人力資源績效評估方法的比較與選擇分析

張貴東

摘? 要：績效評估是為了達到企業管理目標或者企業發展采用的管理方式，通過績效評估可以為員工薪資結構和員工業績進行參考，從而制定公司的員工培訓計劃，促進員工個人發展。績效評估作為人力資源管理的一部分，績效評估方法是員工工作能力、工作態度、工作業績的依據，有利于激發員工工作積極性，實現企業經營戰略目標。

關鍵詞：績效考核;評估方法;人力資源

人力資源管理是現代企業管理的重要職務，負責公司人員招聘、培訓、薪酬、人事變動等工作。績效評估是人力資源管理的重要內容，是員工晉升、薪資調整的基礎，并通過績效評估為員工制定職業發展規劃和培訓計劃，進一步提升員工綜合素質，讓員工和企業同步發展。績效評估方法的選擇直接關系到人力資源管理制度的激勵效果和組織管理的規范性、公平性，影響到員工工作的積極性。在當今社會環境下，企業越來越重視員工激勵和滿意度，建立有效的績效評估方法至關重要。

一、人力資源績效評估方法比較

績效評估是通過科學的方法、標準和程序對員工/小組的行為與評定有關業績進行觀察、收集、組織、分析以及處理，并根據收集的信息對員工/小組作出正確評估的過程。人力資源經過長期實踐探索，根據不同形式、內容和主體，形成不同的績效評估方法，包括圖解特征法、行為錨定法、目標管理法、360度考評方法。

（一）圖解特征法

圖解特征法是運用最普遍的績效考核方法，用量表的方式對評價主體的工作特征或者與工作績效相關的領導力、創造力、溝通力、團隊合作能力等特種進行打分，并通過兩個極端范圍的尺度作出評價，主要從低于標準或者高于標準，或者從劣到優。這種評估方式使用的標準是絕對的，成本比較低、使用比較方便，但是在評估時可能得到評價主體一方面或者所有方面相同的評分，無法對個人進行全面的準確的評估，可能出現錯誤的評估，不利于員工獎勵分配、晉升決策。

（二）行為錨定法

行為錨固法是對被評估主體工作行為進行觀察、考核，從而評定績效優劣的方法。這種評估方法首先要列出每一個評估指標的定義，根據每一個評估等級對應的行為與評估對象的行為進行對比，并給出相應的等級。與圖解特征法相比，行為錨固法不需要按照量表中的數字或者特征形容詞進行打分，而是將評估對象與實際行為事例進行對照。由于績效評估是作為員工績效考核的依據，對企業的員工培訓、激勵機制和組織變革具有指導意義，因此對績效評估的質量要求比較高。上個世紀七十年代，行為錨定法在各個領域的應用，但是也存在一定的爭議，一部分專家質疑行為錨固法的量表是否具有普遍性，是否可以應用在不同的環境，一些研究人員常識擴展行為錨固法的基本格式，但是發現行為錨固法的基本性質基本保持不變，大部分研究人員認為行為錨固法的成本比高，對行為錨固法提出了質疑。進入八十年代，部分專家在原有行為錨固法的理論基礎上，實現了行為錨固法評估過程標準化和觀察過程標準化，為評估人提供了一個通用的參考框架，讓評估活動中，減少評估人的心中偏見，給予同樣或者相似的行為打出相同的分數。標準程序如下：觀察——推斷——評分——記錄——總結，通過過程定義，澄清過去相對模糊的評估理論，便于操作。與圖解特征法不同，這種行為錨固法可以用同樣的眼光看待評估人的行為，并減少評估人行為偏差和標準過寬的行為。

（三）目標管理法

目標管理法是美國管理學專家彼得·德魯克提出的一種管理理念，他認為企業管理人員和員工共同制定企業的目標，并將企業目標指導員工生產和活動，定期檢查目標完成進度，根據完成情況對員工進行獎勵、處罰的一種方式。這種管理方式屬于結果導向型的考核方法，是根據員工實際產出進行考核，側重員工工作成效和價值。這是現代企業常見的考核評估方式，這種管理方法側重企業利潤、銷售額和企業成本這些結果指標。在這種管理方法下，每一個員工根據總目標確定個人目標，個人目標的完成度是評價員工工作的依據。目標管理法實施步驟如下：制定目標——實施目標——信息反饋——檢查實施結果——根據結果設置獎懲。目標管理法通過層層將目標分解到各個部門，各個部門將目標分解到個人，這種績效評估方式，上一層目標和下一層目標連接在一起，可以為個人績效目標的完成進行檢驗。這種以結果導向評估方法可以直接反應員工的工作內容和績效，評估準確高，可以給予員工建議。但是這種目標管理法無法在不同部門開展，不能對不同部門和員工的工作績效進行橫向對比，為員工晉升決策提供參考。

（四）360度考評法

360度考評法是采用同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價等全方位交叉評價方式，這種評價方式可以從不同角度、不同立場評估員工，對員工作出全面綜合的評估。這種評估方法信息來源更加廣泛，可以獲得公正、客觀、準確的信息，了解評估對象職業發展中存在的問題，并激發他們的工作能力。但是這種評估方式來源于西方，西方文化和中國文化存在一定的差異，可能存在水土不服現象。

二、人力資源績效評估方法的選擇

人力資源在現代企業發揮著越來越重要的地位，由于企業組織架構的扁平化發展，對企業績效評估提出了更高的要求。企業人力資源管理部門在制定績效評估方法的時候，必須結合到企業的行業特點，企業不同發展階段的目標，制定不同的績效評估方案。目標管理法適合企業管理方面的評價，360度評價法適合信息的全面反饋，可以為管理提供輔助。其次，企業根據自身的性質和規模選擇評估方法。360評估方法可以綜合各個方面的信息，需要耗費大量的資源，評估過程比較復雜，不適合小企業。此外，企業還要根據員工的知識結構選擇合適的績效評估方法。如果企業知識型員工比較多，則可以采用目標管理法，讓員工參與到公司目標制定，激發員工的創造性和積極性，實現企業和員工個人目標。如果企業知識型員工比較少，則不適合采用目標管理法。

績效評估方法關系到績效考核的公正性、準確性。在實施績效考核的過程中，企業必須根據其自身的性質、發展規模、員工結構等信息進行綜合考慮，選擇合適的績效評估方法，為企業績效考核提供依據。

參考文獻：

[1]李瑞英.關于人力資源績效評估方法的比較與選擇[J].中外交流，2020，27（2）：60.

[2]包霞.企業人力資源管理評估的功能與方法探討[J].企業科技與發展，2018（6）：204-205.

[3]崔延生.石油企業人力資源管理績效評估研究[J].商情，2019（42）：184-185.