淺析基層電力企業人力資源管理存在問題及解決方案

文/王艷（廣東電網有限責任公司汕尾供電局）

基層電力企業在人力資源管理中既要對存在的問題有全面的了解，同時也要立足管理實際夯實管理基礎，分析人力資源管理面臨的復雜形勢，制定合理的管理方案，使基層電力企業在人力資源管理方面能夠輕裝上陣，形成正確的管理思路，在管理工作落實方面提高管理的針對性。同時，也要結合具體實際問題，細化人力資源管理相關措施，使基層電力企業人力資源管理工作在具體落實方面達到工作要求，解決員工隊伍素質能力跟不上企業發展和改革需要的矛盾，為企業各項業務的推進和改革發展提供人力資源支持，使人力資源管理在企業管理中發揮更強的管理優勢。

一、基層電力企業人力資源管理存在問題

（一）機制建設系統性和實操性不足

基層電力企業在人力資源管理中管理機制的建設是重要內容，但是從目前管理機制的建設來看，機制建設在系統性和實操性方面存在問題。在管理制度銜接、管理內容細化以及管理目標的設定方面存在瑕疵，特別是在人力資源管理目標的設定方面存在目標過高難以落實的問題，既增加了人力資源管理的難度，同時也降低了人力資源管理機制的實操性，使基層電力企業在人力資源管理中面臨難題。人力資源管理工作特殊，在基層電力企業人力資源管理中既要明確管理的重要性，同時也要對管理機制的完整性和管理機制的落實有足夠的了解。從目前存在的問題來看，機制建設的系統性和機制的實操性已經嚴重制約了基層電力企業人力資源管理工作的開展，使基層電力企業在人力資源管理中面臨風險。如果不采取有效的管理措施，基層電力企業在人力資源管理過程中將處于不利地位，對基層電力企業的管理工作十分不利[1]。所以，在基層電力企業人力資源管理過程中要對機制的建立和機制的實操性足夠重視，充分分析管理機制存在的問題，判斷管理機制的細化程度以及管理機制的實操特性，對存在的問題有充分的了解。

（二）人力資源優化配置缺乏合理性

基層電力企業人力資源管理中人力資源的優化配置是基礎工作，但由于受到國有企業體制限制，員工市場化退出難、內部關系復雜，員工能力參差不齊以及上級單位各類政策約束等因素的交織影響，人力資源優化配置存在較大的難度，在人力資源的配套程度、人員結構的設計以及人力資源管理工作推進方面沒有考慮到企業的接受程度，沒有聚焦企業的戰略和發展目標，沒有根據企業的發展狀況制定合理的人力資源配置規劃，缺少系統完善的內部人員流動（如員工能上不能下）和競爭機制，導致人力資源優化配置方面缺乏合理性，進而導致企業內部各機構、專業之間存在結構性缺員和冗員問題，直接影響各級生產經營業務的高效運作。人力資源優化配置是一項系統工程，既要關注管理的方式和目標，同時也要減少人力資源的管理矛盾；既要基于現狀制定具體整改措施，也要著眼于企業發展，建立行之有效的常態化機制；既要嚴格執行定員定編核定標準，也要聚焦企業重難點工作在配置上予以適當傾斜，使人力資源配置更加科學、切合實際，切實為企業人力資源管理打好基礎。

（三）薪酬績效激勵約束作用發揮弱

薪酬待遇是影響人力資源管理的重要因素，在人力資源管理方面薪酬績效的設計以及薪酬績效激勵作用的發揮決定了企業管理效果。薪酬績效激勵機制存在瑕疵，對員工的鼓勵不足，沒有實現對員工的全方位激勵，會削弱員工工作的積極性，導致員工在工作環節因對現行的薪酬激勵機制不滿而影響工作效果。薪酬體系設計與業績關聯度不高，導致績優人員與一般人員薪酬待遇差距小，薪酬激勵對企業的經營指標提升作用發揮弱；同時，員工業績考核、績效管理流于形式，導致“大鍋飯”的平均分配機制普遍存在，致使員工存在“干與不干、干多干少、干好干壞”一個樣的消極心理，且隨著外部市場薪酬競爭力的上升以及內部薪酬不公平的雙重影響，中青年員工工作積極性受挫，消極怠工時有發生。此外，隨著985、211 院校畢業優質生源的補充，由于高級職務數量有限，員工薪酬激勵不足導致人才流失問題將逐步凸顯，如果薪酬績效激勵作用未能發揮出應有的作用，那么在薪酬待遇方面勢必要進行優化調整，否則企業員工的工作積極性無法得到充分發揮和調動，企業在工作成效方面必然存在問題[2]。

（四）員工素質能力與崗位要求不匹配

電力企業的發展得益于資本和技術的支持，電力企業的各項生產經營活動都需要專業人員完成，這樣才可以促進生產經營活動的良好穩定發展。現階段，我國基層電力企業的員工在技術和能力方面還存在較多問題，主要表現在綜合性人才缺失、技術能力不足等方面。與此同時，員工缺乏較強的競爭意識，對工作質量要求不高，使大部分員工與企業發展要求之間存在較大差距。特別是受歷史因素影響，基層供電所負責人普遍存在學歷低年齡大，除了無法適應智能配電網對新技術的廣泛應用外，競爭意識缺失，對組織業績關注度不夠，“管人”的能力欠缺（具體體現在如日常績效管理流于形式，內部員工分工不均，薪酬激勵導向未能落地，對人才培養不重視等），不僅影響班組員工工作積極性，也是導致企業經營指標難以加速提升；同時，除供電所負責人外，供電所員工學歷也存在普遍較低、年齡結構偏大的問題，而部分企業供電所員工占比整體超過60%，企業人力資源隊伍素質整體不高，與智能電網發展趨勢不匹配。除此之外，大學生入企業后均需先到基層班站所崗位工作，缺少有效的培養機制和激勵機制，將造成優秀人才流失。基層電力企業員工素質能力與崗位不匹配有其歷史的客觀原因，但與之相配套的管理機制的建設和執行不到位應是當前應該剖析和解決的問題。

二、基層電力企業人力資源管理解決方案

（一）系統完善現有機制，解決能進能出的問題

基層電力企業在人力資源管理中制定科學的解決方案至關重要。對于企業現有的管理機制應當進行不斷完善，分析管理機制的薄弱環節和存在的問題，提出有價值的整改建議。對于員工的匹配問題、崗位的適應度問題和員工的工作矛盾問題進行充分的調研，判斷企業現行的管理機制的特點和存在的問題，圍繞企業管理目標制定細化的管理措施，推動企業管理機制升級，為企業管理工作的落實提供機制保障。對于企業管理而言，人力資源的管理既是重要的管理內容，同時也決定了企業管理效果，對企業管理工作的推進和開展具有直接影響。在高新技術及數字化加速應用下，應做好人力資源需求規劃及優化配置，依托企業現有的管理基礎，在人員管理方面需要建立能下能上的機制，對于特殊、關鍵、重要崗位建立準入和退出機制，使員工在進入工作崗位之后能夠全身心工作[3]，不適合的能有序退出。所以，建立靈活的崗位聘用機制，并在現有的用人機制上進行管理方式的創新，對基層電力企業的人力資源管理工作具有重要意義，在基層電力企業人力資源管理中需要重點協調各相關職能部門，明確用人標準和管理細節，對用人機制進行細化，使基層電力企業在人力資源管理中能夠依托現有的管理機制實現管理質量和水平的提升。

（二）提高定編的科學性，解決結構性配置失衡

在基層電力企業中做好定崗定編工作對人力資源管理需求預測、企業人工成本控制、業務運作效率等方面都有直接的影響，是解決企業人力資源結構性失衡的前提。提高定編的科學性，首先要制定實際合理的測算標準，在標準的應用上也要充分考慮各地區設備密度、隊伍能力現狀、管理基礎、業務外委等實際情況。其次，定編也要要充分考慮企業中長期戰略發展規劃，人力資源部門經理要主動了解和融入規劃制定中，并預測好人力資源需求以及存在的問題和面臨的挑戰，提出解決方案及應對策略，并得到企業領導及上級單位的認可和支持，確保人力資源能夠提前做好一定的儲備，避免因人力資源制約企業的高速發展。此外，短期定編規劃要靈活把握好“松”與“緊”的尺度，與企業戰略、利潤相關度高、實施難度大、不可控因素多的，定編要適度“松”；屬于日常事務性工作性質的，定編可以適當從嚴從緊。解決結構性配置失衡問題，除制定科學定編，還要應用數字化手段，強化現有存量人力資源能力素質與實際崗位匹配度分析，通過分層分類分層級掌握必要的配置現狀，以便統籌人力資源存量和增量，制定有效可行的配置整改方案，方案整改計劃應細化至最小組織機構如班組甚至是崗位，以便提高實操性和針對性。

（三）優化薪酬績效體系，實現按勞分配、績優者厚得

薪酬激勵體系對員工的激勵作用明顯，從目前激勵體系的落實來看存在的問題多，主要表現在激勵體系不健全以及激勵體制約束作用弱。在這一過程中需要改善薪酬激勵體系，調整薪酬激勵方式做到按勞分配，如對于績效突出的員工實行專項獎勵，保障員工的薪酬收入改善員工的收入水平，充分肯定員工做出的貢獻，使員工在薪酬方面能夠獲得與工作成效相對等的收益，確保企業在人力資源管理方面能夠探索出行之有效的管理方法，為企業薪酬管理工作奠定良好的基礎[4]。績效考核堅持客觀、自主、公開、公平、反饋的原則，注重工作業績，注重現實表現，以量化評分為依據，兼顧各專業、各工種的特點，科學、規范地對技能操作崗位員工進行評價。①客觀原則。對被考核人的評價都應有明確的評價標準，以事實為依據，客觀反映員工工作實際，避免因人為因素和其他原因影響績效考核的結果。②自主原則。基層單位可參照《技能操作人員考核評分標準》，結合各工種崗位職責，制定細化的評分標準。③公開原則。各項考核指標及評分標準對員工公開。④公平原則。對同一崗位的員工使用相同的考核標準。⑤反饋原則。考核結果及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力的方向。

（四）加快各級人才儲備，解決人崗不匹配問題

關鍵崗位對于企業戰略和經營至關重要，相關的人崗不匹配問題需要盡快解決。先在企業內部進行配置，若內部缺乏合適人選，就從外部市場引入。很多企業在內部配置時，經常采取競聘的方式。競聘要堅持公開、公正、公平的原則，兼顧競聘的現場表現、以往績效表現以及潛在的素質特點，整體判斷人選的崗位契合度。但并不是所有崗位都適合競聘，對于產出對企業整體影響重大、必須嚴格控制風險的崗位以及任職條件特殊、內部供給稀缺的崗位，不宜拿出來競聘，而應由企業決策層直接確定人選。

在人員儲備方面既要建立人才梯隊，同時也要根據企業發展的需求提前做好人員規劃，既要制定需求計劃，同時也要分析崗位的特征及人員要求，解決企業崗位與人員的匹配問題，使企業在人員隊伍建設以及崗位的人員匹配過程中取得實效。在人員匹配方面既要做到人員與崗位的雙向選擇，同時也要判斷人員匹配存在的難度。既要發揮人員的強項和優勢，同時也要落實人員培養目標，使人員在綜合素質方面能夠達到培養要求，根據人員培養的標準細化方案，使人員培養在落地實施方面能夠做到人員的優化配置以及崗位的快速匹配。通過實施組聘，實現員工能下，通過加大公開選聘力度，完善選聘條件，多方式靈活實行試崗期等措施，優先確保關鍵重要崗位人崗匹配。所以，掌握人才匹配的要點并提前做好崗位的針對性分析，對做好企業管理工作以及提高企業崗位匹配度具有重要影響。

三、結語

通過對基層電力企業的分析，人力資源管理工作是重要的組成部分，在人力資源管理方面既要明確管理的重要性和管理要求，同時也要制定科學的管理方案，使人力資源管理工作在推進落實中達到管理目標，做到夯實管理基礎，提高管理的針對性，為企業人力資源管理工作提供必要支持。