新時(shí)期下民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化對(duì)策

文/張國(guó)敏（青州匯明眼科醫(yī)院有限責(zé)任公司）

作為我國(guó)醫(yī)療服務(wù)體系中不可或缺的組成部分之一，民營(yíng)醫(yī)院在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著十分重要的作用與意義。

通常情況下，民營(yíng)醫(yī)院就是指以集體和國(guó)有以外的醫(yī)院作為經(jīng)濟(jì)類型主體，涵蓋私營(yíng)、聯(lián)營(yíng)、國(guó)外投資、臺(tái)港澳投資以及股份合作的醫(yī)院。

面對(duì)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院的發(fā)展更加迅速，現(xiàn)階段，我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院已經(jīng)超過(guò)了20000家，成為我國(guó)醫(yī)療體系中不可或缺的組成部分之一。同時(shí)，我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展前景廣闊，但是整體上與公立醫(yī)院相比還存在一定的不足，主要體現(xiàn)在醫(yī)生資源方面，相較于公立醫(yī)院有明顯地落后。

一、民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理的重要性

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要資源之一，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的全速發(fā)展，民營(yíng)醫(yī)院要在21世紀(jì)站穩(wěn)腳跟，就要不斷提高其人力資源水平，要站在企業(yè)戰(zhàn)略層面進(jìn)行管理。民營(yíng)醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)了許多人力資源方面的問(wèn)題，如員工積極性不高、人員流動(dòng)性大、薪酬水平不滿意等現(xiàn)象[1]。企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開(kāi)人力資源的支撐，民營(yíng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理可以使醫(yī)院不斷保持創(chuàng)新力，是醫(yī)院處于市場(chǎng)有利地位的重要保障。

二、民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源規(guī)劃沒(méi)有與醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合

醫(yī)院與個(gè)人能夠?qū)崿F(xiàn)共同發(fā)展是醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理的重要目標(biāo)，而人力資源管理工作與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)之間有著十分密切的聯(lián)系，人力資源服務(wù)要與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。在進(jìn)行實(shí)際管理工作的過(guò)程中，通過(guò)人力資源管理能夠確保每一位員工的主觀能動(dòng)性得以充分地激發(fā)，提升工作人員的工作效率，為醫(yī)院奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的同時(shí)，也為醫(yī)院的發(fā)展提供保障。要切實(shí)關(guān)心每位員工的精神和物質(zhì)需求，幫助其實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。但是，民營(yíng)醫(yī)院還是存在著人力資源規(guī)劃沒(méi)有與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的問(wèn)題。很多醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中，雖然也開(kāi)展了一定的人力資源管理，但是整體上工作質(zhì)量并不樂(lè)觀，缺乏完善的規(guī)劃，浪費(fèi)了大量的人力資源，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性的戰(zhàn)略眼光，人力資源的優(yōu)點(diǎn)沒(méi)有得到充分發(fā)揮，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中并沒(méi)有與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，難以參照社會(huì)的實(shí)際需求以及環(huán)境的變化來(lái)調(diào)整自身的人力資源規(guī)劃。造成人才嚴(yán)重流失，影響醫(yī)院總體發(fā)展。

（二）人才流動(dòng)性大

我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院大部分被定位為盈利性醫(yī)院，盈利性醫(yī)院建院開(kāi)銷大、投資大、回報(bào)周期長(zhǎng)，還要承擔(dān)各種稅賦，醫(yī)院為了縮短回報(bào)周期從而輕視醫(yī)生權(quán)益。當(dāng)醫(yī)院人才發(fā)現(xiàn)福利薪酬與預(yù)期不符時(shí)，逐漸跳槽至其他收入較高的醫(yī)院。另外，民營(yíng)醫(yī)院人員招聘方式靈活，不受醫(yī)生編制影響，但并不利于穩(wěn)定人才資源，且民營(yíng)醫(yī)院之間往往會(huì)通過(guò)福利待遇相互競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)秀的人才資源，導(dǎo)致人才不斷在民營(yíng)醫(yī)院間流動(dòng)。民營(yíng)醫(yī)院穩(wěn)定性差、成長(zhǎng)空間有限也是人才流動(dòng)的原因之一。但究其根本，還是因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)效的人力資源管理機(jī)制。一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)療人才，讀完大學(xué)需要5至6年，讀碩士與博士則需要更長(zhǎng)時(shí)間，并且這些人才也要在醫(yī)院實(shí)踐一段時(shí)間后才能發(fā)揮作用。因此，一個(gè)專業(yè)的醫(yī)療人才最少需要花費(fèi)10年時(shí)間才能形成，在中國(guó)的人事制度下，公立醫(yī)院的鐵飯碗明顯更具吸引力，造成長(zhǎng)期民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)療人才短缺。目前民營(yíng)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員主要由公立醫(yī)院的退休醫(yī)生以及剛畢業(yè)的大中專院校畢業(yè)生組成，其流動(dòng)性較大，且呈現(xiàn)兩頭大、中間小的“啞鈴”結(jié)構(gòu)[2]。

（三）培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)性與系統(tǒng)性

現(xiàn)階段，雖然我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)形成了一定的效果，但是整體還存在明顯的不足。首先，醫(yī)院并沒(méi)有形成科學(xué)的培訓(xùn)體系，沒(méi)有將員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮到企業(yè)發(fā)展中，沒(méi)有充分意識(shí)到對(duì)于高水平高學(xué)歷人才職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，只能簡(jiǎn)單地表現(xiàn)為技術(shù)工作與薪資的等價(jià)交換，工作人員對(duì)于醫(yī)院的忠誠(chéng)度并沒(méi)有得到充分的提升，難以形成良性循環(huán)保障醫(yī)院的發(fā)展。其次，還需要進(jìn)一步提升醫(yī)院培訓(xùn)方式，改變以往老師教、學(xué)生聽(tīng)、一張?jiān)嚲碜鰶Q定的方式方法。教學(xué)方法單一，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性，認(rèn)為培訓(xùn)就是完成任務(wù)、通過(guò)考試。

（四）缺少科學(xué)的績(jī)效考核與評(píng)估體系

目前，民營(yíng)醫(yī)院普遍存在缺少科學(xué)完善的崗位職責(zé)制度，沒(méi)有制定合理的績(jī)效考核方案。民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核的主要對(duì)象僅僅是業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況，對(duì)能力、品德均未體現(xiàn)。績(jī)效管理作為系統(tǒng)循環(huán)理論主要包括輔導(dǎo)、規(guī)劃、考核與反饋四個(gè)部分，績(jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作內(nèi)容，但大部分民營(yíng)醫(yī)院只重視考核部分，并沒(méi)有關(guān)注績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)。

三、民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化對(duì)策

（一）充分認(rèn)識(shí)人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分

人力資源規(guī)劃是指為醫(yī)院穩(wěn)定擁有一定數(shù)量與質(zhì)量的人力資源所做的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃和長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，研究市場(chǎng)變化，掌握技術(shù)的革新方向，從而制定人力資源計(jì)劃以滿足各種人才的需求。人力資源要研究未來(lái)醫(yī)院變革方向，根據(jù)變革方向來(lái)確定人才需求的變動(dòng)，滿足醫(yī)院發(fā)展對(duì)人力資源的需求。醫(yī)院管理者要從戰(zhàn)略角度認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃，通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行有效的人工成本控制，使人員調(diào)整更加科學(xué)。通過(guò)人力資源管理避免人力資源浪費(fèi)、效益下降的不良局面。在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下制定招聘和培訓(xùn)計(jì)劃，才能讓激勵(lì)計(jì)劃與薪酬計(jì)劃相互協(xié)調(diào)。注重醫(yī)院利益的同時(shí)，也要兼顧員工的個(gè)人利益，讓員工服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)，才能保證醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展。

（二）健全人力資源管理制度

民營(yíng)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心要素就是人才。對(duì)民營(yíng)醫(yī)院而言，吸引和留住人才是人力資源管理的重點(diǎn)問(wèn)題。民營(yíng)醫(yī)院由于競(jìng)爭(zhēng)力與規(guī)模有限，從而導(dǎo)致人才儲(chǔ)備不足。民營(yíng)醫(yī)院要加強(qiáng)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要結(jié)合實(shí)際，完善人力資源管理體系。可從以下兩方面入手：一是加強(qiáng)人才的引進(jìn)力度。在引進(jìn)人才時(shí)，醫(yī)院要遵守透明、公開(kāi)、公正的原則，建立科學(xué)的選拔制度，保證人才質(zhì)量，并對(duì)制度實(shí)施的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)民營(yíng)醫(yī)院中堅(jiān)力量不足的情況，人力資源管理人員要發(fā)揮自身職業(yè)能力，深入到各公立醫(yī)院中，主動(dòng)吸引人才。有條件的醫(yī)院可與當(dāng)?shù)馗咝：献鳎餐囵B(yǎng)優(yōu)秀人才，制定計(jì)劃吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生，逐漸完善人才梯隊(duì)。同時(shí)，對(duì)于人才的管理應(yīng)當(dāng)積極引用人才管理模式，建立一系列完善的人力資源的管理制度，合理配置各個(gè)工作人員的工作，為醫(yī)院工作效率的提升提供充分的保障。其次，對(duì)人才培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行完善，促使醫(yī)生流動(dòng)性大的問(wèn)題得以充分解決，為了留住人才，可以在理念上、情感上、薪酬上下足功夫，還需要充分意識(shí)到，醫(yī)生雖然看中自身的待遇，但是對(duì)于自身能力的提升也同樣重視。其次，醫(yī)院在引進(jìn)人才的過(guò)程中，更應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化自身優(yōu)質(zhì)人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備工作。醫(yī)院要建立長(zhǎng)效的管理機(jī)制，制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，將醫(yī)生的培養(yǎng)納入醫(yī)院的重要議事日程中。要加強(qiáng)培養(yǎng)醫(yī)生的中堅(jiān)力量，采用師徒制的工作辦法，由高齡醫(yī)生負(fù)責(zé)年輕醫(yī)生的培養(yǎng)。為適應(yīng)市場(chǎng)需求，可專門(mén)成立醫(yī)生培養(yǎng)基金，對(duì)于一些優(yōu)秀的年輕教師可以資助其前往國(guó)外進(jìn)行學(xué)習(xí)，確保其自身能夠掌握更加先進(jìn)的醫(yī)學(xué)知識(shí)。與此同時(shí)，醫(yī)院對(duì)醫(yī)生的考核也應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的重視，制定嚴(yán)格的規(guī)范化訓(xùn)練，定期監(jiān)督實(shí)施，有效地考核醫(yī)生的基礎(chǔ)知識(shí)以及實(shí)際操作能力[3]。

（三）醫(yī)院定期對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)

民營(yíng)醫(yī)院要重視新人才培訓(xùn)，新入職的員工要提高專業(yè)技術(shù)水平，所以要對(duì)新員工投入更多的培訓(xùn)資源，提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。對(duì)于醫(yī)院的正式人才，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度，針對(duì)工作人員的實(shí)際工作崗位與專業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，采用授課與外派交流相結(jié)合的方式進(jìn)行教學(xué)，保障培訓(xùn)工作的多元化，促使工作人員的素養(yǎng)能夠得以不斷地提升。借助不斷地學(xué)習(xí)保障工作人員的工作效率得以提升，提升創(chuàng)新意識(shí)，為醫(yī)院帶來(lái)效益。醫(yī)院除了對(duì)人才進(jìn)行各種激勵(lì)外，也要制定相關(guān)制度對(duì)人才流動(dòng)進(jìn)行控制管理，確保使用勞動(dòng)合同制。合同期內(nèi)，醫(yī)院不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)醫(yī)院，否則就要賠償違約金，同時(shí)實(shí)行培訓(xùn)賠償制。醫(yī)院建立人才檔案，對(duì)日常的培訓(xùn)情況進(jìn)行及時(shí)的記錄，對(duì)其產(chǎn)出進(jìn)行深入的分析，若因?yàn)楣ぷ魅藛T離職而造成損失則應(yīng)當(dāng)由其進(jìn)行賠償。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)同時(shí)簽訂培訓(xùn)合同，并對(duì)接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限以及內(nèi)容進(jìn)行充分的明確，確保工作人員在醫(yī)院的工作時(shí)間，最大程度規(guī)避醫(yī)院花費(fèi)大量資金卻留不住人才的問(wèn)題發(fā)生。此外，對(duì)于技術(shù)人員以及管理人員而言，應(yīng)當(dāng)積極鼓勵(lì)其自身進(jìn)行綜合素質(zhì)提升，進(jìn)而形成人才與醫(yī)院共享的目標(biāo)，為人才的穩(wěn)定性提供保障。

（四）嘗試建立寬帶薪酬體系

現(xiàn)階段，我國(guó)還有很多民營(yíng)醫(yī)院還在沿用嚴(yán)格等級(jí)基礎(chǔ)上的薪酬等級(jí)體系進(jìn)行薪酬管理工作，在某種程度上這種體系與行政管理體系之間有著很密切的關(guān)系，往往以人在組織中的行政職位進(jìn)行薪酬計(jì)算而不是按照工作人員的工作量計(jì)算薪酬。因此，民營(yíng)醫(yī)院可以結(jié)合自身的實(shí)際情況建立一個(gè)“寬帶薪酬”體系，在體系中設(shè)置3至6個(gè)薪酬等級(jí)，設(shè)置合理的最低薪酬與最高薪酬區(qū)間變動(dòng)范圍，保障每一位工作人員薪酬分配的合理性。在同一職位的員工，會(huì)因?yàn)楣ぷ鞒錾潭炔煌べY薪酬也存在一定的區(qū)別。只有這樣，才能夠充分實(shí)現(xiàn)多勞多得的薪酬管理目標(biāo)，保障員工績(jī)效與自身工資呈正比。作為一個(gè)能夠?qū)T工工作積極性充分發(fā)揮出來(lái)的體系之一，寬帶薪酬體系并不鼓勵(lì)人才進(jìn)行垂直晉升，緩解人才晉升職稱與醫(yī)院相應(yīng)容量的矛盾。寬帶薪酬體系有幾個(gè)方面的特征和作用：促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)扁平化；引導(dǎo)人才重視能力的提升和技能的增長(zhǎng)；有利于職位輪換，而傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)下，職位變動(dòng)就會(huì)引起薪酬變動(dòng)。在應(yīng)用寬帶薪酬體系的過(guò)程中，員工等級(jí)得到弱化，最大程度規(guī)避了頭銜單一制度，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行有效的控制，進(jìn)而促使人才之間的合作、知識(shí)共享以及共同進(jìn)步得以強(qiáng)化，確保能夠?yàn)獒t(yī)院建立一個(gè)完善的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，加強(qiáng)人力資源管理工作是民營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)保障。相關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)充分意識(shí)到人力資源管理在醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展中的重要地位，從對(duì)自身人力資源管理制度進(jìn)行完善、對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有人才定期培訓(xùn)、嘗試建立寬帶薪酬體系等方面入手，從而提高醫(yī)院自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，使民營(yíng)醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中一直處于有利地位。