試論園林綠化事業單位如何有效實施績效考核

呂洪娟

（濱州市公用事業服務中心，山東 濱州 256600）

園林綠化事業單位不僅能夠有效推動到城市綠化設施的建設，且可以促進到我國的綠色發展，但當前我國的園林綠化事業單位內部管理中還存在一些問題，尤其是績效考核工作中，這會在一定程度上影響到園林綠化事業單位的發展，為此文章對如何有效解決到其中存在的問題展開了研究和探討。

一、績效考核的相關概述

（一）概述

績效是指在就業職責要求下具有某種質量的員工的工作結果和行為。表現不僅反映了工作行為和工作結果，而且還有一個員工內部質量和潛在的實施例。能夠進行正式和結構化系統測量，評估反饋和對員工的工作特征，行為和結果的影響是現代企業和機構的重要評估方法和手段，以提高其性能。

（二）作用

通過績效考核，可以評價員工的實際工作效果，獎懲員工，了解員工的發展潛力，最終實現員工與組織的共同發展。利用績效考核評價員工的工作狀況，有利于在很大程度上約束相關員工的行為和言論，激發員工的工作積極性。將績效考核作為衡量園林綠化機構的標準，有利于提高員工的綜合能力和處理能力，塑造更加積極的員工形象和表率，促進園林綠化機構的順利發展。

二、現狀

（一）績效考核的具體內容

一般來說，園林機構的評估指標分為道德，能源，勤奮和表現。從不同的權重到績效評估系統的內容，從德國層面，首先是員工的政治地位，其次是法律素質，思想風格和道德品質，工作態度和職業生涯，包括是否積極參與日常工作并負責自己的工作，無論他們都會從工作中吸取教訓，不斷提高自己的質量。從德的角度來看績效考核的方式，評估員工的工作表現，涵蓋員工業務的數量和質量等。

（二）績效考核的方式

一般來說，園林綠化機構的績效考核方法已與考核領導小組的非定期考核和年度綜合考核相結合。對于每個機構及其基本單位的所有部門，非評估方法為一種。動態考核的開展將按照考核人的總體表現，如政治表現、工作態度、工作表現等進行考慮，年終考核負責人將親自進行書面總結，讓考核人撰寫報告，分析自己的優缺點，開展民主評估和務實對話，完成績效考核。

三、問題

（一）對績效考核認識不足

管理者對績效管理的理解是影響績效評估重要的一個因素。在實踐中，管理者認為績效評估是對組織和人員的評估，領導者只對績效評估的實施給予指示，而不是具體的；組織人力資源部與其他部門就如何改進績效考核進行溝通并不是一種積極的合作。它不了解績效評估的知識。人們認為考核只是一種獎勵，對績效考核的最終目的沒有明確的認識。本次績效考核受多種因素和誤差的影響，考核結果容易出現一定的偏差，十分不利于績效考核的有效實施。

（二）定位存在一定的偏差

在實踐中，一些景觀綠化機構沒有明確的績效管理目標定位，缺乏明確的目標指導，使人感受到工作的工作。大多數時候，員工的績效考核是為可以完成預期的績效考核，因此，績效評價體系僅僅是一種形式，不能真正發揮績效評價的作用。此外，景觀績效評價的機制也存在一些偏差，主要體現在評價目標的片面制定上。發展目標過于狹窄，全面的目標是不可能的。一些景觀美化機構在制定績效考核目標時，會將績效作為確定福利分配的依據和工具來分配年終獎金，這將嚴重影響員工對績效工作的理解，并導致負面影響。

（三）考核的內容較為單調

當前某些園林綠化機構的性能評估內容是單一的，評估方法是不科學的。在最終的績效評估中，編寫自己的工作的方式通常由個人或報告編寫，民主投票在該單位中進行。在實際評估中，員工的工作表現非常小，綜合評估很少。因此，他們無法充分反映員工的工作狀態和性能，這遠遠未達到受績效評估結果。此外，該單位內的績效評估標準尚不明確。評估指標太簡單，廣泛。一些園林綠化機構的評估指標的設定是不合理的，這與評估員工的后勤不相關，評估指標的重量設定沒有缺陷，可操作性和執行不高，這在一定程度上影響到了評估效率和效果。

（四）周期存在一定的問題

當前許多園林綠化機構的績效評估中的常見問題是，評估周期不按照自己的工作內容和工作特征合理地分割。有些組織選擇年度績效評估方式。考試周期通常每年一次，周期太長。在評估過程中，最近幾個月或幾周將更多地關注員工的績效和工作結果，這將影響績效評估的有效性和合理性。但是，某些單位的性能評估周期太短，評估時間太多，這將導致人力，材料和財力的大量消費，效果也不夠理想。

四、解決措施

（一）轉變觀念，提高認識

績效考核是績效管理中重要的組成部分。它同時也是該單位有效管理的重要組成部分。績效考核的有效實施不僅體現在考核過程本身，也體現在與考核相關的整個績效管理過程中。有效的績效考核管理可以提供有針對性的指導、鼓勵、幫助和約束，激發每個園區員工的工作積極性和主動性，不斷提高員工的整體素質和績效。從某種意義上說，績效考核是該單位的核心工作之一。永遠不要忘記領導和員工的關心和支持。因此，我們必須有效地實施績效考核。首先，我們應該對績效考核有一個正確的認識。其次，通過專題工作會議、員工會議、績效考核培訓、網絡媒體等，吸引了全體員工的關注和關注；最后，轉變管理者的觀念。領導應以新的理念將績效考核提升到戰略層面，并看到績效管理中存在的問題，包括工作進度。此外，要認識到績效考核的目的，考核結果必然會導致員工評分，有些員工會得到獎勵，有些員工甚至不會得到懲罰。在這種情況下，管理者不應該有違規困難。他們應該清楚地了解績效考核的主要目的，結合員工的個人目標和目標單位，與員工溝通，關注員工的問題。

（二）明確績效考核的目標

績效管理是一個公共機構的系統，而不是增加一些簡單的步驟。因此，在加強績效管理時，景觀組織需要充分實現目標管理的重要性，并且應與長期協調績效評估的目標。園林綠化項目的一期規劃。一方面，園林綠化機構的目標應符合單位的內部需求。當指定評估目標時，他們應該積極與員工溝通，以進一步刺激員工的積極性。另一方面，目標的制定應該是合理和清晰的，這需要對單位內的戰略規劃進行深入分析。例如，對于明年的城市綠化區和花園建設的目標，有必要分析目標，澄清各部門和員工的工作內容，并改善員工對目標的理解，以便有效地發揮作用績效評估的作用。

（三）建立健全績效考核體系

園林綠化機構需要改進績效評估系統。績效評估系統的構建是一個系統的項目。應在施工過程中遵循以下原則：首先，性能評估系統是動態的。在改進和實施過程中，系統需要與時代保持步伐，適應市場經濟發展的需求，并不斷調整任務的變化。例如，在規劃環境美化項目時，一旦環境美化項目發生變化，有必要對績效評估內容進行詳細的變化。績效評估系統應遵循質量原則。換句話說，在建立評估制度時，我們應該真正發揮績效評估的作用。最后，還應滿足績效評估的建立。人體原則。在建立績效評估系統時，有必要考慮該單位中大多數員工的建議，才可以有效地確保到了他們能滿足大多數人的需求。

（四）制定詳細的管理計劃

該計劃是工作行動指南。通過制定詳細的園林綠化管理計劃，它在確保管理的順利發展方面發揮著非常重要的作用，并按照不同的地理，氣候，環境地質和其他條件確定所需的綠化。植物，制定詳細的維護措施，并按照實施過程的實際情況，不斷調整，總結，分析和審查計劃，以促進更科學，標準化，信息，合理有效的管理。例如，應在不同的季節采用不同的植物保護和害蟲控制方案，為可以有效管理景觀綠化，我們必須建立一個有效的監督機制，實施它進入管理層，優化科學的過程，澄清勞動力，向人民分配責任，加強溝通和協調，加強目標控制在管理過程中，推動有序促進管理工作，真正意識到這座城市是我的家，綠化取決于每個人的獨立精神。與此同時，有利于加強城市精神文明建設，才能夠展示一個新的形象。建立有效的監測機制不僅有利于園林綠化管理的發展，而且有助于提高園林綠化管理水平，有效地回饋管理信息并及時解決現有問題。在園林綠化管理的過程中，可以采取有針對性的評估來確保園林綠化的有效實施和維護，才可以實現分層有計劃的目標，工作系統，過程監督和質量保證。

（五）跟上時代發展步伐

當前我國城市化進程的加快，園林綠化管理已成為一項非常重要的工作。高科技的發展促進了社會的巨大變化。景觀管理不僅對bot模式的逐步轉變提出了挑戰，也對景觀管理者提出了挑戰。bot模式的出現改變了傳統的管理模式，使投資建設主體有了更大的自主權，實現了項目融資、建設和運營管理，有效促進了景觀管理的進一步發展。BOT技術極大地促進了園林綠化的管理。據調查，該模式已在南方發達城市得到廣泛應用，并在園林綠化中得到了良好的應用效果。它打破了按班、按模式的模式，有利于提高管理者的積極性。園林綠化管理必須適應市場競爭的需要，強化服務意識，廣泛推廣新的園林綠化模式。

（六）制定績效考核周期

園林綠化工作具有時效性和季節性的特點。它大部分建筑對象都是生物。因此，考核周期應適應這些特點，對綠化養護人員進行考核和管理責任考核，最終結果為每月平均12個月；綠化工程人員應每季度或每年進行一次考核；用于人員、行政、財務和物流的月度評估。

（七）做好溝通工作

為可以提高績效評估的有效性，景觀機構需要在制定績效評估內容時積極溝通。例如，當幫助員工實現目標時，他們需要加強他們的溝通技巧，以便員工可以澄清他們的目標和要求。在績效評估之前，管理人員需要與員工進行溝通，以清楚地了解園林綠化項目的規劃和建設。員工對園林綠化項目的理解有利于隨后的績效評估的發展，考核結束時，經理應積極約談員工，分析當前工作中存在的不足，找到改進未來工作的好辦法，并做好溝通，這有助于促進績效評估的順利開展。

五、結束語

由上可知，園林綠化事業單位在園林建設中有著十分重要的作用，為此為能夠進一步發揮出事業單位的作用，有效完善其中的體系，這樣才可以更好推動到園林綠化事業單位的發展。