基于勞動價值貢獻的外部市場績效分配模型研究

李松(中原油田分公司油氣儲運中心，河南 濮陽 457001)

0 引言

改革開放以來，國有企業的分配制度改革一直在探索和實踐中。新版《中央企業工資總額管理辦法》(簡稱《辦法》)已于自2019年1月1日起施行。《辦法》明確指出中央企業應當建立健全職工薪酬市場對標體系，構建以崗位價值為基礎、以績效貢獻為依據的薪酬管理制度，堅持按崗定薪、崗變薪變，強化全員業績考核，合理確定各類人員薪酬水平，逐步提高關鍵崗位的薪酬市場競爭力[1]。

目前普遍采用的績效分配方式不同程度存在缺陷。依據崗位定級方式進行的績效分配，只考慮了崗位間的差異性，忽略了同崗間職員的不同績效貢獻，對績效優異者不公。依據員工績效得分進行績效分配，只考慮了績效得分，卻忽略了不同崗位之間的差異性，會影響到關鍵崗位員工的積極性。典型大鍋飯主義的平均分配方式，直接按人均分配，更容易形成低效率組織。另外，各企業中或多或少存在薪資體系市場化程度不夠的情況，比如因時代發展、體制改革、人員流轉、崗位合并等因素造成的同崗不同薪問題。以上問題對企業發展、國有資產增值保值很不利。崗位的價值貢獻沒有變化，勞動報酬就不應上升。強調按價值貢獻拿待遇，實行價值差異化薪酬分配迫在眉睫。怎樣體現干和不干不一樣，干多干少不一樣，干好和干壞不一樣，績效獎金作為勞動報酬的重要調節池，在分配機制上需有更明確的時效性和導向性。

1 模型構建依據及相關概念

1.1 構建依據

勞動是人類維持自我生存和自我發展的唯一手段。勞動是創造價值的唯一源泉。“人們并不直接利用和消費勞動價值，而是以勞動價值為橋梁，通過交換的方式來獲取自己所需要的使用價值[2]。”勞動價值是凝聚于商品之中，通過交換來體現人類社會間的勞動關系。凝聚勞動價值的決定性因素，歸根到底是由勞動主體、勞動介體、勞動客體三方面構成。

勞動主體既勞動者的勞動能力作用于勞動客體，將勞動效用凝聚于產品中，凝聚了主體勞動價值；勞動介體既勞動資料、勞動工具、勞動環境等約束勞動過程，將約束效用凝聚于產品中，凝聚了介體勞動價值；勞動客體既被勞動對象，反作用于勞動主體和介體，但被創造了新的客體價值，是勞動價值的承載體。

勞動主體的價值凝聚受勞動熟練度、消費熟練度、勞動時間等影響；改造勞動客體存在不可避免的勞動強度、勞動復雜度等，且勞動介體提供的資料、技術、組織等條件往往有限，需勞動者無差別的提供社會必要勞動時間。還有被凝結了新價值的勞動客體是否具備所需使用價值，需對其使用價值效用做出評定。

1.2 相關概念

勞動系數：表征勞動主體凝聚主體勞動價值能力的系數，既勞動潛能的轉化率，受勞動熟練度、消費熟練度、勞動時間等影響，其函數關系[2]可構造如式(1)所示：

式中：LS為勞動熟練度，勞動者個體勞動價值同勞動潛能的比值，取值(0,1)一般取0.80；XS為費熟練度，或稱消費效率，消費性資料所轉化過渡性價值與其所含有的通兌使用價值(貨幣價值)之比，因人、因時而異，取值范圍(0,1)一般取0.90。消費的客觀目的是勞動者為了維持和發展自己的勞動能力[2]；τ為勞動作息率，為勞動者勞動時間同勞動總時間之比，取值(0,1)。

熟練度與勞動者個體能力密切相關，一般情況當勞動者技術水平、新知識掌握程度無明顯改進時，可近似認為為常數，此時勞動系數只隨作息率變化而變化；但技能等級、職稱等級變動時或長期不在崗需重做測定。

崗位系數：表征不同崗位勞動介體差異的系數，與崗位所需的社會勞動強度、勞動復雜度、社會必要勞動時間有關，是根據崗位在組織中的作用來評價，是不同崗位之間所呈現的靜態差異，不因人員變化而調整，表達式如式(2)所示：

式中：I為最佳勞動強度，崗位主勞動量密度同附加勞動量密度的最佳比值，取值(0,1)；Z為崗位作息率比，同無差別社會必要勞動最小作息率之比；LF為勞動復雜度，崗位附加勞動量密度和社會群體平均基礎能量代謝率比值。

考核系數：凝結了勞動價值的勞動客體同所需使用價值之比，實踐中可由KPI指標完成率替代，表達式如式(3)：

式中：ki為考核因子，新凝結在產品中的勞動價值同期望使用價值之比。

價值貢獻系數：凝聚勞動主體、介體、客體的勞動價值貢獻系數，由崗位系數、勞動系數、考核系數共同決定，表達式如式(4)：

2 分配模型及其驗算

2.1 分配模型

對比柯布-道格拉斯生產函數，考量需求勞動崗位的差異性、勞動者勞動能力的差異性、產品使用價值的差異性，凝聚勞動主體、介體、客體價值的產品，勞動主體的價值貢獻系數模型可由公式(5)得到：J LGKλαβ

式中：γ、α、β分別為各系數測定或評定的置信水平，一般可取0.98計算。

分配模型以目標需求劃分單元為對象，自然最小劃分單元為員工個體，劃分單元也可以是以團隊為目標的集體。按油田目前外部市場四班兩倒、三班兩倒運行模式，由公式(1)、(2)、(3)、(5)即可計算以下矩陣各元素值，表征了劃分單元各對象的勞動價值貢獻系數，且不受短周期影響，表達式如式(6)所示：

上述價值貢獻系數為絕對值，在現有薪資體系框架下，無法直接采用，需做數據中心化處理。中心化后的數據明顯特征是平均值歸一，中心化后的價值貢獻系數為相對值，能直接按此系數做分配，不受績效總額影響，表達式如式(7)：

式中：Q，Qij為績效分配總額和績效分配額。

中心化函數如式(8所示)，

2.2 績效調節池

依據上述建立的分配模型，可進一步分析得到績效分配單元的可調節區間，也既績效調節池，所謂調節池是個相對概念，是相對按崗位系數分配的現行機制而言。若現有機制已采用多維度差異化機制，調節池將會小些，甚至存在溢池；若現行機制不如崗位系數分配機制，調節池會更大，明顯存在控池。調節池計算模型如式(9)所示：

同理，可按以上調節池模型，得到單獨采用勞動系數、考核系數獲其他綜合分配系數的調節池，在所有相對調節池中，最小池下限和最大池上限即為整個分配對象的全局調節池如式(10)所示。

2.3 數據驗算

以4人團隊建立分配數據表，按以上分配模型計算數據表明：該團隊低價值貢獻率分配群體績效調節池為[-20%，25%]，高價值貢獻率分配群體績效調節池為[-20%，20%]；全局調節池為[-20%，25%]。按勞動法，作息率變動值為0～0.33，超出正常工作時間的按法定執行，本文不作探討。詳細核算數據如表1所示。

表1 團隊價值貢獻系數核算表

3 結語

績效分配模型的建立，是為了更公平、更科學地進行績效分配，從而更好的實現績效考核的增量和激勵作用。本文構建的分配模型考量了需求勞動崗位的差異性、勞動者勞動能力的差異性、產出產品使用價值的差異性，相對崗位系數分配機制，常規情況下約有±20%左右的應調節空間。分配制度改革會牽動諸多方面的利益和權利的重新分配。多年來傳統的分配方式，讓人崗匹配的自我調節機能不斷弱化，只有設立科學合理的分配機制，才能讓能者更能，能者更多收入，才能讓企業的發展活力增強，人均效能得到提升。