理人員實(shí)際工作作用，給予相應(yīng)績(jī)效考核薪酬激勵(lì)。

5.4 營(yíng)造和諧企業(yè)文化，創(chuàng)造良好環(huán)境氛圍

國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)從和諧企業(yè)文化的塑造和創(chuàng)建的角度出發(fā)，旨在與員工樹(shù)立共同的價(jià)值觀念，通過(guò)和諧文化建設(shè)，讓員工形成共同的核心價(jià)值觀，從而最大限度激發(fā)出所有管理人員的工作主動(dòng)性與自覺(jué)性。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)充分考慮和諧企業(yè)文化的引領(lǐng)作用，讓員工在企業(yè)文化的引領(lǐng)下，主動(dòng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)綁定在一起。

5.5 突出“以人為本”理念，健全員工職業(yè)發(fā)展體系

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，突出“以人為本”理念，建立系統(tǒng)科學(xué)的職業(yè)發(fā)展體系，是國(guó)有企業(yè)今后人力資源發(fā)展的主要方向。

國(guó)有企業(yè)可以分層次、多層級(jí)設(shè)定職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)體系，新入職的員工需了解相應(yīng)的崗位職責(zé)，對(duì)管理工作崗位人員開(kāi)展技術(shù)相關(guān)培訓(xùn)，對(duì)技術(shù)人員開(kāi)展可持續(xù)發(fā)展培訓(xùn)?？傮w來(lái)說(shuō)，突出“以人為本”理念，全面健全各層次的員工職業(yè)發(fā)展體系，給與不同層級(jí)員工充分的職業(yè)發(fā)展空間，使其在本職崗位上有所作為、能有作為、敢有作為，從而打造可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理體系。

6 結(jié)論

國(guó)有企業(yè)在企業(yè)管理水平不斷發(fā)展與完善的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)要著眼于當(dāng)前的全球經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，關(guān)注好技術(shù)創(chuàng)新引領(lǐng)趨勢(shì)，引入現(xiàn)代人力資源管理理念，特別是激勵(lì)與約束相關(guān)機(jī)制措施。

本文從國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)與約束方面存在的具體問(wèn)題出發(fā)，探究國(guó)有企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中的激勵(lì)與約束機(jī)制方面的提升策略。從企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)角度上來(lái)看，國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)和約束機(jī)制層面還存在比較大的提升空間，需要結(jié)合理論與實(shí)踐，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，采取相適應(yīng)的機(jī)制，助力企業(yè)快速高質(zhì)量地發(fā)展。

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