華策影視股權(quán)激勵實施效果分析

陳珣 王妹

摘要：本文圍繞華策影視2011年和2017年實施的股權(quán)激勵計劃，從激勵對象、激勵模式和績效條件三個方面對比兩期計劃的契約要素，并從實施前后的財務(wù)指標(biāo)變化和團隊規(guī)模變化兩個角度評估其股權(quán)激勵的實施效果。分析發(fā)現(xiàn)，華策影視股權(quán)激勵計劃存在激勵期限偏短和行權(quán)條件設(shè)置不合理等問題，導(dǎo)致實施效果未達(dá)預(yù)期，無法長效改善公司業(yè)績及降低高管人員流動性。建議公司在實施股權(quán)激勵時選擇恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵時機、合理安排計劃契約要素，并加大公司治理和監(jiān)管力度。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵;實施效果;財務(wù)分析;華策影視

中圖分類號：F279.23 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1004-9436（2021）17-0-03

近年來，我國影視行業(yè)發(fā)展迅猛，全行業(yè)開始進(jìn)入內(nèi)容創(chuàng)造價值的新發(fā)展階段，業(yè)內(nèi)企業(yè)對優(yōu)秀人才尤為依賴[1]，而股權(quán)激勵作為現(xiàn)代公司提高公司業(yè)績、降低高管離職率的有效工具[2]，有著較大的應(yīng)用價值。華策影視作為影視行業(yè)最早實施股權(quán)激勵的企業(yè)之一，于2011年12月決議通過第一期計劃，目前已執(zhí)行完畢，第二期計劃于2017年8月開始實施，于2019年4月宣布終止實施。華策影視兩期股權(quán)激勵計劃的實施效果如何？契約要素設(shè)計是否合理？本文對比兩期計劃的契約要素，評價其股權(quán)激勵的方案設(shè)計，運用財務(wù)分析評估其股權(quán)激勵的實施效果，以期為行業(yè)內(nèi)實施股權(quán)激勵的公司提供參考。本文數(shù)據(jù)來自華策影視股權(quán)激勵公告、年報及國泰安數(shù)據(jù)庫。

1 華策影視股權(quán)激勵計劃

1.1 股權(quán)激勵實施歷程

華策影視共計實施兩期股權(quán)激勵計劃，旨在提升公司業(yè)績、減少人員流動。2011年12月，華策影視審議通過《浙江華策影視股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃（草案修訂稿）》，擬對3名公司高管和53名核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）骨干授予447.5萬份股票期權(quán)，約占公司股本總額（11 296萬股）的3.96%，有效期4年。2017年6月，華策影視審議通過《浙江華策影視股份有限公司第二期股權(quán)激勵計劃（草案）》，擬對董事、高級管理人員、中層管理人員以及核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）骨干授予股票期權(quán)和限制性股票，權(quán)益共計4 000萬份，約占公司股本總額（174 662.55萬股）的2.290%，激勵對象增至338人，有效期仍為4年。

1.2 股權(quán)激勵完成情況

華策影視首期股權(quán)激勵的三個行權(quán)期都順利達(dá)標(biāo)，2012年分配給核心骨干的可行權(quán)數(shù)量占擬授予股票期權(quán)總量高達(dá)92.52%，比例可觀，體現(xiàn)出公司對業(yè)務(wù)人才價值的肯定。目前，第一期計劃已經(jīng)執(zhí)行完畢。華策影視第二期計劃的第一個行權(quán)（解鎖）期順利達(dá)標(biāo)，但是第二個行權(quán)（解鎖）條件未達(dá)成，公司于2019年4月決定終止實施該計劃。至此，第二期計劃以失敗告終。

2 兩期股權(quán)激勵計劃契約要素對比

科學(xué)的契約條款安排可以有效增強激勵效果，反之會異化激勵效果。本文從激勵對象、激勵模式和績效條件三個方面對兩期股權(quán)激勵的契約要素進(jìn)行對比分析，以審視契約條款的合理適用性。

2.1 激勵對象

華策影視首期計劃的激勵對象包含高管和多個部門的核心骨干，范圍比較廣泛，符合影視傳媒行業(yè)依賴人力資本的特征，有利于維持團隊人才穩(wěn)定。在第二期計劃中，華策影視增加董事和中層管理人員，雖然激勵總?cè)藬?shù)由56人增至338人，但是其所占到公司總?cè)藬?shù)的比例卻由44%下降至31%，覆蓋范圍的縮小在一定程度上會降低員工的工作積極性，從而降低方案的執(zhí)行效率，產(chǎn)生負(fù)面的激勵效應(yīng)。

2.2 激勵模式

股權(quán)激勵的方式能顯著影響實際行權(quán)率，限制性股票的實際行權(quán)率往往比股票期權(quán)更高[3]。華策影視首期計劃的激勵模式選擇股票期權(quán)，鑒于公司此時正處于高速發(fā)展階段，股票價格仍有較大的上漲空間，這種模式不僅可以幫助公司節(jié)約激勵成本，還可以提高企業(yè)的業(yè)績。在第二期計劃中，激勵模式轉(zhuǎn)變?yōu)楣善逼跈?quán)和限制性股票相結(jié)合的復(fù)合模式，由于高管、董事和核心骨干在公司經(jīng)營和發(fā)展中所擔(dān)任的角色不同，起到的作用也不同，所以區(qū)別設(shè)置相應(yīng)的激勵模式更能提高激勵效果，使計劃兼具激勵性和約束性。此外，兩期股權(quán)激勵計劃的有效期都設(shè)置為4年，相對較短，在一定程度上不利于形成持續(xù)激勵。

2.3 績效條件

華策影視首期計劃將加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率作為業(yè)績考核指標(biāo)，其中， 2011至2013年的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率目標(biāo)值設(shè)置為9%、10%和11%，公司完成值為12.45%、15.64%和15.87%; 2011至2013年的凈利潤增長率目標(biāo)值設(shè)置為30%、70%和130%，公司完成值為67.32%、128.70%和159.38%，指標(biāo)完成值均遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)值，行權(quán)難度較小，行權(quán)條件設(shè)置較寬松。

華策影視第二期計劃的績效條件改為滿足營業(yè)收入或者凈利潤的指標(biāo)要求，其中， 2017年、2018年的營業(yè)收入目標(biāo)值設(shè)置為52億元、65億元，公司完成值為52.46億元、57.97億元; 2017年、2018年的凈利潤目標(biāo)值設(shè)置為6.5億元、7.8億元，公司完成值為6.56億元、2.11億元。2017年指標(biāo)完成值勉強達(dá)到目標(biāo)要求，2018年兩個指標(biāo)均未達(dá)到行權(quán)要求，無法進(jìn)行行權(quán)（解鎖）。激勵計劃的考核要求影響經(jīng)營者的行為，這樣的結(jié)果可能是由于在公司的實際業(yè)績與行權(quán)（解鎖）條件差距較大的情況下，經(jīng)營者會悲觀地認(rèn)為在現(xiàn)有條件下很難達(dá)到行權(quán)（解鎖）要求，從而失去信心和動力，進(jìn)而不利于公司業(yè)績的提高。

3 股權(quán)激勵實施效果

華策影視兩期計劃的目的主要在于提升公司業(yè)績、減少人員流動。因此，要評價計劃的激勵效果是否達(dá)到預(yù)期，可以從計劃實施前后的公司業(yè)績變動和高管人員流動兩方面進(jìn)行考量。

3.1 財務(wù)指標(biāo)變化情況

（1）營運能力分析。在兩期計劃實施期間，華策影視的存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率增幅不顯著，且遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)均值。結(jié)合其年報披露的信息，華策影視的資金主要用于攝制影視作品，而影視作品往往周期長、投入大，易造成應(yīng)收賬款余額大、存貨金額大。可見，股權(quán)激勵計劃并沒有發(fā)揮穩(wěn)定的激勵效應(yīng)，對華策影視的營運能提高并不顯著。

（2）償債能力分析。在兩期計劃實施期間，華策影視的流動比率和速動比率逐步維持在1，表明公司的短期償債能力有可靠保障。但值得注意的是，應(yīng)收賬款的變現(xiàn)能力是影響速動比率可信性的重要因素[4]，結(jié)合營運能力分析結(jié)果，公司應(yīng)收賬款變現(xiàn)能力較差，實際的壞賬可能比預(yù)先計提的要多，其速動比率的可信性受到影響。華策影視的資產(chǎn)負(fù)債率增長走勢與行業(yè)趨勢一致，在2016年超過行業(yè)平均水平，有逐年上漲的態(tài)勢，表明公司較多地使用舉債經(jīng)營，其財務(wù)風(fēng)險逐年增高。可見，股權(quán)激勵計劃未能有效降低財務(wù)風(fēng)險、優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，對華策影視償債能力的改善并不顯著。

（3）盈利能力分析。在首期計劃實施期間，公司的凈資產(chǎn)收益率和資產(chǎn)收益率一直高于行業(yè)均值，但于2015年出現(xiàn)回落并呈下降趨勢，表明激勵效應(yīng)并不持續(xù)。在第二期計劃實施期間，公司的凈資產(chǎn)收益率和資產(chǎn)收益率雖然仍然呈現(xiàn)下降趨勢，但在出現(xiàn)行業(yè)動蕩、普遍虧損的2018年，公司仍處于盈利狀態(tài)，盡管未達(dá)到第二個行權(quán)（解鎖）要求，但仍具有一定的激勵作用，對公司盈利能力的優(yōu)化起到正面影響。可見，股權(quán)激勵計劃可以在一定程度上提高華策影視的盈利能力，但該激勵效應(yīng)在計劃執(zhí)行完畢后并不具有持續(xù)性。

（4）發(fā)展能力分析。在首期計劃實施期間，公司的營業(yè)收入增長率和總資產(chǎn)增長率變化趨勢與行業(yè)走勢基本一致，盡管2013年總資產(chǎn)增長率較低，但公司在2014年實現(xiàn)了138.61%的總資產(chǎn)增長率，遠(yuǎn)高于行業(yè)均值的77.19%。在首期計劃執(zhí)行完畢后，這兩個指標(biāo)都出現(xiàn)回落，低于行業(yè)均值。在第二期計劃實施期間，公司兩個指標(biāo)表現(xiàn)均不佳，甚至在2019年出現(xiàn)巨幅下跌，遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平。可見，股權(quán)激勵計劃可以帶來一定的激勵效應(yīng)，但對華策影視發(fā)展能力的積極效應(yīng)缺乏后續(xù)動力。

3.2 團隊規(guī)模變化情況

華策影視首期股權(quán)激勵計劃的總激勵人數(shù)為56名，總離職人數(shù)為22名，其中高級管理人員離職2名，核心人員離職20名，激勵對象離職率高達(dá)40%。第二期股權(quán)激勵計劃的激勵對象共計338名，根據(jù)華策影視股權(quán)激勵相關(guān)公告，2018年8月已有23名獲授股票期權(quán)的激勵對象離職，17名獲授限制性股票的激勵對象離職，終止實施計劃前離職率約為10%。可見，兩期股權(quán)激勵計劃都沒能有效地減少人員流動、降低離職率，激勵效果并不顯著。

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

在契約要素方面，華策影視兩期股權(quán)激勵計劃的激勵范圍可觀，并且激勵模式敢于創(chuàng)新，第二期方案兼顧激勵性和約束性，但兩期計劃均存在激勵期限偏短和行權(quán)條件設(shè)置不合理的問題，會在一定程度上異化激勵效果，仍需進(jìn)一步優(yōu)化。

在實施效果方面，華策影視兩期股權(quán)激勵計劃對營運能力和償債能力的改善不顯著，對盈利能力和發(fā)展能力的提高不具有長期性、持續(xù)性，在計劃實施期間激勵對象離職率較高，可見該計劃未能明顯提高公司業(yè)績、減少人員流動。

4.2 建議

（1）選擇恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵時機。在推出股權(quán)激勵計劃時，充分考慮自身戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)發(fā)展前景和宏觀經(jīng)濟背景等因素，尤其注意企業(yè)股票在二級市場上的表現(xiàn)[5]，只有激勵計劃與這些因素相匹配，才能較好地傳遞市場信號，更好地達(dá)到預(yù)期效果。

（2）合理安排股權(quán)激勵契約要素。首先，考慮適度延長激勵期限，避免激勵對象的短期行為傾向;其次，科學(xué)運用復(fù)合型組合激勵模式，全面考量市場環(huán)境和行業(yè)周期的特點，以構(gòu)建長效的激勵計劃[6];再次，在設(shè)計行權(quán)指標(biāo)時，依據(jù)長期導(dǎo)向原則，同時使用動靜態(tài)指標(biāo)以及財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)[7]，積極發(fā)揮各契約要素之間的互補作用，構(gòu)建起持續(xù)且動態(tài)的業(yè)績考核指標(biāo)體系。

（3）加大公司治理和監(jiān)管力度。一方面，增強董事會的獨立性，保證薪酬委員會切實發(fā)揮監(jiān)督職能，董事會在控股股東的控制程度較高的情況下可能完全聽命于控股股東，難以真正公允、獨立地發(fā)揮作用，此時的股權(quán)激勵更多的是高管自謀福利的工具[8]。另一方面，提高對控股股東不同行為動機的重視程度，例如，在股權(quán)集中時，需要對控股股東和管理層的合謀分租行為保持警惕，同時對企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力約束機制進(jìn)行優(yōu)化[9-10]，盡可能發(fā)揮董事會和獨立董事的監(jiān)督作用[11]，避免激勵效應(yīng)的異化。

5 結(jié)語

近年來，我國影視行業(yè)開始進(jìn)入內(nèi)容創(chuàng)造價值的新發(fā)展階段，業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才稀缺，股權(quán)激勵應(yīng)用價值廣泛。本文對華策影視兩期股權(quán)激勵計劃進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，計劃的激勵期限偏短，績效條件設(shè)置不合理，從而導(dǎo)致實施效果未達(dá)預(yù)期，無法長效改善公司業(yè)績及降低高管人員流動性。因此，本文建議華策影視在實施股權(quán)激勵時選擇恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵時機、合理安排股權(quán)激勵契約要素，并加大公司治理和監(jiān)管力度。

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作者簡介：陳珣（1998—），女，江蘇揚州人，碩士在讀，研究方向：會計學(xué)。

王妹（1966—），女，江蘇常熟人，博士，教授，系本文通訊作者，研究方向：會計學(xué)、財務(wù)管理。