淺析南京地鐵乘務分公司季度績效工資分配方案的改革與創新

張榮煒

摘要：季度績效工資分配是南京地鐵乘務分公司薪酬分配中重要的組成之一。然而原有的季度績效分配制度還是單一的平均分配，未體現出績效分配上的差別。本文圍繞新的季度績效分配方案的實施背景、前期工作、具體內容、貫徹落實等方面，詳細闡述了季度績效工資分配的新思路，力求建立一個科學合理的績效分配新制度。

關鍵詞：績效 分配 系數

1引言

南京地鐵乘務分公司里技術專業和管理專業的人才市場可替代性極小，涉及專業多，培養難度大，成長周期長，必須打造一支技術過硬、管理過硬的專業人才隊伍。因此，建立和實施一套科學、合理的薪酬績效體系，用來吸引和留住人才，是我們乘務分公司的迫切需要。季度績效工資分配方案隨之應運而生。

新的季度績效工資分配方案是為了更加充分地體現乘務分公司各崗位多勞多得、優勞多得的薪資分配原則，有效區分員工在工作中“干與不干、干多、干少、干好、干壞”的情況。激勵員工的勞動熱情和工作積極性，提高工作效率，穩定員工隊伍，使乘務分公司各崗位薪酬分配更趨科學、合理。

2季度績效分配方案的實施背景

2.1公司內部架構調整

截至2018年底，南京地鐵已開通運營線路共有10條，共174座車站，地鐵線路總長378千米，線路總長居中國第四、世界第五。隨著南京地鐵網絡化運營時代的到來，為適應新形勢運營公司的組織架構也發生了重大調整，原乘務中心改制為乘務分公司，下設人資科為分公司上下近兩千名員工建立和實施薪酬績效體系。

2.2各線路差異增大

隨著南京地鐵運營線路的不斷增加，各線路的差異也越來越凸顯。地鐵1號線的最短行車間隔是140秒，寧溧線的最短行車間隔是840秒。這僅僅是其中一個小小的對比。如果繼續執行原有的分配方案，就會形成多干不如少干，少干不如不干的風氣。這樣必將嚴重影響員工工作的積極性，同時也違背了薪酬體系中公平的原則。

2.3周邊地鐵的相繼開通

江蘇的經濟發展一直在全國名列前茅，繼南京之后，蘇州、無錫相繼開通地鐵。未來南京周邊更有徐州、常州、南通等多個城市將開通地鐵，這大大加劇了南京地鐵人員的流失。因此維護員工隊伍的穩定已經成為一個相當嚴峻的挑戰，乘務分公司更是將穩定員工隊伍作為工作的重中之重。

3季度績效分配方案的前期工作

3.1電客車司機滿意度調查

公司相關部門結合方案制定的需要，提前對分公司10條線路開展了電客車司機崗位滿意度調查工作。本次參與調查的電客車司機共計1576人，占司機總人數85%以上。經過統計匯總各項數據，滿意度百分比如下：

從表中可以看出電客車司機對于自己的崗位和工作環境滿意度較高，但是近一半的司機認為目前各條線路的工作壓力和強度不均衡，只有20%左右的被調查員工認為各條線路的人員配置、交路和績效分配合理?？傮w來看在司機隊伍中有絕大多數人希望對目前的情況作出調整和優化。

3.2線路分級研究

根據日均客流、車站數、運用列車數、日運行時間、單邊運行時間、最小行車間隔6個與勞動強度有關的指標，參照行業內主流做法并結合南京地鐵現狀，全面分析和權衡后，將日均客流和車站數兩個指標占比定為20%，其他指標占比均為15%。以四號線為基準線路（100分），將線路等級按綜合得分劃分為三個等級（一級線路：150分及以上、二級線路：100分～149分、三級線路：45分～99分），各線路實際得分和等級詳見下表（所有數據均根據目前線路實際運營情況采集）：

綜合得分計算方法如下（以1號線為例）：

1號線綜合得分=（1號線日均客流92÷4號線日均客流18）×100×20%+（1號線車站數27÷4號線車站數18）×100×20%+（1號線運用列車數45/4號線運用列車數19）×100×15%+（1號線日運行時間20：35：04/4號線日運行時間20：12：42）×100×15%+（1號線單邊運行時間66.5/4號線單邊運行時間51）×100×15%+（4號線單邊運行時間300/1號線單邊運行時間140）×100×15%=235

3.3基地分級研究

根據《南京地鐵工程可行性研究報告》，結合南京地鐵全線網運營情況，將承擔多線電客車架修、大修及工程車轉場/線任務的基地列為一級調度基地，其他列為二級調度基地。其中，小行基地、祿口新城南基地、秣周基地屬于一級調度基地;其他均屬于二級調度基地。

4季度績效分配方案的具體內容

4.1季度績效工資組成

（1）轉正員工：

電客車司機：季度績效工資=（轉正人員人均季度績效工資基數*轉正系數*在冊系數*崗位系數+線路每公里單價*個人季度駕駛里程*轉正系數*在冊系數）*分公司季度考評均分/100;

（注：線路每公里單價=線路計件核定人數*（捆綁季度績效工資*分配系數）/季度行駛總里程數）

其他崗位：季度績效工資=（轉正人員人均季度績效工資基數*轉正系數*在冊系數*崗位系數+捆綁季度績效工資*轉正系數*在冊系數*分配系數）*分公司季度考評均分/100

（2）未轉正員工：季度績效工資=未轉正人員人均季度績效工資基數*轉正系數*在冊系數*分公司季度考評均分/100

注：①該方案根據各崗位的工作性質、工作環境、工作壓力、勞動強度等因素，適當區分層次，確定崗位系數如下：

②根據所在線路的等級確定各崗位的分配系數，具體分配系數如下圖：

信號樓調度班組根據所在基地等級，確定分配系數如下：

班、組長及以上管理人員、新線調試人員分配系數為1，并按運營公司《季度績效工資分配方案》及乘務分公司《績效考核管理辦法》進行考核扣減。

5貫徹落實季度績效分配方案

5.1貫徹落實方案的原則

（1）方向性原則。在貫徹落實季度績效工資方案時應堅守方案的中心思想和指導理念，確保每一步的貫徹落實行走在一致的大方向上。這是實現方案價值的保證。

（2）民主性原則。在方案的貫徹落實全過程中，應關注一線員工的意見和建議，傾聽一線員工的聲音，將可行性觀察和調查工作常態化。這是保證方案可行性的應有之義。

（3）創新性原則。本方案并不是一成不變的，而是動態發展變化的。因此，在貫徹落實中應鼓勵創新性思想，包括措施的創新、方案的更新等。這是確保方案科學性的需求。

5.2貫徹落實方案的措施

（1）方案實施前

在實行季度績效工資分配方案前，相關業務部門對方案進行嚴格、仔細的演算、認證，并廣泛聽取意見，不斷完善方案及配套管理辦法。

（2）具體措施

第一，建立勞時預警機制，加強班組管理和值乘管理，嚴格控制員工私下換班等情況發生。所謂勞時預警機制是指對員工勞動時長的管理制度。例如，電客車司機的勞動時長有著嚴格的控制，過長的勞動時間容易導致疲勞駕駛乃至事故的發生，這是對乘客的不負責任。因此，在貫徹落實績效工資方案時要特別關注員工的工作時長。對員工工作時長的管理離不開嚴格科學的班組管理和值乘管理，班組和車隊在日常管理中需要關注換班等情況，避免超長勞動時間的出現。

第二，做好各班組月度人均駕駛平均數統計和分析，設定有效駕駛里程統計警示線和限制線，即以平均駕駛里程的正負25%設立下限和上限。既要確保電客車司機當月的駕駛里程數的達標，又要防止連續作業疲勞駕駛所帶來的安全隱患。

第三，做好績效統計人員的培訓工作和績效審核工作?？冃Ыy計通常是由派班組長和派班員完成的，這些人員需接受相關的培訓，以確保其熟知績效統計的要求。統計好的數據還需要經由人資科審核，人資科在審核時秉持實事求是的科學態度，實行獎懲制度，若發現績效統計錯誤，應對統計人員提出考核，若統計工作細致無誤，則應給予適當獎勵，以保證其工作熱情。

6結語

季度績效工資分配方案綜合考慮了分公司各崗位的工作性質、工作環境、工作壓力、勞動強度等因素，適當區分層次，在不同崗位中設置崗位系數;在同崗位中劃分等級和制定分配系數，充分體現了按勞分配的薪資分配原則。靈活調節季度績效工資在薪酬總額中的比例，能有效激勵員工的勞動熱情和工作積極性，提高工作效率。根據勞動強度拉開了季度績效工資差距，有利于線路間人員分流工作的展開。因此，這項工作從制度上為分公司的健康穩定發展打下了堅實的基礎。

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