警輔人員心理需求對離職傾向影響的實證研究

高 峰

警輔人員（注：也稱“輔警”，區別于“協警”）作為基層公安機關重要的輔助力量，是保證社會秩序良好運轉、緩解警力不足的人力資源保障，在創新社會治理、維護地區和諧穩定方面發揮著不可或缺的作用。2016年中央全面深化改革領導小組第二十次會議審議通過了《關于規范公安機關警務輔助人員管理工作的意見》，提出要以完善管理制度、落實職業保障為重點，推動警務輔助人員管理實現制度化、規范化、法治化[1]。該意見的出臺，表明國家層面對規范警輔隊伍管理、保障警輔隊伍持續健康發展提出了更高水平的要求和制度設計。然而近幾年警輔隊伍出現較大規模的流失，各地公安機關警輔人員離職率居高不下。如華東某地區公安機關警輔人員離職率超過40%[2]，貴州省某縣級公安機關警輔人員流失率達到50%以上[3]，這嚴重制約著警輔隊伍的穩定性和長期戰斗力，加大了公安機關人力資源重新配置的成本。

回顧相關文獻可發現，目前有關公安機關內部警輔人員離職傾向的研究，大多聚焦在薪酬分配體系、工作壓力等層面，如李樹扎、郭建華在研究中認為通過構建合理的薪酬體系、適度的崗位輪換有利于解決警輔人員離職率高的問題[2]。但是，就離職傾向的研究仍不夠系統深入，對影響離職傾向的前因變量和內在機理的研究還有待推進，特別是從心理需求理論的角度出發，探究心理需求激發的工作滿意度對離職傾向作用機制方面的研究，仍有待深入。因此本文在充分實證調研的基礎上，將心理需求對警輔人員離職傾向的影響作為主效應，工作滿意度作為中介效應，工作不確定性作為調節效應，建立相應的研究模型，在探究各個變量相互作用的機理基礎上，提出降低警輔人員離職傾向的對策和建議，以期進一步促進警輔隊伍的良性發展。

一、文獻綜述和研究假設

（一）警輔人員離職傾向的界定

離職傾向是指個體自愿離開現有組織的心理傾向[4]。早在20世紀初期，就有部分西方科學家對企業職工的離職現象進行相關探究，并逐步形成了一系列研究成果，如Bluedorn認為離職意向是一種預測變量，是尋找新的組織的一種傾向[5]。目前，已有許多研究表明，離職傾向對離職行為的解釋效果最佳，如Steel和Ovalle發現離職傾向是促使員工發生辭職行為的重要前置條件，并對辭職現象的產生具有非常強的預測力[6]；呂婉婉認為離職傾向對離職行為的出現具有很強的解釋力，加大了離職行為出現的概率[7]。

國內目前有關離職傾向的對象研究較為廣泛，但針對公安機關警輔人員這一特定群體的研究還相對欠缺。公安機關警輔人員出現離職現象主要可以分為自愿性離職和被迫性離職兩種類型。鑒于當下社會用警量的現實需求和公安機關內部管理的嚴格規定，警輔人員出現被迫性離職的比例相對較低，大多數離職人員為自愿性離職，即主動辭去現有職務。從本質上講，警輔人員的離職傾向反映了其脫離公安隊伍的主觀意愿，因此，本文探討的警輔人員離職傾向是指在自愿性驅使下主動產生辭職行為的意向、意圖。

（二）心理需求與離職傾向的關系

心理需求理論在20世紀80年代由Deci和Ryan首先提出（注：此處不論馬斯洛的需求層次理論），并在之后蓬勃發展，逐漸應用在行為科學、管理科學、社會科學等學科領域，是闡述環境因素對個體自我整合作用機制的動機理論。它主要側重于關注與人密切相關的持續的基本心理需要，包括本質的、內在的心理需求，并就個體心理需求的滿足程度表現出個體的內在行為動機[8]。心理需求的內在表現形式主要有自主需求、勝任需求、歸屬需求三種，當個體心理對三者相對較為滿足時，個體往往會表現出積極上進的外在行為，而當個體心理滿足程度相對不足時，個體往往呈現出消極低落甚至離職的傾向。對于公安機關警輔人員隊伍，可在相當程度上適用這一心理需求內在表現形式。當下公安機關面臨著如何進一步加強管理型職能和改進服務型職能的雙重考驗，這就對警輔人員的工作質量和工作責任心提出了更高的要求。促使警輔人員激發創新性思維，適應工作帶來的不適感，進而減少對工作的反感、抱怨等不滿情緒，是公安機關改革工作的應有之義。

心理需求的滿足程度會通過對工作成效的影響間接觸發離職傾向的可能性，加大員工離職的風險。Deci曾做過一份調查，發現A國部分國企和B國部分私企在價值體系、文化差異、經濟政治等出現較大分歧時，員工的內在心理需要始終是工作成效的重要預測因素[9]。熊洋等人也在研究中發現心理需要的滿足對工作成效具有一定的預測性，對離職行為發生的影響度高于工作滿意度[10]。因此本文在此基礎上，結合公安機關警輔人員工作特點和工作性質，提出以下假設：H1：警輔人員心理需求對離職傾向具有顯著的負向影響。

（三）心理需求和工作滿意度的關系

對于工作滿意度的研究和測量，一直都是國內外管理學領域的關注焦點。最早在1935年，美國著名學者Hoppock就提出了工作滿意度的概念，并將它定義為一種反映員工內在心理狀態的外在指標[11]，他認為工作滿意度是員工從心理預期出發，并在實際工作和其他相關因素作用下，反饋得到的心理和生理上的情感反應。進入21世紀，我國學者進一步拓寬了該領域的研究外延，大體從個人因素和組織因素兩個層面探究了工作滿意度的前因變量和結果變量，如劉燕在研究中發現員工心理契約的履行程度會顯著影響到工作滿意度的水平，在一定程度上預示著企業的績效[12]?？梢?，心理需求這一自變量與工作滿意度存在緊密的相關性關系。

對于公安機關這一特定部門來說，當下警輔人員對于工作本身及其周圍組織環境的感知主要是通過工作滿意度來表達的，警輔人員工作滿意的程度大多取決于個人需求的滿足。警輔人員會對期望獲得的物質、資源及工作發展機遇作出認知上的判斷，并通過內心的滿足程度相應地降低工作回報期待，提升工作滿意度。基于以上理論分析，提出如下假設：H2：心理需求與工作滿意度正相關。

（四）工作滿意度的中介作用

透過以往研究發現，工作滿意度是改變員工尋求新工作想法的核心要素，是干預人員流動性的最佳變量之一[13]，對離職傾向發生的可能性影響較大，如Charles.H.Schwepker研究發現，工作滿意度會在一些變量的作用下產生離職風險，加快離職可能的傾向[14]。同時工作滿意度也會作為中介因素，拉動整個行業的附帶效應：如謝香芹對1826名新疆科技工作者進行調查，發現了工作滿意度在心理需求和離職行為兩者間的中介作用，提出對工作滿意度指標的有效調節，可降低人才流失率[15]；蘇婧等發現工作滿意度在幼兒教師基本心理需求與離職傾向的作用關系中發揮中介作用，通過提高工作滿意度可優化教資隊伍的管理模式，提升教資隊伍的自我效能感[16]。因此基于上述分析，針對公安機關警輔人員隊伍建設情況，可提出如下假設：H3：工作滿意度在警輔人員心理需求和離職傾向之間起中介作用。

（五）工作不確定性的調節作用

工作不確定性是指完成工作所需信息數量與在實施工作進程中已擁有信息數量之間的差異。對于公安工作而言，尤其是在進行日常110接處警、現場交通維護、違法人員拘留逮捕等輔助性執法工作時，警輔人員常常會面臨工作上的不確定性和事件的突發性。加上大部分警輔人員的法律素養和公安職業素養較正式民警而言稍有欠缺，致使部分警輔人員有時難以準確把握警務工作的開展。

工作的性質，特別是以工作不確定性為代表的性質，會直接影響工作成效的最終結果，并在一定程度上對完成工作人員的心理需求產生不同程度的變化。當變化較大時可能會誘發警輔人員重新評估當下工作，甚至萌生離職的想法。由于公安工作的特殊性，工作上的不確定、非常規性會在每日的警務工作中頻繁出現，在這種情況下，工作不確定性將會扮演充分的調節角色，協調處理警輔人員心理需求與離職傾向的關系?；谝陨侠碚?，提出假設：H4：工作不確定性在警輔人員心理需求對離職傾向的影響中起到調節作用；H4a：與工作不確定性低相比，在工作不確定性高的情況下，警輔人員心理需求對離職傾向的影響更大。

（六）研究模型

綜合上述研究推論，本研究模型可如下圖1所示：

圖1 研究模型

二、樣本來源與變量測量

（一）研究對象

本研究以山東省J市公安局市中區分局警輔人員為研究對象，通過線下隨機發放問卷的方式，收集相關數據。此次研究共發放問卷370份，在剔除未填寫、缺失填寫等無效問卷后，剩余有效問卷341份，回收有效率為92.16%。其中男性警輔人員286人，占比83.87%，女性警輔人員55人，占比16.13%；30歲以下警輔人員258人，占比75.66%，30歲及以上警輔人員83人，占比24.34%；工齡5年以下警輔人員210人，占比61.58%，工齡5年及以上警輔人員131人，占比38.42%；合同制警輔人員135人，占比39.59%，非合同制警輔人員206人，占比60.41%；大專以下學歷警輔人員260人，占比76.25%，大專及以上學歷警輔人員81人，占比23.75%。

（二）研究工具

調查問卷統一采用五刻度李克特計分法來反映被測試對象對每個題目的描述回答程度，量表采用各研究領域較為成熟的量表。

在心理需求層面，本研究借鑒陳熒如編制的《基本心理需求量表》。此量表依據基本心理需求的三個不同維度共設計了10道題，分別為自主需求3道題，勝任需求3道題，歸屬需求4道題。其中自主需求是指行為主體按本身意愿而非外在的酬勞或壓力進行價值創造的需求；勝任需求是指依靠個人能力或技能克服重重困難或挑戰，達到最終目的的需求；歸屬需求是指在社會交互過程中期望獲得認可和尊重的需求。

離職傾向方面采用樊景立修訂的新版《離職傾向量表》，總體上包括個體對現有組織的看法、離職的意向程度、下一份工作的機會等方面，共計8道題，量表采用五刻度李克特計分法來反映被測試對象對每道題目的描述回答程度。

工作滿意度方面是在郭秋月編制的《工作滿意度量表》基礎上，結合公安機關警輔人員實際工作現狀，從主管領導、工作本身滿意度、工作回報滿意度以及團隊合作滿意度等4個維度設計8道題，量表同樣采用五刻度李克特計分法來反映被測試對象對每道題目的描述回答程度。

工作不確定性方面從工作模糊性和工作復雜性兩個維度來測量。其中工作模糊性測量的是人員在多個任務框架下可接受方案的程度，共2道題；工作復雜性指的是工作理解困難程度和執行的不確定性程度，共2道題。

（三）統計分析方法

本研究利用SPSS 22.0軟件對相關研究變量進行統計分析。首先對收集到的數據信息進行信效度檢驗，以確保研究的科學性和可行性；其次進行相關性分析以初步檢驗警輔人員心理需求與工作滿意度、離職傾向之間的變量關系；最后通過多元回歸分析以及層次分析法驗證心理需求與工作滿意度、離職傾向的關系，工作滿意度和工作不確定性的中介作用和調節作用機制。

三、數據分析與假設檢驗

（一）信效度檢驗

如表1所示，通過對各變量進行Cornbach’sα檢驗、KMO檢驗和巴特利特球形度檢驗，再加上以此為前提進行探索性因子檢驗，可以發現量表的Cornbach’sα均超過0.7，KMO數值均超過0.6，因子載荷均超過0.6，累計方差均達到標準值的70%以上，這說明本研究所選取的量表信息信度、效度較好，各變量之間相關性較強，可進行下一步的分析。

表1 各變量相關指標檢驗結果

（二）假設檢驗

1.警輔人員心理需求對離職傾向、工作滿意度的影響機理分析

如表2所示,將心理需求、工作滿意度、離職傾向進行相關性檢驗，探究三個變量之間的相關程度,通過檢驗結果可知，離職傾向、心理需求、工作滿意度兩兩相關性顯著，符合回歸分析的前置條件，因此可進行下一步分析。

表2 相關變量的相關矩陣

如表3所示,分別以因變量工作滿意度、離職傾向建立相應的研究假設模型，并依次納入控制變量——性別、年齡、工齡、身份類別、學歷，以及自變量——心理需求。通過模型M2、M4可知，在加入心理需求這一自變量后，控制變量對工作滿意度、離職傾向的影響作用分別發生了一定程度的變化，并且調整后的R2數值變大且為正。心理需求對工作滿意度的回歸系數為0.322，且在0.001水平上顯著相關，表明心理需求對工作滿意度具有顯著的正向影響。心理需求對離職傾向的回歸系數為-0.532，且在0.001水平上顯著相關，表明心理需求對離職傾向具有顯著的負向影響，假設的H1、H2得到驗證。

表3 心理需求對工作滿意度、離職傾向的回歸分析

2.工作滿意度的中介效應檢驗

通過上文分析已經證明自變量心理需求對中介變量工作滿意度、因變量離職傾向均具有顯著影響，中介變量工作滿意度與離職傾向也具有一定相關性，因此中介效應存在的前提因素已得到部分驗證。此時可同時檢驗心理需求與工作滿意度，探究當自變量與中介變量同時作為共同自變量對因變量發揮作用時，兩者的顯著性變化情況。由表4可知，在加入工作滿意度這一自變量后，心理需求的回歸系數明顯變小，P值大于0.05（β=-0.278，P=0.154），顯著性消失，工作滿意度對離職傾向的P值小于0.05，影響顯著性存在（β=-0.548，P<0.001），這說明工作滿意度起到完全中介作用，假設H3得到驗證。

表4 工作滿意度的中介作用分析

3.工作不確定的調節作用

為了檢驗工作不確定性在警輔人員心理需求對離職傾向的影響中是否存在調節作用，本文采用帶有乘積項的回歸模型進行檢驗，如表5所示。通過表5可知，交互項系數的sig小于0.05，這說明存在調節效應，假設H4得到驗證。同時，因為心理需求與交互項的系數符號相同，所以調節變量強化了主效應，即工作的不確定性越高，心理需求對離職傾向的影響越高，反之，心理需求對離職傾向的影響越低，假設H4a得到驗證。

表5 工作不確定性的調節作用分析

四、實踐啟示

（一）滿足警輔人員的心理需求，掌握警輔隊伍心理動態

相比于物質需求，心理需求的滿足更能保證隊伍的團結性和穩定性。公安機關相較其他公務員隊伍，具有任務的特殊性和服務的差異性等特點，因此在對龐大復雜的警輔隊伍進行有效管理和領導時，要充分掌握和滿足警輔人員的心理需求，關注警輔人員的心理動態，并及時給予必要的疏導或支持，為廣大警輔人員創造良好的精神環境。

在自主需求層面，要完善內在的從優待警機制與合理的警輔人員管理制度，提高警輔隊伍后勤保障能力，認真聽取警輔人員的合理意見，讓警輔人員認識到自身的存在感，認識到自身是被尊重的，從而提升對待各項公安工作的自主性，發揮出最大潛能。在勝任需求層面，公安機關要根據不同警種警輔人員的需求，制定科學合理的培訓、管理方案，使每一位警輔人員都能在各自的工作崗位上有效發揮自身價值，充分激發工作動力和熱情。在歸屬需求層面，積極加強公安隊伍內部交流，優化各部門、各警種之間的互動交流，努力營造一個氣氛活躍的工作場所及環境。積極為警輔人員組織各項團建活動，如標兵評比、業務座談等，增強警輔人員的集體榮譽感和歸屬感。

（二）提高警輔人員工作滿意度，拓寬警輔隊伍職業發展路徑

在改革強警的背景下，公安機關應轉變對警輔隊伍的管理模式，完善對警輔隊伍的領導方式，要將工作上嚴肅的領導風格和生活中的溫情關懷相結合，搭建民警和警輔人員工作溝通平臺和渠道，為警輔人員的執法和服務工作保駕護航，為警輔隊伍營造和諧的工作環境和優良的職業空間。

心理需求的滿足不會自動發揮作用，需要在獲得社會資源的前提下，及時供應足夠的營養物質。因此對于警輔人員工作環境的建設，一方面要加大警輔人員在公安各項工作中的參與權、表決權，另一方面要拓寬警輔隊伍的職業發展空間，在績效考核、榮譽獎勵、內部晉升等領域積極創新，大膽嘗試，用科學合理、公開全面的工作評價體系對每一名警輔人員的工作進行客觀評估，增強每一名警輔人員的職業榮譽感。

（三）降低工作不確定性，完善各項警務工作處突預案

公安機關各項警務工作尤其是涉及日常的警務執法工作經常會面臨種種突發情況，在處置方式和辦理流程上往往呈現高風險、難操作、易犯錯的特點[17]，一旦警輔人員在上級指示與現場實際情況出現嚴重不符或超過其工作能力范圍、法律素養范圍時便會產生工作上的模糊性，影響了警輔人員警務工作的準確性和警務執法的實際效果。工作上的不確定性作為警輔人員心理需求與離職傾向之間顯著的調節變量，容易影響到降低警輔人員離職率建設工作的成效，因此必須堅實地做好以下幾個方面的工作：首先是要增加警輔隊伍各警種領域的專項培訓費用支出，在重點警種部門加大培訓力度和增加培訓周期，促使警輔人員做到術業有專攻，法律素養和職業素養得到有效提升。其次是要積極制定各項常規案件、突發案件、應急案件處置預案，提高全體警輔人員的現場處置能力和不同警情下的處置技巧。最后要建立合理的警輔人員工作分配制度，明晰各項工作任務的具體目標和要求，進而提高全體警輔人員的職業滿意度和工作幸福感。

五、結語

本研究采用實證研究路線，并通過對性別、年齡、工齡、身份類別、學歷等人口學統計特征進行分析，以基層公安機關警輔人員心理需求與離職傾向的關系這一主線進行了假設檢驗。通過研究發現：第一，警輔人員心理需求對離職傾向具有顯著的負向作用，并且通過相關系數和回歸系數可知，心理需求對離職傾向的影響效果強于對工作滿意度的影響力。第二，心理需求與工作滿意度正相關，心理需求對工作滿意度的回歸系數顯著，如果要探究警輔人員工作滿意度的自變量因素，心理需求的滿足程度不容忽視。第三，心理需求在對離職傾向產生作用的同時，還會通過工作滿意度間接影響離職傾向，且在工作滿意度的中介作用下，心理需求對離職傾向的影響顯著性消失，即工作滿意度起到完全中介作用。第四，工作不確定性在警輔人員心理需求對離職傾向的影響中起到調節作用，并且通過調節變量強化主效應的分析結果可知，與工作不確定性低相比，在工作不確定性高的情況下，心理需求對工作滿意度的影響更大。

本文雖然探究了警輔人員心理需求對離職傾向的影響力和相關變量的作用方式，但是并沒有深化心理需求的各個維度對離職傾向的影響效果，在實際工作中，警輔人員的心理需求滿足方式多樣且具有公安行業特色，仍需要進一步挖掘。本文僅探討了工作滿意度、工作不確定性兩個變量在心理需求對離職傾向影響路徑上的作用方式，仍需進一步擴展與豐富相關的變量因素，完善有關警輔人員離職傾向的研究理論和模型。此外，還可以借鑒其他行業有關離職傾向的成熟研究理論成果，并應用到公安機關警輔隊伍的穩定性研究中，為公安機關隊伍建設打下堅實基礎。