政策沿革下事業單位人員流動問題思考

□蔡思怡

隨著自動化技術滲入我們生活的方方面面，技術發展給人力資源市場帶來的沖擊是不可避免的。2019年5月，國務院辦公廳印發《深化收費公路制度改革，取消高速公路省界收費站實施方案》，該方案的出臺代表著沿用數十年的人工收費的時代即將落幕。原本的高速公路省界收費站工作人員該何去何從？以高速公路省界收費站人員轉崗這一政策措施為例，分析政策沿革下原有事業單位人員流動帶來的問題以及相關對策，為企事業單位的員工流動提供有效借鑒。

一、引言

隨著電子化、自動化技術的不斷普及，越來越多的崗位開始使用自動化生產和工作。從最初的高危行業使用機器人生產到現在自動收費裝置的普及，我們可以看到經濟發展帶來技術升級，與此同時國家政策也在積極鼓勵技術型企業的發展。從勞動密集型產業升級為以高新技術為主的第三產業之后，原有勞動密集型企業的員工該何去何從？作為國家交通事業單位的省界高速公路收費站的員工，在面對國家硬政策的同時，人員的流動和后續安排能否跟上政策更新的步伐？落實好相關保障政策，不僅是貫徹收費制度改革，更是為其他相關單位解決相關問題提供行之有效的方法。

為貫徹落實黨中央、國務院決策部署，進一步深化收費公路制度改革，加快取消全國高速公路省界收費站，實現不停車快捷收費。隨著政策的變化，原有的傳統的人工收費通道即將被取消，代替原來人工收費的是以大數據為支撐的自動技術型收費。為積極響應和推行該政策，多個國家部門和地方政府采取了響應的措施。2019年6月，國家發展改革委聯合交通運輸部印發文件明確，鼓勵銀行業金融機構、非銀行支付機構和互聯網企業等服務機構緊密合作。對此各銀行大力支持，不僅可以將ETC與該銀行賬戶進行綁定，還推出相關的優惠政策。針對高速路省界收費站取消這一項目涉及的3萬名左右的收費人員，《深化收費公路制度改革取消高速公路省界收費站實施方案》中提到取消省界收費站涉及的收費人員安置問題，要以內部轉崗為主，“轉崗不下崗”。這樣的政策無疑是確保了省界高速公路收費人員的后續就業問題，但是轉崗轉到哪些具體崗位，相關人員是否擁有選擇權，以及后續薪酬等，都是未明確的事項。雖然取消人工收費還在逐步推進中，但是這些員工的權益保障政策也需要盡快落實。

由于政策沿革涉及的這部分員工崗位的變化，交通運輸部對于這批人員的再就業進行了干預和協調。交通運輸部對此給出的說法是堅持轉崗不下崗的原則，妥善安置這批人員。交通運輸部協調相關員工進行轉崗這一舉措，是國家對于政策沿革下涉及的相關事業員工的基本保障。但是交通運輸部給出的轉崗不下崗的說法在實行的過程中，相關崗位培訓、員工心理等關鍵問題并沒有提及。本文將簡單分析在政策沿革的社會大環境下，事業員工轉崗對于單位和員工有哪些影響，并提出相關解決對策，希望能夠真正保障轉崗員工的權益。

二、員工轉崗過程中存在的問題

1.培訓成本高，效率轉化率低。從培訓成本上看，省界高速公路收費人員的轉崗會增加培訓成本。省界高速公路收費人員從原來的收費崗位轉到后續ETC服務相關崗位，不僅要重新接受相關知識的培訓，還要對于這些新的崗位知識有一段適應接受時間。雖然實行的是內部轉崗，但是從原來的收費崗位轉為ETC發行和服務崗位，需要重新學習新的崗位知識。前期培訓投入巨大，但是由于員工接受程度的差異，培訓的成本投入和后續的收益不成正比，導致成本轉化為收益的效率偏低。長此以往，在進行績效考核的時候，可能還是會面臨淘汰的問題，大量的資金投入最后換來的是人員的流失。

2.崗位分配原則不明晰。對于轉崗人員后續轉崗崗位的分配問題，交通運輸部并沒有給出明確的解答。轉崗崗位分配不明確，容易出現崗位少人多這樣人崗失衡的現象，不僅如此還會導致事業單位內部企業環境的失序以及員工之間的不良風氣。需要轉崗的工作人員面臨轉崗的壓力，并且出于對自己未來職業規劃的考慮，對于給出的轉崗崗位具有不同層次的心理選擇。A員工傾向于C崗位，B員工傾向于D崗位，每個員工都是不同的個體，如果將員工分配到自己不感興趣的崗位，則會影響后續的工作效率和績效考核。

3.轉崗崗位后續發展不穩定。由于ETC辦理服務不是交通運輸部獨有的業務，所以員工轉崗之后存在較大的職業競爭壓力。首先各個銀行用推行ETC辦理的各項優惠活動來吸引車主，相關辦理業務已經非常成熟，客戶客源有限，而市場又已經接近飽和，辦理ETC業務的車主早已選擇相關金融機構進行辦理，這時候轉崗到ETC辦理服務這一崗位的員工，行業競爭壓力較大。長此以往，經歷過一次轉崗的員工可能要進行第二次轉崗等，不利于員工的長期發展，也會讓員工對于企業產生不信任和抱怨心理，最后出現崗位的撤銷，人員的流失。

三、緩解轉崗員工心理壓力的措施

1.加強培訓考核與人才交流。政府兜底只能解決部分問題，要真正解決轉崗員工的困境就要充分發揮他們的主觀能動性，授人以魚不如授人以漁，通過專業化、集中化、針對性的培訓，完善培訓考核，擴充培訓內容，加大轉崗員工的培訓力度，方便這些員工快速適應新崗位。對于不同職位的轉崗員工，進行橫向和縱向比較，幫助他們發現自己身上的優勢條件，適當進行不同崗位之間的技能人才交流。

2.完善激勵機制。在進行統一轉崗培訓后，對于培訓結果進行量化考核。考核優秀的員工進行適當的獎勵以及迅速投入新的工作中。單位要建立科學合理的薪酬制度，在公平、公開、公正的前提下，使薪酬制度能夠激發轉崗員工的工作熱情，取得良好的工作效益。在實行物質激勵的同時，也要注意精神激勵。由于轉崗具有突發性，許多轉崗員工會出現精神上的不適應，所以上級要多關心轉崗人員的融入問題。單位可以定期舉辦相關的員工團建活動或者以舊人帶新人的形式，幫助新轉崗員工盡快融入新的工作中。

3.開展心理輔導和減壓工作。通過發放宣傳資料、上心理輔導課等方式，幫助員工建立健康的心理，開展各種文娛、體育活動，或者舉行生日會等，豐富員工的業余生活，建立良好的人際關系，實現工作和娛樂相結合。同時對于接受慢的轉崗員工進行心理疏導，主動調查員工可能因生產、生活等方面原因引發的心理疾患，及時掌握員工的心理狀態變化。

四、結語

作為交通類事業單位的員工，在面對政策沿革時，政府會進行介入和兜底工作，因此最后事業單位人員崗位變化是崗位的流動和轉換。政府對于事業單位的員工轉崗進行了兜底工作，除了轉崗規定的出臺，也要關注轉崗員工的后續問題。既然是保障性的政策，那么就將政策的保障之處真正落到實處。員工的心理、新崗位的培訓等相關問題，不僅是事業單位員工轉崗會出現的問題，也是很多企業都會出現的通病，本文提出的建議也一定程度上適用于各大企業。在科技發展的今天，知識型技術型人才的需求不斷增大，簡單勞動力的劣勢開始顯現，所以未來員工轉崗的現象還會層出不窮，企業營造良好工作環境，員工踏實工作，努力營造雙方共贏的局面。