女性干部如何更自信

曾榮

我們常常看到很多優(yōu)秀的女性干部都有很強的自信，她們不僅樂于表達、善于表達，而且在工作中表現(xiàn)為對工作原則、工作方法的堅持。自信是領導者重要能力之一，也是領導魅力之源。但是過高的自信也可能被外界理解為驕傲自負，甚至剛愎自用。

那么，對于女性干部來說，如何提升自信力？

不自信的根源

自信的人有行動的勇氣并敢于承擔風險;相反，缺少自信的人在行動時容易瞻前顧后，遇到困難容易焦慮，遭遇挫折打擊容易悲觀。

這些不自信的表現(xiàn)不僅影響工作和社會交往，而且給個人帶來很大困擾。有些人自我否定、自我壓抑;有些人通過攻擊、貶損他人尋求某些方面的優(yōu)越感，心緒難平。

女性干部的不自信，表現(xiàn)為對異性的高估和對同性的苛責。根據(jù)智聯(lián)招聘的調查，在兩性的自我評價中，職場女性面對男性依然有些不自信，但面對女性同事時的自信值更高。49.33%的女性認為自己工作表現(xiàn)比同級的女同事更佳，42.56%的女性認為無太大差異，8.11%的女性認為自己稍弱;而在與同級男性比較時，僅38.74%的女性認為自己更佳，49.76%的女性認為無太大差異，11.5%的女性認為自己稍弱。

反過來看，職場男性在面對女性時的信心也強于男性，對女性的能力評估略低。在選擇領導者的性別時，雖然近6成的職場人認為領導者的性別不重要，但想要追隨女性領導者的女性職場人占比僅6.92%，愿意追隨女領導的男性職場人占比12.45%。這也可以從側面證明，女性在對自身不自信的同時，對其他的女性職場人卻表現(xiàn)出排斥和苛責的態(tài)度。

這一現(xiàn)象反映出，當前對女性角色的定義雖然出現(xiàn)了一些變化，鼓勵女性與男性同場比拼、共擔責任，但是“相夫教子”依然被認為是多數(shù)女性的“主業(yè)”，而事業(yè)、興趣等都是面臨兩難時應該被舍棄的“副業(yè)”。

在這樣的認知背景下，很多女性在工作中的“專研”程度弱于同等資質條件的男性，并逐漸導致工作能力上的差距，進一步失去職場話語權。因話語權缺失引發(fā)的無力感，也讓女性持續(xù)自我厭棄、自我施壓。比如對于職場晉升障礙，調查顯示31.47%的男性歸因于“領導、上級任人唯親”，28.36%的男性歸因于“論資排輩，不重能力”，顯示出懷才不遇的心理。

而女性在歸因時，再次展現(xiàn)了不自信和來自婚育的拖累。32.06%的女性將晉升障礙歸因于“個人能力和經(jīng)驗不足”，8.3%的女性歸因于“照顧家庭，職場精力分散”，9.02%的女性歸因于“處在婚育階段，被動失去晉升”。

這樣的歸因，促使部分女性在面對挑戰(zhàn)或困難時，更傾向于回避或退縮。這些心理傾向表現(xiàn)為更希望從事安穩(wěn)的工作，愿意兢兢業(yè)業(yè)、辛苦付出，但是懼怕陌生的環(huán)境條件和風險挑戰(zhàn)。而越是躲避，越缺少自我挑戰(zhàn)的經(jīng)驗，越無法建立起工作中真正的自信。

在心理學概念中有兩種自我認識——自我效能感和工作勝任感。它們都需要通過成功經(jīng)驗累加建立和修正。自我效能感和工作勝任感的缺失，會引發(fā)職場焦慮。要減少職場焦慮，增強自我效能感和工作勝任感，需要女性干部主動地、勇敢地跨出一步，探索更廣闊的職業(yè)領域、磨煉更多樣的工作技能。

提升能力自信

女性干部的能力自信有三個來源：業(yè)務能力、基層經(jīng)歷、人際支持。

能力自信不是“我不比別人差”“他能行我也能行”的攀比，而是建立在工作業(yè)績、工作效率基礎上的工作勝任感。一些優(yōu)秀的女性干部依靠出眾的業(yè)務能力和一絲不茍的工作態(tài)度，在工作中脫穎而出，獲得廣泛贊譽;也有一些素質出色的女性干部，雖然沒有特別出彩的表現(xiàn)，也沒有快速提升職務，但是在家庭與工作等多重壓力下，以極高的效率和良好的質量完成單位工作，她們在工作場景中展現(xiàn)出自信、陽光的形象。

在基層單位中，我們也常常能看到自信開朗的女性干部。基層工作資源相對較少、矛盾相對突出、問題相對繁雜，基層干部平時工作壓力較大，特別是由于人際溝通障礙，給人帶來的情緒影響較大。但是，在實際接觸和調研測評中，我們發(fā)現(xiàn)，基層女性干部大多個性開朗、樂觀、自信，有些人一邊承受著工作中的質疑、挫敗、打壓甚至危險，一邊向他人傳遞堅定執(zhí)著的正能量。

究其原因，基層工作經(jīng)歷給予了女性干部非常豐富的人際交往經(jīng)驗，特別是大量的失敗挫折經(jīng)驗，被女性干部利用自身優(yōu)勢充分吸收轉化為戰(zhàn)勝困難的信心。

女性干部也可以從支持性的人際關系網(wǎng)絡中獲取自信。女性在自我認知、自我評價的過程中，需要借助他人的反饋，來了解自己言行所產(chǎn)生的影響。他人的贊譽和鼓勵，可以增強一個人的自我價值感。

在目前的多數(shù)社會文化中，人們對女性在道德方面的缺陷容忍度較之男性更低，對女性在外表吸引力方面的期許較之男性更高，對女性在工作能力方面的期許相對較低，這從客觀上導致女性在工作中更容易獲得他人的諒解和支持。加上女性對維護良好人際關系網(wǎng)絡的自然需求，使得獲取的社會支持資源，成為女性自我效能感和價值感的重要依據(jù)。

欣賞自己的美

優(yōu)秀的女性干部善于欣賞自己的美。社會文化輿論中對于女性外表的評價，大多遵循了男性的審美標準和需求。而有獨立思維能力的女性，通常也擁有獨立的審美標準與欣賞品位，可以看到自己身上獨特的美，也可以看到他人身上容易被忽視的美。

一個眼神、一個表情、一個動作，在觀察細致、共情豐富的女性眼中，都可以擁有美的價值。這樣的認知，賦予了女性干部不依存于他人認可的自信，以及由此衍生而來的親和力。親和力是女性在工作中的一個優(yōu)勢，優(yōu)秀的女性領導者不僅因善良、溫柔而讓人感到平易近人，更因尊重和欣賞他人而贏得信任。這些正向的外部評價，進一步鞏固了女性干部的外表自信。

通過梳理女性外貌自我評價的相關研究，我們發(fā)現(xiàn)，大學生和低收入女性群體中有很大比例認為自己“長得丑”“不好看”，而高收入女性、女性領導干部則很少有這樣的自我評價，大多認為自己“外表普通”“氣質較好”。那么，是不是外表吸引力更強的女性更容易在職場中獲得成功呢？

以收入為例，經(jīng)濟學家摩比斯和羅森布萊特曾利用實驗經(jīng)濟學方法，探究了外貌對收入的影響。他們做了一個實驗：先給一群人的顏值打分，再讓他們在電腦上完成任務。之后，由另一群人來決定他們的報酬。決定報酬的人，有的只能看到文字簡歷，有的能看到帶照片的簡歷，有的不但能看簡歷，還能通過電話或視頻和參與者聊天。

結果發(fā)現(xiàn)，顏值分數(shù)每提高一個標準差，收入大概提升12%～16%。這個提升里面，“漂亮的人更自信”占15%～20%，“漂亮的人更會溝通”占40%。研究者進一步提出影響收入的三條傳導路徑： 一是自信心路徑，美貌會增強個體自信心，較強的自信心會提升個體收入; 二是雇主歧視路徑，雇主會誤以為貌美者能力更強，從而給予其高工資;三是語言表達路徑，貌美者有機會鍛煉出更強的溝通交流和社交技能，進而使其收入更高。

我國學者曾湘泉和胡文馨利用中國家庭追蹤調查數(shù)據(jù)，研究了外貌對個人收入的影響及其作用機制。研究結果表明： 外貌對收入有顯著正向影響;相較于女性，男性的“美貌溢價”更明顯。第一，外貌對收入有顯著正向影響，即存在“美貌溢價”現(xiàn)象。第二，外貌對收入的影響存在明顯的性別差異 ，相較于女性 ，男性的“美貌溢價”更明顯。男性外貌評分每增加1分，個體收入增加3.7% 。這個特點對于35歲以下的男性尤為明顯。

由此可見，外表吸引力確實可能在職場有“加分”效果，即“美貌溢價”，但是外表吸引力絕非女性在職場中的獲勝法寶。實踐經(jīng)驗和理論研究都發(fā)現(xiàn)，外表優(yōu)勢在女性競聘中高級以上職務時，有時反而會因社會偏見、不公平規(guī)則、同性嫉妒等原因成為上升阻力。更多情況下，女性干部因出色的工作效果和職場地位，反向加強了外表自信。

（作者單位：中共北京市委黨校（北京行政學院），國家社科基金青年項目《新時代鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作價值觀研究》18CDJ007）