新時期事業單位人力資源管理優化策略

□許 雁

伴隨單位管理模式的創新，人力資源管理逐步進入單位管理的視野。事業單位作為我國管理體系的基本單元，面對快速的社會變革，更需要依托人力資源管理，優化事業單位內部氛圍和整體發展質量。如今，我國已處于各領域發展關鍵階段，事業單位承載著更重要的使命，只有通過人力資源管理優勢的發揮，才能夠保證為社會提供更優質的服務，為國家公共事業的發展助力。鑒于此，本文結合新時期發展背景，探討事業單位人力資源管理問題，并提出相應的優化策略以供參考。

一、事業單位人力資源管理的重要性

進入新世紀以來，國際形勢與經濟格局瞬息萬變，給國家各項事業的發展帶來了嚴峻挑戰。事業單位作為一線的國家事業機構，面對各種復雜的競爭環境，更應當發揮出優勢作用，不斷匯聚更多優秀的社會人才，并通過對內部結構與氛圍的優化，實現人力資源的科學、高效管理，提升事業單位的發展質量。

1.事業單位人力資源管理是人事改革的需要。在新時期的國家治理現代化要求下，事業單位人力資源管理的重心與要求，將逐步向社會融合化發展靠攏，打破傳統意義上的“鐵飯碗”，以轉變事業單位人力資源管理形態，讓思想僵化、不思進取、缺乏活力的人員產生危機感，重新盤活事業單位發展活力。

2.事業單位人力資源管理是增強國力的重要途徑。事業單位所涉及的各項事業，均關乎國計民生大任，任何一項事業的有效發展都將造福于民，同時也是提升綜合國力的重要依靠。因此事業單位應利用人力資源管理優勢，吸納人才，提升管理創造力。

3.事業單位人力資源管理有助于提升競爭力。根據事業單位的職能與性質差異，其所承擔的服務主體與業務領域均有側重，但大部分事業單位屬于政府財政支持，如果無法解決人力資源管理問題，勢必帶來政府財政資源的浪費，削弱事業單位發展的內生動力。

二、事業單位人力資源管理面臨的問題

1.人力資源管理模式創新不足。總體而言，人力資源管理并非一蹴而就的，尤其是以事業單位為主體的國家機構，更應當始終走在社會服務事業的前沿，保證人才管理與發展的穩定性，使事業單位能夠為國家事業更好地服務。當前，由于受到傳統人力資源管理模式的影響，在實際的管理中存在著與新時期的不適應性，尤其是人力資源管理地位不高，管理者與被管理者之間缺乏發展意識，使事業單位人力資源管理面臨著內外雙重壓力，難以與實際的發展趨勢相契合。長此以往，對事業單位人力管理模式而言，顯然難以具備創新活力，造成人力資源管理的滯后性。

2.單位績效考評缺乏規范性。績效考核是人力資源管理的重要依據，利用各種績效關鍵指標與實際工作的對照，幫助事業單位人員查找問題，認識工作中的不足和差距。在事業單位的績效考評過程中，需要結合科學有效的考核機制，以形成最全面、最有效、最公平的評價。事實上，如今的事業單位績效考評已經被廣泛應用，但其實際效果均受到各種傳統思維的掣肘，難以在人力資源管理中發揮出應有的效能，在復雜的干預與機制的欠完善背景下，其公平性、科學性及規范性受到廣泛質疑。

3.人力資源管理激勵制度欠佳。現階段，創新早已成為社會發展的主題詞，事業單位人力資源管理也不例外。如何完成對人力資源管理的創新并非一句口號，而是需要在不斷的實踐中探索與挖掘，最終通過與實際需求的結合，達到預期的管理目標。激勵機制作為人力資源管理中行之有效的手段之一，通常被應用于事業單位之中，但“干多干少一個樣”思想的殘留，仍然對激勵制度產生著制約，很多事業單位在激勵制度的應用中，往往講求論資排輩，而非是以能力論英雄，最終導致有效的激勵制度流于形式，在貫徹落實的過程中變了形、走了樣。

三、事業單位人力資源管理優化策略

1.創新人力資源管理模式。不可否認，在新時期社會環境的影響下，事業單位人力資源管理要想變革，必然要基于時代發展特征，通過思想與行動上的契合，提升人力資源管理的整體實力，以符合自身的戰略管理目標和任務。實踐中，事業單位要不斷創新管理模式，切實引入先進的人力資源管理理念，加強對自身組織結構及管理方式的調整。轉變管理思路，積極創新手段，加大管理宣傳，營造出和諧的內部管理氛圍，通過一系列的管理措施的實踐，彰顯事業單位人力資源管理的決心，從根本上實現管理模式的創新。

2.完善人力資源管理機制。在事業單位人力資源管理中，觀念意識的變革是前提，而管理機制的落實則是根本。在漫長的管理落實與完善過程中，事業單位必須結合實際，將更優質的人力資源管理方法融入其中，推動其核心結構的完善。一是完善事業單位人才選聘制度。面對日趨嚴峻的事業單位服務形勢和要求，在人才資源的選配上，必須從單位實際需求出發，打破傳統選人用人機制的局限，杜絕“人情崗位”，采取公平、公正、公開的選拔方式，提升人力資源管理的公信力，定位清晰、責權明確、人盡其才，增強人才選拔效能。二是完善事業單位利益分配制度。積極實行按勞分配，依據人員的能力、成效及態度等評價指標，切實將收益向多勞者傾斜，提升人員的工作主動性和積極性。三是優化事業單位績效考核制度。績效考核作為人力資源管理中的重要尺度，能夠通過各項指標的細化，全面地衡量和分析人員的工作績效，以形成完備、客觀、公正的績效評價，從而拒絕主觀考核、拒絕形式主義、拒絕應付了事的現象，真正將人力資源管理推向深入。

3.健全人力資源激勵制度。針對事業單位人力資源管理而言，激勵制度在實踐中不可或缺。激勵制度作為一種事業單位內部管理的調劑，其應當以客觀的考核為基礎依據，開啟全方位、多視角的考核模式，并將各個節點作為考核的重要參考。同時在人力資源管理中形成對應的獎勵機制，對表現優異的人員給予適當獎勵。如此一來，既讓員工保持必要的危機感，又能夠在積極的工作中獲益，構建起完善的激勵體系，使人力資源管理制度得到靈活應用。一方面，激勵制度的建立應當遵循科學的原則，避免側重懲罰忽視激勵，或者一味給予激勵而產生人員的浮躁心理，從而賦予激勵制度以科學性。另一方面，保持績效評價的公平客觀性，深刻改變以往的主觀評價因素，利用量化指標及非量化指標的結合，對人員實施綜合性的評價，增強激勵制度的應用效果。

四、結語

綜上所述，伴隨事業單位改革的持續推進，人力資源管理逐步成為管理的重點內容。依據科學的人力資源管理，將極大優化事業單位發展活力，融洽內部管理的氛圍，真正意義上提升單位的發展質量。同時通過對各類管理機制的融合利用，保持事業單位發展的先進性與創新性，竭力推動國家治理現代化目標的實現。