從博弈論視角分析領(lǐng)導力的提升

薛艷

摘?要：從博弈論的視角看領(lǐng)導力的提升，從博弈論的角度看人性互動的科學度量與預判，從博弈論角度看管理手法的調(diào)整與改善，是非常務實且有效的行為。

關(guān)鍵詞：博弈論;視角分析;領(lǐng)導力

中圖分類號：F24?文獻標識碼：A?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.35.034

1?問題的提出

1.1?領(lǐng)導力的產(chǎn)生和影響因素

領(lǐng)導力是每個管理者都渴望擁有的一種力量，這種力量固然來自于管理者本身的職務頭銜，但同時也來自于被管理者和管理者之間的互動關(guān)系，或者說，雙方如何看待在這種關(guān)系中各自的定位。

從管理實踐看，后者的重要性更強，對管理績效的促進作用更明顯。博弈論研究理性人如何在互動的環(huán)境下決策，雖然人有感性的一面，但是理性的成分在職場中更為常見。處在管理過程的兩端，雙方的理性決策決定了領(lǐng)導力的有無和強弱，即領(lǐng)導力在多大程度得到被管理方的認可。

管理制度和薪酬雖然也是領(lǐng)導力的來源，嚴格的管理制度是領(lǐng)導力發(fā)揮出來的基礎(chǔ)，薪酬特別是獎勵性薪酬是領(lǐng)導力發(fā)揮出來的保證。從這一點來看，管理制度的重要性自然是不言自明的，這也是為什么現(xiàn)代企業(yè)都非常重視管理制度完善的原因，因為領(lǐng)導力畢竟是與人性相關(guān)的，是領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的互動，是自然人之間的心理契約。不加以制度保障和約束的領(lǐng)導力，與企業(yè)的目標函數(shù)，不一定能夠正相關(guān)，有的時候，甚至與企業(yè)目標函數(shù)相反。同樣，薪酬制度對于領(lǐng)導力的行使，有著重要的作用，這種觀念建立在人的需求層次的理論之上，甚至還保留著泰勒科學管理理論的痕跡。

1.2?內(nèi)在因素與領(lǐng)導力的發(fā)揮

但是在時代發(fā)展注重人性化管理的大環(huán)境下，在越來越多的企業(yè)注重創(chuàng)新發(fā)展的大背景下，在企業(yè)管理的環(huán)節(jié)越來越強調(diào)人的自主意識的大前提下，顯然領(lǐng)導力的發(fā)揮需要內(nèi)心的認同和認可。上述管理制度和薪酬激勵的作用，雖然還有一定的現(xiàn)實意義，不過相比過去，重要性和有效性，在整個管理環(huán)節(jié)中，出現(xiàn)了權(quán)重下降的趨勢，也是日益明顯的事實。由此，從博弈論的視角看領(lǐng)導力的提升，從博弈論的角度看人性互動的科學度量與預判，從博弈論角度看管理手法的調(diào)整與改善，就是非常務實且有效的行為。

2?從博弈角度看待領(lǐng)導力提升

2.1?非零和博弈條件下的領(lǐng)導力

博弈論最為人熟知的一條，就是博弈各方的輸贏得失之和為零，就是零和博弈，這當然是領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者都不愿看到的。從管理效率的角度看，領(lǐng)導力提升的衡量標準，或者說能夠達到的最佳狀態(tài)應當是“非零和博弈”，也就是合作博弈，并且能夠看到雙贏的可能。從管理者來說，雙贏的結(jié)果是自身卓越領(lǐng)導力的外在標志，能夠極大地增強自己的職業(yè)聲譽，獲得更好的職業(yè)回報。從被管理者來說，雙贏的結(jié)果是自己所在的團隊管理績效會產(chǎn)生正向反饋效果，團隊致力于把“蛋糕”做大，自己身處其中，水漲船高，自然也能獲益。

雙贏是理論上的分析，是一種理想化的狀態(tài)。從實際操作來看，作為管理者，我們不能完全實現(xiàn)非零和博弈，但是可以無限趨近于非零和博弈，這個無限趨近的過程，就是領(lǐng)導力的不斷提升，就是領(lǐng)導力的鞏固與發(fā)展。

為什么不能完全實現(xiàn)非零和博弈的狀態(tài)？因為每個人不是完全理性的，有感性的因素在干擾個人的決策過程，通俗地講，就是“賭口氣”“不爭饅頭爭口氣”的思想在作怪。這種思想當然拉低了管理效率，但這是不能完全避免的。人性因素雖然很難度量與預判，但是，作為優(yōu)秀的管理者，應當意識而且不回避這一點，不能用崗位職權(quán)、管理制度、薪酬激勵去有意淡化甚至忽略這一點，他們應當通過合理的方式去減少感性因素的干擾。再往深層次分析，這里所說的感性因素并不總是產(chǎn)生負面的影響，在某種時刻，“曉之以理動之以情”也是領(lǐng)導力提升的重要途徑，只是在博弈論的分心框架里，理性決策是起決定作用的。

同時必須看到，我們每個人并不完全知道對方是怎么想的，對方如何看待理性決策，如何實現(xiàn)雙方理性決策的協(xié)調(diào)一致，如何同步實施理性決策等一系列問題，也是導致雙贏不能完全實現(xiàn)的約束因子。

2.2?合作的博弈論認知基礎(chǔ)

孫子兵法有云，“知己知彼，百戰(zhàn)不殆。不知彼而知己，一勝一負;不知彼，不知己，每戰(zhàn)必殆”。博弈論告訴了我們，非零和博弈讓雙方都受益，同時一些限制條件會導致這種理想狀態(tài)的不能充分實現(xiàn)。為了提升領(lǐng)導力，深入了解雙方，并創(chuàng)造各種條件，讓雙方達到博弈論所說的“共謀”，就是不能回避的一種管理手段。

“共謀”為實現(xiàn)集體共優(yōu)，而不是個人共優(yōu)，提供了很好的指示。這里所說的“共謀”當然不是“囚徒困境”里，對抗法律制裁的共謀，而是雙方坦誠交流，加強對話和溝通，為實現(xiàn)互信打好堅實基礎(chǔ)，為實現(xiàn)個人利益最大化，在公司治理的合規(guī)框架內(nèi)，實現(xiàn)雙方乃至多方的“共謀”。

從這點分析出發(fā)，有效溝通的必要性就變得非常有理論基礎(chǔ)。溝通對于領(lǐng)導力提升的促進作用，就不言自明。有效溝通的指向也就明確了，那就是雙方充分表達自身意愿，對于自身的目標函數(shù)有具體而深入的表達，進而建立起對各自行為的準確判斷。對于自身的目標函數(shù)在企業(yè)的整個目標函數(shù)中的定位、作用，也會通過這樣的構(gòu)圖溝通，更加趨近于現(xiàn)實和符合實際。

因為根據(jù)博弈論的分析，理性決策是達到非零和博弈的前提，理性決策的前提是雙方都能預判對方的行為，并且能夠分析和掌握各自行為背后的產(chǎn)生動機。動機的把握不是容易的事情，需要足夠的坦誠，需要深入的溝通，這也為參與理性決策雙方提出了更高的要求。既不能說，領(lǐng)導者要主動坦誠，也不能說，被領(lǐng)導者要主動坦誠，這取決于雙方對非零和博弈及其實現(xiàn)途徑的認知，通俗地說，雙方都要是“講道理明事理”的人。

2.3?領(lǐng)導者的行為模式

領(lǐng)導者的地位決定了，他（她）是需要主動邁出關(guān)鍵一步的人，也是負責培養(yǎng)和指導被管理者建立合理認知的人。領(lǐng)導力發(fā)揮作用的地方在團隊，領(lǐng)導者要帶好團隊，既要代表團隊，跟外部環(huán)境進行有效溝通，開展團隊和外部的博弈，向著非零和的狀態(tài)努力。同時，也要在內(nèi)部團隊優(yōu)化合作氛圍，在進取精神、合作意識、風險態(tài)度方面，做好團隊成員的統(tǒng)一與平衡，做好團隊建設。需要讓全體成員，包括自己明確的是，“假如大家都想最大化自己的利益，最終往往會落得兩敗俱傷的結(jié)果”。這個過程，需要領(lǐng)導者的主動作為，以上率下，讓團隊成員充分了解領(lǐng)導者自己的目標函數(shù)，相應建立自己的合理目標和期望。

3?博弈論指導下的參與者互動

3.1?正確對待意見紛爭

博弈論并不是一種抽象的理論，各位學者對現(xiàn)實的觀察，讓他們不斷修正理論，盡可能貼近實際。現(xiàn)實中，領(lǐng)導者不光要進行有效溝通，擺事實講道理，有時還要進行有效的督促，嚴格地執(zhí)行組織紀律。被領(lǐng)導者不會都是順從者，與領(lǐng)導者的互動沒有那么的“溫良恭謹讓”，會有壓制和反壓制，會有意見的交鋒和沖突，因為沒有一個人的利益是完全一致的。

博弈論學者觀察到了這些，同時也提出了自己的見地。斗爭不可怕，矛盾沖突也是常有的。斗爭對提高團隊凝聚力不可或缺，只要注意斗爭的方式方法，它同樣可以帶來團隊的團結(jié)，團結(jié)應當是斗爭的目的。成熟的領(lǐng)導者要不畏懼斗爭，同時要對斗爭保持高度的警惕，要牢記“以戰(zhàn)止戰(zhàn)”的原則，要時刻處在能夠預見斗爭、管控斗爭、有效善后的狀態(tài)。博弈論認為，合作能夠帶來雙方最大的利益，斗爭是必要的促成合作的手段，所以，領(lǐng)導者首先要有寬容的胸懷，盡可能保持合作，不能讓斗爭沖擊以至于徹底摧毀團隊，要從容面對被領(lǐng)導者可能引發(fā)的或大或小的斗爭。

3.2?斗爭的藝術(shù)性

博弈論并沒有讓領(lǐng)導者做“老好人”，相反，理論倡導“一報還一報”，也就是說在必要的情況下，反擊是必要的，反擊是讓對方明白自己的底線，明白犯錯會導致的后果，促使對方采用理性決策，而不是受感性支配。不斗則已，斗則必勝。同時，這種反擊應當控制在合作不徹底破裂的范圍，斗而不破是最佳的狀態(tài)。“不破”的實現(xiàn)，在于認識到局部和全局的關(guān)系，認識到絕不可以四面樹敵，到處開花。

每一次的斗爭，這里所說的斗爭，主要是指工作權(quán)限的劃分，工作崗位銜接度的完善，以及績效考評和獎勵等方面。要讓被領(lǐng)導者看到領(lǐng)導者是理性決策的，絕不會縱容下屬出現(xiàn)冒險的行為，但是下屬也不會動輒得咎，不會時刻處在被懲罰的焦慮和惶惑中。領(lǐng)導者必須樹立本性善良的形象，這是博弈論告訴我們的，合作的前提。本性善良的領(lǐng)導風格，當然不排斥必要的訓誡和懲罰。訓誡和懲罰，也是領(lǐng)導力得到鞏固的保證，但是訓誡和懲罰不是目的，只是手段。訓誡和懲罰不是要造成被領(lǐng)導者對領(lǐng)導者的人身依附，而是要成為日常工作中，一種正反饋體系中，必不可少的環(huán)節(jié)。在正反饋的體系里，領(lǐng)導力能夠得到很好的體現(xiàn)和保障，領(lǐng)導過程中的博弈雙方，都尊重并且自覺按照內(nèi)部的規(guī)程以及組織的文化行事，訓誡和懲罰手段對于雙方而言，都是謹慎對待的。

領(lǐng)導者在管理關(guān)系中，處于主動的地位，這是由領(lǐng)導崗位性質(zhì)特點決定的。他們有足夠的組織資源，有崗位賦予自己的權(quán)力，足夠支撐自己的決策和行為。同時，領(lǐng)導者也是管理關(guān)系中的另一方，也就是他們作為被管理者的一面，也是客觀存在的事實。在作為領(lǐng)導者時，領(lǐng)導者應當深刻把握博弈論思想的精髓，積極爭取主動，發(fā)揮己方優(yōu)勢，提升領(lǐng)導力。

參考文獻

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