新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策

孫莎莎

（汾西礦業（集團）有限責任公司供用電分公司，山西 介休 032000）

物質經濟的快速增長導致我們對于人力資源的需求量日漸增加。然而與日俱增的需求量與人才的數量形成了較大的差距，如何吸引人才成為了諸多城市，諸多企業想要得到發展的關鍵。為了進一步吸引人才，保留人才，發揮人才的最大效益，不少的企業人力資源管理開始對這些問題進行了重點的研究。就目前而言，有不少的企業人力資源管理部門對人才的薪酬，人才聘用的任意性，人才的配置以及人才的培訓進行的較大力度的改善。并且還形成了具有一定科學性，合理性的體系，不少企業希望能夠通過人性化的改變，加強人力資源的管理力度，加強企業的核心競爭力，讓企業隨著時代的進步成為時代的弄潮兒。[1]

一、人力資源管理的現狀

“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的本著作《產業信譽》《產業政府》中使用過，康芒斯也被認為是第一個使用“人力資源”一詞的，不過，他所指的人力資源與我們所理解的人力資源相差甚遠，只是使用了同一個詞而已。而人力資源作為一門新興的學科，是從20世紀70年代末開始的，而它開始的契機也正是由于工業革命的發展。所以即使人力資源管理的歷史相較于其他科目顯得較為年輕，但是人力資源管理的思想卻是源遠流長的，其對于社會的作用也是極大的。就目前看來，我們所認為的人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘培訓等管理形式，對組織內外相關人力資源進行有效運作，滿足組織當前以及未來發展的需求，保證組織目標，實現與成員發展最大化一系列活動。這也可以理解為是通過現代化的科學手段，讓一定的物與人進行合理的培訓組織和調配，使人力與物力達到最佳的比例，以此實現組織目標。雖然目前我們對于人力資源管理已經有了較為標準的定義，但是就人力資源管理的發展趨勢來看，我們可以發現雖然人力資源的出現時間較短，可是它也經過了長時間的發展歷程。一般來說我們可以將人力資源管理劃分為三個階段，第一個階段是出現于20世紀60年代末期的人力資源管理，這時候的人力資源管理除了能夠自動的計算人員的薪酬之外沒有了其他的功能。第二個階段人力管理階段出現于20世紀70年代，能夠對非財務財力資源信息和薪酬的歷史進行設計，也能夠對初級的報表進行生成。第三個階段出現于20世紀90年代這時候的數據庫，幾乎涵蓋了與人力資源相關的數據，能夠生成強有力的報表和數據分析，能夠實現信息的共享。可是即使人力資源得到了在趨勢上的前進，但在現實的實際生活當中，有一些企業在對人力資源進行管理的過程中，仍舊存在著一些問題。這些問題主要表現為缺乏對人力資源管理的重視、缺乏對人力資源管理的培訓、缺乏完善的激勵機制。

（一）缺乏對人力資源管理的重視程度

一般來說人力資源管理是企業生產與經營過程當中的重要發展因素。隨著市場經濟的發展與變化，企業面臨著更加復雜的市場競爭與市場環境，要想在這一樣的市場氛圍下立足就必須采取措施，保證企業立于不敗之地。而在今天這一種新形勢之下，企業如果想要得到進一步的發展，就必須具有先進的人才與專業的理論知識技能，還要有敏銳的眼光。[2]換句話說，今天的企業競爭其實是人才的競爭。國企業擁有著先進的人才與完善的策略，就能夠不斷地提升自己的競爭實力。可是由于我國人力資源管理起步較晚的原因，有許多的企業都沒有認識到人力資源管理的重要性。在這樣一種缺乏重視程度的企業思想之下導致我國許多管理經驗理念較為落后。在管理過程中常常出現了霸道、專制一言堂的現象。而這就導致人才的積極性得不到發展，人才的意見無法得到重視，打擊了人才的自信心。同時身處這樣一種高壓狀態的公司，長此以往，人才還會對公司失去歸屬感。當人才厭倦了公司之后，就會造成大量的跳槽事件的出現，導致人才的流失不利于企業的發展。

（二）缺乏培訓

隨著科技的發展與創新社會得到了極大的進步，身處這樣日新月異的社會當中，要想跟上社會的步伐，我們就必須樹立終身學習的理念。而這一點不僅僅適用于教育行業，也應當適應于各個行業，所以企業的工作人員應當對自己所處的專業進行深度的學習。不僅如此，企業的管理人員為了企業之后的發展，還應該對企業的員工進行相應的培訓。對企業員工的知識系統進行更新，提升員工的專業技能，滿足時代發展的需求。隨著時代的發展，對員工的培訓方式也應當進行更新，以此來提高員工的專業素養和企業的實力。通過具有針對性地對員工進行培訓來提高員工的企業歸屬感。雖說目前的市場競爭而言，有不少的企業為了在市場競爭當中獲得一席之地，將企業的重心放在了技術與市場上而忽視了人的因素。這一轉變無異于是因小失大不利于企業的發展，所以在進行企業規劃時，必須重視人力資源的管理，完善培訓機制的健全。

（三）缺乏完善的激勵機制

其實在我國曾有這樣一句俗語“忠言逆耳利于行”，但是就大部分的人來講還是樂于聽好話的。所以在企業發展過程當中，為了調動員工的積極性，我們必須建立完善的激勵機制，讓員工能夠在工作的過程當中看到自己努力所得到的成果，積極地為企業發展貢獻自己的力量，積極地將自己的全副身心投入到工作之中。為了進一步促進激勵機制對于員工的影響，激勵機制的激勵應當包括員工的薪酬與工作的升職。

二、新形勢下企業人力資源管理的有效策略

（一）轉變管理理念

要想促進企業在當前的市場競爭中有所發展就必須認識到人才的重要性，通過轉變之前對人力資源管理不夠重視的管理理念創新人力資源管理的發展。故而，在企業發展過程中，企業一定要明確人才的價值，增加對人才的包容度，增加對人才的關愛度，增強人才的歸屬感，為企業的發展提供支持。

（二）完善人才的培訓

在如今技術更迭速度較快的情況下，企業開始對生產方式、科學技術進行了革新，而在這一種革新之下為了進一步適應發展就需要對員工的能力以及素養進行提高，人才培訓就是解決這一問題的辦法。故而，我們在進行人才聘用時要重視人才的入職前培訓，通過入職前培訓增強員工的工作能力，具有針對性的為其安排專門的崗位。在入職前培訓時為了留住人才還需要提高企業文化的影響。[3]

（三）完善激勵評價機制

重視薪酬的吸引和績效評估。通過合理化的薪酬設計完善人力資源的管理，首先，企業可以進行年度報酬，通過以年度為支付報酬的單位，以現金的形式進行報酬的給予，讓員工的薪酬不收企業盈虧的影響。其次，建立中長期的激勵工資。根據市場的發展以及勞動者為企業帶來的效益給員工發放獎金，以此為企業獲得更多的利潤，不斷的激發學生的工作熱情，充分發揮激勵機制對員工的作用，引導員工積極投入工作之中，提升人力資源管理的質量，為企業經濟效益的提升提供保障，提升企業的實力和員工的滿意度，避免人才的流失。

（四）拓展招聘方式

人才的招聘是壯大企業力量的重要途徑，建立一套完善的人才招聘體系能夠提高人才的質量，也是解決企業人力資源管理中諸多問題的關鍵。在對員工進行招聘時可以進行對外招聘和內部招聘，其中因為外部招聘選擇的范圍面向了廣大的社會人員較為廣泛所以成本較高，不過有一些企業由于一些原因也常常會在畢業季對應屆畢業生進行校園內招聘，這樣一來將會給企業注入更加新鮮的血液，使得企業充滿青春和活力，也能夠使得大批專業的人才進入企業進行工作，減輕社會的就業壓力。可是一般來說企業會選擇內部招聘的方式進行招聘。這一種招聘相對而言較為快捷，招聘的成果也十分的顯著。通過對企業內部已經空缺的崗位進行具有針對性的招聘能夠更好地填充崗位的需要，并且在企業內部進行的招聘能夠進一步根據企業的發展前景和相應的發展戰略進行用人規劃的制定。當然，隨著如今企業的發展企業還開始利用科學技術手段進行了網絡招聘，這樣一來不僅更加快捷、省錢，也能夠為企業進行新一波的宣傳，為企業貢獻自己的力量。

三、結束語

在當前新形勢的背景下，企業所面臨的市場競爭力與其他時間段相比是所不能及的，也是極為迅猛的。為了能夠在激烈的市場競爭當中撕破一條裂口茁壯成長，企業必須逐步認識到人力資源管理的重要性，逐漸轉變傳統的人力資源管理理念，改善人力資源管理過程中所遇到的問題。因此，我們要對人力資源管理模式進行創新，完善人才隊伍建設，促進企業的持續發展。