大數據時代薪酬管理變化的相關探討

張洪鑾（青海民族大學）

新時代企業紛紛完成了轉型。在發展中，人力資源管理發揮著重要價值。薪酬管理作為人力資源的核心構成部分，自身的作用也慢慢凸顯出來。但在一些因素的干擾下，當前企業薪酬管理依舊存在幾點問題，本文針對其中關鍵部分展開深入分析。

■ 薪酬管理的意義

發展相對成功的企業都有屬于自己的一套特色管理體系。但就目前我國企業發展現狀看，盡管經濟有所上漲，但每個企業多少都存在發展問題。大數據時代的經濟發展重心變成了人力資源管理，展現人才的價值，并以此來提高企業經濟收益。企業若想對目前的人才進行系統管理，要特別重視人力資源管理的應有價值，完善管理內容，進而為企業長足發展做鋪墊。

行之有效的薪酬管理措施既能防止員工大規模流動，還可以調動員工的主觀能動性，并發揮人才的創造力，提升企業吸引力，注重企業薪酬管理，可以保證每位員工的付出都有對應的回報，進而保證企業穩定運作，實現可持續發展。基于此，企業要重視薪酬管理工作，確保企業經濟效益的同時，還要確保員工自身利益，進而實現雙贏。好的薪酬管理制度可以吸引更多的人才自主進入企業工作，并加強員工整體素養，降低人員流動率，確保員工數量穩定。

■ 薪酬管理問題

當前企業薪酬管理問題有很多，其中最常見的是欠缺激勵性手段、忽略薪酬管理價值、戰略思考不全面，詳細內容如下：

（一）欠缺激勵性手段

一些企業在運營發展當中，因為薪酬制度不完善，導致一些員工認為企業內部的績效考核存在不公平的問題。不完善的薪酬管理制度會影響員工的個人價值發揮。針對特定問題，盡管企業可以對崗位展開不同考核，但在確立整體制度上還存在些許不足，無法確保考核的合理性，進而導致員工個人利益受到影響。此種考核制度會導致企業對員工的吸引力大大下降，員工被動接受薪酬，并未結合自身能力展開系統評定。

（二）忽略薪酬管理價值

在企業人力資源管理當中，薪酬管理是最關鍵的組成部分，還是保證企業和員工和諧關系的樞紐。在工作中員工通過勞動獲取相應的薪酬，凸顯個人價值的同時還展現了個人能力。而企業則是通過薪酬來激發員工發揮勞動價值，這便是企業與員工基于薪酬為橋梁的結締關系。但在目前的發展中，企業管理人員并未在意薪酬管理對企業發展的影響。多數企業都與行業一般標準相結合制定員工薪酬，但此種薪酬管理不具有企業特色，還無法與企業實際相結合進行優化，這便在某種程度造成企業經濟發展受限[1]。

（三）戰略思考不全面

針對企業薪酬管理來講，戰略管理具有較強的動態性。企業人力資源與物質資源從客觀的方面看均在不斷改變。并且我們現今發展階段，一些企業的發展目標是獲取更多的收益。基于此，在具體運營發展中，企業只能通過成本管理來展開宏觀調控，這便致使當前的領導與管理人員對薪酬管理產生單一的理解。作為企業的領導者與管理者應從長遠的方面對薪酬管理進行思考，認識到其對企業日后發展的重要作用，并在戰略制定中可以做好相關調整，進而朝著更高的方向前進。

■ 大數據時代薪酬管理措施

大數據時代薪酬管理措施有很多，其中比較常見的是完善薪酬管理模式、構建薪酬管理制度、落實公平的績效考核體系、制定健全的薪酬管理監督結構，詳細內容如下：

（一）完善薪酬管理模式

在大數據時代背景下，若想提升企業薪酬管理效率，就要規避企業員工大規模流動的情況，這不但會降低人員流動給團隊士氣帶來的影響，還有助于企業進一步優化薪酬模式。

首先，企業應與員工個人水平以及自身發展狀況有機結合，嚴格遵守企業政策，同時適當向基層工作人員傾斜薪酬，盡量把津貼和獎金等優先給予基層工作人員，并重視工作強度和壓力較大或者是條件十分艱苦的基層工作人員，注重他們的薪酬制定標準和薪酬水平，充分展現出薪酬的合理性與公正性。

其次，企業應積極建立福利保險制度，并且在十分合理的獎勵基礎上增加人員的個人工資。合理的獎勵制度可以和獎金與職位分離開來、把獎金的激勵效果充分的展示出來。除此之外，企業還要與企業工作人員的具體情況相結合，科學調整獎金的具體數額，調整以后應在獎金的激勵過程中，將員工的個人成就感與自豪感全面地體現出來，并大力提高員工的危機感。

最后，建立具有較強彈性的薪酬模式對于企業長足發展非常重要。企業的薪酬管理多半是與個人績效相結合制定的，此種模式下的獎金和津貼占據著巨大比例，福利與保險占據一小部分。此模式可以將員工工作的主觀能動性充分地調動出來，增強員工的工作效率，

（二）構建薪酬管理制度

在大數據時代背景下，合理構建企業人力資源薪酬管理制度非常關鍵。

首先，企業應保證自身薪酬管理機制滿足現代企業日后發展需求。企業的日后發展對企業確定內部管理制度、規范薪酬制度、引入優秀人才等均有著至關重要的作用。因此，企業的薪酬制度還要和企業的日后發展戰略相匹配，從而保證企業可以更好做到運營管理[2]。

其次，應與企業未來發展的戰略要求和效益獲取目標有機結合確定薪酬管理目標，明確日后發展方向，匹配對應的政策以及制度。

最后，全面評估企業的不同崗位和工作職能，與企業運營發展相結合來對薪資等級進行劃分。工作崗位及實際職能需求有所差異，所制定的考核體系和工作績效也要有所不同。如此保證每位員工的權益都合理，并在薪酬的激勵過程中使員工更加主動地投身到工作中，提高工作有效性[3]。

（三）落實公平的績效考核體系

在企業人力資源管理過程中績效考核為不可缺少的管理方式之一，制定績效考核制度可以提升企業薪酬制度構建的有效性，進而在確保不同員工自身利益的前提下，增強企業整體薪酬管理實效性、在企業績效考核制度完善的過程中，企業要做好目標量化工作。把每位員工的應有價值全部發揮出來，與個人的工作情況及能力水平相結合分為多個層次的薪資體系。在該過程中，構建具有較強公平性的績效考核制度應展現出下述幾方面內容：

首先，在對員工業績以及個人績效水平進行評價中，有關部門負責人應將個人評判的公平、公正的特性充分地展現出來，確保員工自身利益的基礎上對員工的工作水平進行更加客觀且全面的評價。

其次，合理劃分企業的績效管理制度和薪酬管理制度的范圍，確保員工可以與具體標準相結合，對個人薪資進行有效計算[4]。

再次，建立更加健全的考核制度，并通過制定完善的績效考核標準來確保績效考核制度的可行性與有效性。

最后，在針對不同崗位及員工展開考核工作時，評價標準應充分展現出準確性與合理性，科學構建不同的崗位等級，進而保證每位員工均可在績效考核以及管理中與相關標準相結合開展對應工作，明確崗位等級、薪酬績效、崗位職責、工作壓力等關系[5]。

（四）制定健全的薪酬管理監督結構

企業要實現健康可持續發展，應與自身發展現狀相結合制定長遠戰略計劃。和諧穩定的工作隊伍能帶來較強的團隊執行力，而和諧穩定的工作隊伍需要行之有效的薪酬管理制度。行之有效的薪酬管理制度不但可以提升員工的工作熱情，還能保證員工的個人毅力，調動員工的主觀能動性，這對于企業未來長足發展具有積極作用[6]。

在大數據時代下，薪酬問題十分矛盾，員工盡管在意自身工作，但在生活中不想給人留下在乎錢的模樣。為此在企業中，有一些員工并不知道個人工資的計算方法，會計發放多少就是多少。一些員工盡管了解詳細的工資計算方式，但在少發工資時，會選擇沉默。甚至是薪酬管理制度沒有完全落實下去時，害怕自己的行為會給領導帶來不好的印象，而繼續選擇沉默。上述問題的存在推動企業構建更加健全的薪酬管理監管結構，使企業內部員工可以通過有效的途徑得到解決，第一時間懲處財務部門工作問題，改善企業風氣，端正工作人員的辦公態度，進而確保企業員工的自身利益[7]。

■ 結束語

當前企業薪酬管理問題有很多，其中最常見的是欠缺激勵性手段、忽略薪酬管理價值、戰略思考不全面。為了提高員工的工作熱情，企業要高度重視薪酬管理工作，通過完善薪酬管理模式、構建薪酬管理制度、落實公平的績效考核體系、制定健全的薪酬管理監督結構，最大化發揮其應有價值，提高企業員工創造力，增加企業整體效益。