人力資源管理視角下的蜜蜂社會行為

金佳盈，胡福良

（1.浙江大學工商管理1802班，浙江 杭州 310058；2.浙江大學動物科學學院，浙江 杭州 310058）

1 蜜蜂勞動分工與人力資源管理

無論是人類還是蜜蜂，都會面臨自身利益與行為的沖突。要讓高密度群體形成一個有序的組織，則需要讓組織成員各司其職、使其利益最大化。而分工協作是人力資源管理的基礎工作之一。

1.1 人力資本理論視角下的內勤蜂與外勤蜂

依據工作場所以及日齡劃分，工蜂可以分成內勤蜂與外勤蜂。其中從事巢內勞動的工蜂即內勤蜂，主要職責為哺育、筑巢、清潔。外勤蜂則會飛出蜂箱，進行采集花粉和花蜜，5～7周后還會再次分工，專門負責采集花蜜或者花粉[1]。外勤蜂主要是青壯年蜂和老年蜂。

我們可以這樣理解，外勤蜂需要背負較多的東西、承擔較大的任務，且需要一定的經驗積累。青壯年蜂身體強壯、老年蜂“經驗”豐富，因而去到了相應的崗位上。蜜蜂群體依據工蜂的能力、資歷與工作時長進行其崗位的劃分與適配，這種勞動分工恰好印證了人力資本理論。在該理論下，組織能夠通過投資員工的人力資本來提升組織競爭力[2]；而人力資本在學者貝克爾看來，不僅包括員工的知識、才干、技能和資歷，還由時間、健康和壽命組成[3]。蜜蜂的勞動分工同人力資源管理一樣，是一項投資；只有通過合理調配、開發“員工”的最大潛力，運用科學的管理理念與方法，使各盡其才、各盡其用，才能實現最終的共同目標、獲取投資的最大收益。

這類以蜜蜂日齡為參考的勞動分工也較為靈活、動態。例如外界氣候適宜時，蜂群快速擴增，而蜂群內的食物儲備不足以支持幼蟲及成年蜂的需求，這時一些幼蜂會大大縮短作為內勤蜂的時間，提前成為采集蜂[4]。

從蜜蜂的這種靈活性引申至戰略性人力資源管理，在進行員工的崗位安排工作時，應以公司戰略為導向，并結合員工自身與工作的適配度，能夠在必要條件下、依據企業環境所需做出調整，正如蜜蜂個體依據蜂群內外部環境調整其工作。

1.2 計劃行為理論視角下蜂王信息素對工蜂分工的影響

蜂王，即“人力資源管理中的管理者”，能夠利用信息素對工蜂的行為產生影響。相關研究表明，蜂王上顎腺信息素能夠抑制工蜂保幼激素的生物合成速度，當工蜂的保幼激素滴度較低時，工蜂就會推遲從事采集工作[5]。

蜂王背板腺信息素能在很大程度上吸引低齡蜂，能夠延緩工蜂建王臺的進程；蜂王跗節腺信息素與上顎腺信息素共同作用能防止蜂群擁擠在王臺建造工作上；蜂王直腸腺信息素則會使攻擊蜂王的工蜂停止其進攻、并開始清理自己的身體。

計劃行為理論則認為，人類資源管理以公司戰略為依據、是對總戰略的具體管理實踐；管理者通過影響員工的心理或動機，使員工行為遵循組織管理，從而實現組織期望[6]。蜂王通過分泌信息素間接調節工蜂勞動行為，便可以看作為管理者以一種相對內化的方式影響員工的工作，從而調整對整個組織的管理。在蜜蜂或是人類的交織交錯的社會大網中，管理者是雖少但精的核心。蜂王信息素的調節作用則啟示了管理者在企業組織管理中的職責，可以以計劃行為理論為鑒，從員工自身內在的角度調整其動機、形成內在激勵，使員工行為適應組織需求；同時，在多數情況下，管理層構成應當精簡，否則決策過程將受多方影響而復雜化、降低了工作效率。

1.3 雄蜂控制對AMO理論的啟示

蜂群中的任何一個個體，都將自己的“利益”、生存跟整個蜂群捆綁在一起。這種將個體發展與組織目標緊密結合的觀念，在現實的人力資源管理中還有待加強。我們不妨從雄蜂控制上尋找出路。

雄蜂進入蜂群具有選擇性、不確定性，由工蜂直接控制。繁殖季節，雄蜂進入其他蜂群一般不會受到攻擊，這是因為蜂群希望在最大程度上確保遺傳信息的傳遞。但當外界蜜源缺乏時，雄蜂大量消耗食物與蜂群越冬貯備食物之間構成了供需矛盾，此時所有的蜂群就會阻止雄蜂進入蜂巢，使其在這一階段“消失”，從而讓蜂群貯存的食物能夠得到最充分的利用[7]。蜂群中個體自身的存亡與群體緊密聯系，同時每只工蜂的能力與選擇都能反作用于蜂群整體的存亡。在必要的情況下，甚至需要控制雄蜂入巢。

雄蜂控制行為對人力資源管理中AMO理論的實際應用具有啟示作用。該理論認為，人力資源管理實踐與系統可以從員工切入，通過提升員工能力、加強員工動機、提供發展機會來提升員工績效、實現員工貢獻最大化。在AMO理論的運用過程中，應當更加注重員工個人發展與組織目標的一致性，降低員工能力與工作績效、成果轉化之間的不確定性，才能提高AMO理論運用的有效性。我們的蜜蜂便向人類展示了這一重要性，其甚至不惜“犧牲”伙伴，將自身與組織緊密聯系在一起，共享資源以延續生命。

1.4 蜜蜂工作安排與分配對人力資源管理的啟示

為了充分利用一天內的所有時間、保證時刻有員工在崗，不少企業會采用輪班工作制。但頻繁的工作時間調整與睡眠周期的突然改變，往往容易引發員工的各種健康問題和行為能力的弱化[8]。但這種制度卻在人類的社會工作中不可或缺。通過學習蜜蜂的“輪班工作制度”，企業或許能夠從中獲取解決問題的靈感。研究者已經證明，蜜蜂會依據工作時間來靈活調整自己睡眠時間，蜂群內部也存在“輪班工作制”[9]。

蜜蜂能夠按照之前的行為記憶或是已有的時間概念極其精準地執行采集工作[10]。蜜蜂能夠靈活調節自己的睡眠時間分布，限制能量消耗，以提高工作效率。對于蜜蜂而言，伺機白天睡覺或許是其應對輪班工作產生的負面影響的有效方式[11]。

對于員工來說也同樣，當需要應對非正常晝夜周期的工作時，員工可以考慮調整睡眠習慣。對于組織而言，則應當以人為本，注重員工的勞逸結合，這是開展人力資源管理實踐的行動根基。

此外，蜂群也可能面臨勞動力過度分配的問題，例如，當應對因食物的過度采集和貯存而導致蜂王產卵空間縮小的情況時，為了保證蜂王有足夠的繁殖空間，蜂群會“積極”怠工——不是“消極偷懶”。無論從事何種工作，工蜂往往會根據巢內的需求和同伴的反饋來調整分配，以保證蜂群內所有的所需工作都得到相應的勞動保障，并避免了勞動力在某一工作上的過度分配[12]。

人力資源管理中的工作分析也是如此，不光從員工個體與工作的適配度分析，還應當從整體的角度去思考，做好每個崗位的分析工作、依據工作量與工作難度匹配相應需求的勞動力。

1.5 資源基礎理論視角下的自然分蜂

當外界蜜源豐富且溫度適宜（常發生在春季）時，巢內無需大量工蜂參與保溫、哺育與釀蜜工作，內勤蜂過剩；蜂群中新王快要出房，原先的蜂王和近半數的工蜂則會飛離原巢、尋覓新巢筑地，從而組成新蜂群。蜜蜂這種自然分蜂的行為能夠保證其種群繁衍生存，也是補償由于饑餓、病害、敵害及其他原因導致蜂群損失的方式。進入新巢后，自然分出的蜜蜂便立刻開始投入工作——在巢內團集造脾、出巢進行采集粉蜜與認巢飛行等。守衛蜂、哺育蜂都各司其職、投入工作，蜂王卵巢重新發育，不久就會開始產卵[13]。新場景下的合作分工體系很快就形成。

從人力資源管理的角度來看，自然分蜂行為揭示了蜂群中“工蜂資源”整合與分配的靈活性。為了蜜蜂種群延續、自然增殖這一更高的“組織戰略”目標，約半數工蜂能夠從原先一直安于的工作崗位上調整投入到新巢的工作中。作為戰略人力資源管理中最常使用的理論基礎，資源基礎理論便強調了人力資源動態能動特征的重要性。以資源管理理論的視角來看，那些獨特、稀缺或不可模仿的資源是企業強化競爭力的關鍵；由于人力資源是企業最靈活的競爭資源，如果管理人員能把握住有效利用該資源的機會，就能夠使人力資源上升為戰略資源、為企業總戰略的貫徹奠定基礎。對于現實企業管理而言，當像蜜蜂一樣，利用好人力資源的可流動性，對人力資源進行戰略性配置與提升。

1.6 蜜蜂利他行為對人力資源管理的啟示

在蜂群中，單個蜜蜂的力量都無法支撐生命的基本延續；但大量個體合作的力量卻是驚人的，高度發達的通訊和完備的合作體系使蜜蜂社會井然有序、猶如世外桃源。為增加群體的適應性，蜜蜂個體能夠做出許多“利他主義”行為。例如，工蜂進化成不育型、為蜂群的勞動分工合作夯實了基礎；守衛蜂為抵御掠奪者、保證其他成員的安全，可以奉獻自己的生命；在面臨食物短缺情況時，工蜂個體能夠克制貪婪，與其他蜜蜂共享有限的食物，保證了集體生存……

作為一種常被當成和諧社會模板的社會性昆蟲，蜜蜂群體表現出不少利他行為。群體選擇學說與純粹利他學說都在蜜蜂社會中有所體現。但從人類行為來看，其會冒著任何風險幫助另一個與己無血緣關系的個體，往往是因為對日后取得一定的個人收益抱有期待。

雖然利己主義是人之常情且無可厚非，有時也能在員工工作中起到間接激勵個人發展、進而給企業帶來良好績效的作用；但向蜜蜂的純粹利他行為學習，更有助于提升員工協調性、降低人力資源管理難度。

不過，培養員工形成利他主義意識、進而影響工作行為、態度和工作氛圍并不是易事。企業不妨通過組織員工深入了解蜜蜂各種利他行為，使員工意識到有時幫助促進組織整體性、目標一致性的行為是實現組織目標、個人目標的重要基石。總而言之，蜜蜂的多種利他行為啟示組織要培養員工更加關注個人目標與組織目標間的整體協調性。個人利益與整體利益往往是密不可分、相互掛鉤的，員工之間相互配合、提升組織協調性的同時，也能夠間接促進個人的發展。

2 工蜂沖突與人力資源管理

蜂群事實上是由許多個“同母異父”的亞家庭組成，相比陌生工蜂、遠親，工蜂同樣會以自己的近親為優先級。因此，各亞家庭之間存在利益沖突，包括食物短缺情況下的物質分配、家族基因最大程度繁衍的爭奪等[14]。正因為工蜂親屬辨認、優惠和工蜂監督等行為的存在，使蜜蜂群體更顯露出“人性”，蜜蜂社會與人類社會之間相似性增加，也為我們分析并提升人力資源管理效率提供了新視野。

2.1 社會交換理論視角下的工蜂親屬辨認

在蜂群中工蜂能夠辨別蜂王并飼喂蜂王漿，在不同親緣關系指數的幼蟲育王中，工蜂多選擇親緣關系指數高的幼蟲來培育蜂王，在同胞姐妹幼蟲和半同胞姐妹幼蟲飼喂選擇中、工蜂多會優先飼喂同胞姐妹幼蟲[15]。

工蜂這種在工作中區分優先級的一系列行為，在人們的工作中也屢見不鮮。人力資源管理中的社會交換理論便基于社會關系中的互惠原則，解釋了部分類似的行為。例如，當員工形成他們的貢獻被管理者高度關注的意識時，他們會受到激勵，在工作中表現出更積極的態度和行為。當在工作中面對他人需要合作或者幫助的情況時，員工也會優先考慮與自己更熟悉的同伴……對于企業而言，便可以利用這種社會交換原則，切實關注員工在工作環境中的人際關系，營造良好的工作氛圍，從而對員工的工作達到更好的激勵效果。

2.2 工蜂監督對人力資源管理的啟示

工蜂監督主要體現在對工蜂產卵問題的處理上。工蜂可以辨別哪些是蜂王產的卵，哪些是工蜂產的卵，在此基礎上對后者進行清除。與探討中華蜜蜂工蜂監督行為相關的研究表明，在中華蜜蜂有王的自然蜂群中，放入一定數量來自無王群中工蜂產的卵，大部分會在5 h內被清除[16]。根據親屬選擇理論,工蜂個體一方面不愿其他工蜂繁殖，也不愿培育蜂王的后代或半姐妹的后代[17]。為了解決這一沖突，工蜂于是將繁殖雄蜂的權利全權交與蜂王。

有效的工蜂監督機制的最終目的，就是為了緩解成員個體間的矛盾，提高整體協調性[18]。雖然蜜蜂個體之間的沖突造成工蜂最終不育，但也間接帶來了蜜蜂群體的和諧共生、整體協調。反觀企業，員工間各種類型的沖突都可能發生、難以避免，如崗位職責帶來的沖突、對于企業生產管理認知不同帶來的沖突、素質背景差異產生的沖突等。如何化解并有效利用員工間的沖突是一大難題。首先，應當建立員工的信任，使他們樂意將矛盾交由管理人員處理，正如工蜂們將產卵沖突全權委托蜂王處理。其次，對員工間的沖突加以辨別，若是意見上的分歧，可以化其為思緒的碰撞與企業發展的動力；若是觀念上的矛盾，可以試著讓他們理解個人利益與組織整體利益一脈相承，不妨將眼光放遠、各退一步。

3 結語

筆者根據前人的研究結果，從蜜蜂合作分工與沖突2個角度簡要闡述了蜜蜂的社會行為，并聯系部分人力資源管理理論及實踐中所遇到的一些問題，分析蜜蜂的諸多行為對人力資源管理的啟示。蜂群是秩序分明、高度和諧統一的小型社會，給人力資源管理提供了一個很好的新視角。無論是相互依賴、有序分工，還是克服個體自私主義帶來的沖突，蜜蜂都展現出極大的智慧與奉獻精神。也許我們人類無法做到不以個人利益為重，但蜜蜂啟示企業、員工個人利益與組織利益是息息相關、相互掛鉤的，強調了整體協調性、共生性在人力資源管理中起到了重要作用。