國有企業績效考核的現狀與改進分析

李芳

[摘 要]隨著我國國有企業的持續發展與進步，績效考核工作在國有企業的運行與管理進程中顯得越發重要，特別是國有企業作為我國大部分企業的帶頭者與領頭羊，績效考核的優化與革新具有十分重要的意義與作用。但當前時期，一部分國有企業的管理人員，對于績效考核工作依舊存在一定的認知錯誤，因此，應該嚴謹合理探索并歸納國有企業績效考核工作進程中存有的缺陷問題，并有針對性地提出改革措施。

[關鍵詞]國有企業;績效考核;問題與措施

中圖分類號：F272? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）20-0064-03

在市場經濟高速發展的大環境之下，企業之間的競爭也越來越激烈，為了切實發揮國有企業內部人才構造的作用，為國有企業的長期運行提供力量，應完善績效考核工作的開展措施。但就現階段國有企業績效考核層次來看，其存在一定不足之處，導致績效考核工作的作用沒有辦法發揮出來，從而阻礙了國有企業人力資源價值的發揮，降低了國有企業的市場競爭能力。為了盡快處理這一問題，提升國有企業在市場中的競爭力，應對績效考核工作進行分析并提出相關的的措施[1]。基于此，文章將對績效考核的意義進行說明，并分析了績效考核工作的現狀與改進措施，希望可以為相應工作人員提供一定的建議與思路。

一、績效考核作用

從國有企業的發展方面來看，做好績效考核工作的分析與探索，可以為國有企業在以下方面帶來支撐與幫助。

（一）達成人力資源最優配置

績效考核作為對國有企業工作人員的工作成效展開考察核驗的一種手段，可以通過工作人員在實際工作進程中各個維度的表現，來對其績效展開評價，從而找出工作人員為企業創設的生產價值，同時做好對工作人員職責潛能的深挖與探索，找到最符合工作人員發揮自身價值的工作模式。在為職工規劃職業發展道路的同時，也可以為國有企業的人力資源管理工作提供支撐。在實際工作進程中，當國有企業績效考察核驗工作達到一定成效，那么其會為人力資源管理工作帶來十分顯著的數據支撐，這對于幫助國有企業人力資源部門做好工作人員的最優配置提供推動力量，也為國企的良好發展帶來充足的內在動力。

（二）挖掘人力資源價值

在國有企業的發展進程中，每一名工作人員都具備著屬于自身的職業潛力，如若可以將工作人員的職業潛力有效挖掘出來，同時在這一前提下合理應用，那么將會為國有企業的發展與前進帶來重要支撐。績效考核作為一個以工作人員實際工作成效為前提的考核系統性工作，可以通過對職工實際工作狀況進行分析，并對職工進行科學評價，判斷工作人員現階段的工作狀態是否處于最佳、工作人員還具備多少職業潛能、怎樣使其職業潛力得到挖掘與激發等[2]。由此可見，在科學合理的績效考核工作基礎上，國有企業可以實現人力資源價值的最大程度發揮，從而為國有企業的發展奠定基礎。

（三）實現按勞分配競爭機制

在現階段經濟市場模式之下，工作人員可以為企業貢獻出多少力量，成為企業評價核查工作人員的重要指示標準。在引入并實施績效考核體系以后，其可以將績效考核成果作為唯一評判準則，來達到對工作人員行為的約束和限制。在績效考核模式之下，不論是老員工還是新員工，績效考核成果都將作為唯一標準，付出了多少勞動就會獲取多少酬勞。這可以保證國有企業脫離計劃經濟的不良限制作用，切實實現按勞分配，這對于激起工作人員的熱情有著重要作用[3]。國有企業也可以在這樣一種按勞分配的優良競爭環境中提高企業內部發展動力，有利于國有企業的長期穩定發展。

二、績效考核現狀

（一）考核目標偏差

績效考核作為評價判定國有企業內部工作人員工作成效的一種措施，其應該明確績效考核工作的目標，并將其作為基礎，這樣才可以實現績效考核工作的意義與作用。但是從現階段國有企業績效考核工作的開展方式來看，還存在對于績效考核的認知程度不到位、績效考核工作目標存在偏差的問題，具體表現在設計規劃績效考核目標進程中，錯誤地將績效考核定義為：依據國有企業管理人員的意愿而進行的工作，這將導致績效考核工作在國有企業的應用偏離其本質意義，績效考核也因此無法切實發揮出應有的作用，最終導致績效考核工作開展得不順利，也無法為國有企業的長期發展提供推動作用。

（二）考核方式問題

績效考核這一工作所開展的方式也存在一定的缺陷之處，這也是國有企業現階段面臨的主要問題。在實際工作中，企業績效考核管理者因為對于這一工作的認知程度不夠，導致其并不具備績效考核工作的流程規劃以及應用，具體表現在以下兩個方面：一是績效考核工作缺乏明確的指示標準。績效考核作為企業發展中的重要工作，企業應該在自身發展目標的帶領下，設計規劃合理的考核指示標準，對企業員工的工作成效進行有效的評價與判定。但是因為當前時期，國有企業對績效考核工作的不合理認知，使得其在績效考核指示標準的規劃工作之中出現了一些失誤。最終造成績效管理工作的開展，沒有辦法為企業的發展提供支持作用，工作價值也無法有效實現[4]。二是績效考核的實施得不合理，在對績效考核認知不當的前提之下，國有企業對于績效考核措施的規劃也存著一定的不足，具體表現在工作人員過多考慮企業現階段的運營狀況，但是卻沒有整體考量企業在未來時期運行發展的實際需要，從而導致績效考核成果在未來的發展性方面存有缺陷，沒有辦法為企業的后續運轉提供支撐作用，這導致績效考核工作的意義大打折扣。

三、績效考核措施

（一）樹立合理的績效考核目標

國有企業要想切實發揮績效考核工作的重要作用，為企業帶來支撐，就必須創設起科學合理的績效考核目標。在這一進程環節之中，國有企業應該先創設優良的全員績效理念，實現整個國有企業上到管理人員、下到基層人員都具有績效管理意識，保障整個績效管理工作可以順利進行，從而激發工作人員熱情、提升企業競爭力。在這一前提下，國有企業管理人員應該依據管理層、技術人員、基層工作人員的不同工作性質，設計規劃出滿足不同工種實際狀況的績效考核目標。例如，針對技術工作人員的績效考核可以將技術研究工作作為主要的考察核驗內容，可以對優化生產技術指示標準、進行科學研究創新的人員給予經濟方面的獎勵，激發工作人員在未來工作中持續進行技術探索的動力。針對生產人員的績效考核應該主要在生產產量以及質量方面著眼，按月考核，在規范時間內完成工作并且沒有質量問題的員工可給予獎勵，沒有完成工作并且質量有問題的應該根據規范進行懲處，從而提升工作人員執行力[5]。

（二）創設完備考核體系

一系列完備科學的績效考核體系，在一定程度上將直接為國有企業進行績效考核工作提供參考依據。因此，國有企業必須細致研究國企內每一名工作人員的個人特性，探索國有企業的運行經營狀況，設計規劃具備指向性與可實施性的績效考核體系。當前時期，人們對于績效考核工作還存有一定的錯誤認識，也就是覺得績效考核體系單單是人力資源管理部門的工作內容，與企業中的其他部門沒有太大的關聯。需要對這一誤區進行及時調整，因為績效考核工作是與國有企業之中各個部門、每一名工作人員有關的事。績效考核體系可以從以下幾方面著眼：一是國有企業應該切實落實目標責任制，明晰每一名工作人員的職能與責任，責任與目標的確定是開展績效考核工作的重要前提條件[6]。二是國有企業的高層管理人員應該認真虛心聽取每一名工作人員的意見和看法，將其他企業所實施的績效考核方式與標準進行歸納，修改現階段績效考核體系的不足與缺陷。管理人員應該牢牢記住績效考核工作的開展應該滿足企業實際狀況，一切從實際入手，實事求是。三是提升對績效考核工作內容的宣傳，實現每一名工作人員都可以在內心深處認同并明確績效考核的作用。

（三）強化績效考核成果應用

強化對績效考核成果的應用也是推進國有企業績效考核工作成效的重要支撐。在實際工作之中，企業績效管理工作者必須提升對績效考核成果的關注與重視，切實發揮績效考核成果在對于工作人員激勵政策、職位調度、崗位升遷等流程之中的作用，切實為工作人員的職業發展提供支持與幫助。同時，在績效考核成果公布后，績效管理工作者應該根據工作人員的實際狀況進行成果評價，之后借助紙質內容與面對面的談話等方式，讓工作人員了解自身的績效考核結果，幫助工作人員及時認識到自身在工作方面存有的缺陷與不足，幫助其找到發揮自身職業潛力的方法。在幫助工作人員發揮職業價值的同時，也可以為國有企業的良性發展起到推動作用。

（四）應用多種措施，保障考核人員的相對獨立性

要想實現考核人員保持相對獨立性，不遭受到主觀以及客觀因素的限制與阻礙，就必須做到以下幾點：一是確保考核人員與被考核人員、部門之間的相對獨立性，規避產生考核人員與被考核人員之間存有隸屬關系的狀況。二是規避暈輪效應，在評價測定時，評定人員每次就一個評價維度對所被評價者展開考核，之后再展開第一評價維度的評判。三是把控或者打消評價判定進程中所存有的寬松或者嚴厲傾向，把控評價判定成果的分布狀況，例如要求有一定比例的“優秀”、一定比例的“不達標”等，這樣強制性的要求可使得評價人員的評判要求統一，也可以減少評定量表自身的模糊程度，最大程度地遵守客觀事實的評判依據，實現評價判定遵守特性的明晰規范標準[7]。四是降低評價判定的趨中趨勢，應該讓評定人員意識到區分被評價者以及評定成果的重要作用。在必要時，組織也可以明確規范評價判定人員，最大程度地降低選取中間等級的次數。

（五）績效考核形式多元化

單調陳舊的績效考核措施，將沒有辦法切實發揮出考核的意義。國有企業只有應用各式各樣的考核措施，對國有企業中每一位工作人員的自身特性進行詳細分析和研究，才可以提升績效考核工作成效。除此之外，溝通交流體系是聯系領導人員與工作人員的媒介，因此績效考核必須將完善溝通體系放在重要的位置，及時高效地將績效考核成果傳達給工作人員。

四、結語

做好對國有企業績效考核工作的探索，可以為推進國有企業內在的運行動力發揮重要作用。在實際工作中，企業管理人員必須重視對績效考核工作的探索，依據國有企業的實際運行狀況，規劃出一個可以完全滿足企業狀況，并且與企業狀況相適配的績效考核方式，從而達成對企業人力資源的有效管理，為企業工作人員的個人價值發掘與企業人力資源的價值探索帶來支撐，也為國有企業的長遠發展提供推動力量。

參考文獻：

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