煤礦企業薪酬管理存在問題及對策

杜彬

（山西石泉煤業有限責任公司，山西 長治 046200）

在過去煤礦企業更注重安全管理，對于人力資源管理始終處于較為松散的狀態，尤其是薪酬管理并無完善的制度以及管理規范，不利于煤礦企業的發展。煤礦企業的管理工作，分為多個方面，而企業薪酬管理則是重中之重的一項內容。優秀的企業薪酬管理制度，能夠讓員工全身心的投入到企業生產和運營中。但是，在當前煤礦企業薪酬管理中，卻存在很多問題，嚴重阻礙了企業發展的速度。

一、開展薪酬管理的意義

所謂的薪酬，是指企業員工在自己的工作崗位上完成分內職責與義務之后所獲取的由企業支付的經濟報酬。常見的薪酬主要有基本工資、績效獎金，員工獎勵、保險、旅游、公積金、體檢等福利，其中福利也屬于薪酬。薪酬管理則是指企業依照行業發展動態、員工需求、企業需求所制定的薪酬標準，并在工作中依照實際情況不斷對標準進行調整分配的過程。薪酬管理作為人力資源管理中的重要環節，是影響員工是否流失的關鍵指標，因此薪酬管理的重要性難以忽視。

從以上分析也可以看出薪酬管理的過程是企業與員工之間互相交換的過程。企業獲得的是員工的勞動成果，員工獲得相應的經濟報酬。薪酬對于員工而言是其在社會立足發展的基本經濟保障，通過科學的薪酬管理可以促進員工通過積極工作獲取更多的報酬，也可以促進企業快速發展，試想一下如果每個員工都積極工作，那么高效工作效率也必然會促進企業快速發展。

二、當前煤礦企業薪酬管理中存在問題

（一）企業薪酬管理制度缺乏長遠觀念

對于企業發展而言，員工是企業發展的基礎，而人才則決定了企業是否能夠生存的關鍵所在。科學、合理的企業薪酬管理制度，能夠提升企業人才的凝聚力和向心力，而薪資水平則能夠直接體現出企業員工的價值。[1]但是，在實際企業發展和管理過程中，企業一方面需要擔負一定的風險，另一方面還需要支付各種名目的費用，因此，在薪酬管理體系中，往往過于追求眼下的利益，并不重視對人才的吸引和挽留。煤礦企業作為我國經濟發展的重要行業，對于人才的需求非常大，所以，煤礦企業想要發展，必須要依靠各類人才，才能夠提升企業競爭力和實力，實現企業革新和轉型。健全、完善的企業薪酬體系，既是吸引人才的重要途徑，也是培養人才的重要手段，只有從長遠發展的角度制定薪酬體系，能夠有效避免企業人才流失，推動企業快速、高效發展。

（二）煤礦企業薪酬管理分配缺乏公平

上文提到薪酬標準是人才價值的直觀體現，而這也從側面造就了薪酬分配不公平的現象。公平，是指處理事情合情合理，不偏袒某一方或某一個人，即參與企業活動的每個人承擔著他應承擔的責任，得到他應得的利益。而每個人對于公平的認知卻存在著較大的差異，如果一個人承擔著少于應承擔的責任，或取得了多于應得的利益，這就會讓人感到不公平。

（三）企業薪酬績效考核制度存在缺陷

在煤礦企業中，當前使用考核制度或是薪酬水平，奉行“經驗至上”理念，具有豐富經驗的員工可以獲得較高的薪資報酬，而缺乏經驗勤勤懇懇工作的員工，則只能獲得教少的薪酬，這種現象的存在，嚴重打擊了普通員工進步和提升的熱情，繼而出現消極怠工現象的出現，影響企業正常運行和生產。因此，在績效考核或是發放薪酬時，需要從員工具體的貢獻、表現出發，充分考慮員工個體感受，彌補績效考核制度的缺陷和不足，增強煤礦企業核心競爭力。

其次，薪酬獎勵方式單一。目前煤礦企業使用較為普遍的工資制度主要有兩種，分別為崗位工資制、績效工資制，然后煤礦企業通常還會結合企業自身的制度設定相應獎勵，比如某部門全年沒有出現任何安全事故，部門員工還可以獲得安全獎。除此之外，還有管理方面的獎勵、產品質量獎勵等等，這些獎勵不僅可以增強員工的團隊榮譽感，也會增加員工的工資收入，但是對于整個企業而言，獎勵的方式過于單一，時間久了就難以依靠這些單一的方式激勵企業很難在深入激發員工的工作興致。因此煤礦企業還應該結合企業的發展、員工的需求等，打破常規老舊的管理思路，設立團隊進步獎、個人進步獎、文化活動獎、技術進步獎、企業創新獎等等。企業老舊的薪酬管理模式導致獎勵方式單一，薪酬管理應有的價值也難以體現。

（四）企業薪酬標準脫離市場正常水平

市場經濟的存在，不僅僅會影響企業的發展方向和生產內容，還會影響企業員工的薪資報酬水平。但是，大部分煤礦企業都屬于個體經營，在制定薪資報酬的時候，缺乏對市場、社會發展規律的重視，從而導致本企業員工工資水平差距較大，影響一線工作人員的情緒和情感，長此以往必然會給企業帶來巨大的經濟損失。

三、針對煤礦企業薪酬管理中問題的策略

（一）樹立正確薪酬觀念，推動企業高效發展

人才是企業發展和進步的命脈，只有將企業所需人才集中到一起，才能夠形成強大而有力的力量，推動企業高效發展。[2]作為企業，應當跳出個人利益、眼前利益的圍墻，以更加長遠、前瞻的視野和思維，制定合理的薪酬體系。這種做法，能夠促使企業健康、長遠的發展，調動員工生產、制造的熱情和積極性，增強員工工作信心，增進員工對企業的情感，提高企業員工的忠實度，讓員工想企業所想，憂企業所憂，甘愿為企業貢獻應有的光和熱。

（二）注重以人為本，公平公正分配企業薪酬

以人為本，是科學發展觀的核心，體現了中國共產黨全心全意為人民服務的根本宗旨。煤礦企業的構成和發展，都離不開人力資源，如果在企業薪酬分配方面出現分配不公現象后，一方面會讓企業失去對員工的領導力，另一方面也會打擊員工的工作積極性，影響企業的發展進度。在傳統企業發展中，過于重視企業GDP的增長，同時也形成了"見物不見人"的發展觀念，這種觀念的出現，從根本上損害了企業員工的利益和需求，最終損害的仍舊是企業的利益。而“以人為本”觀念，在企業薪酬分配中的融入，更加尊重員工的貢獻，以員工的實際工作情況根本，合理制定薪酬分配制度。在煤礦企業中，對于一線員工，可以在現有工資的基礎上，增加各類補貼和獎金；對于管理層或是高層員工，實施嚴格的績效考核制度，如果不能按時完成相應的工作任務，則根據任務的獎勵標準，給予相應的懲罰或是職務升遷。通過這種“以人為本”“以技本文”的薪酬分配制度，能夠在很大程度上，提升企業薪酬分配的公平性，滿足員工心理和薪資需求。

（三）完善考核制度，調動企業員工工作熱情

考核制度，是企業發放員工薪酬的重要參考之一，在傳統的企業考核體系，就是根據員工勞動成果發放相應的工資報酬，缺乏對員工工作表現、行為的獎勵和懲罰。[3]在“人本思想”“持續發展”理念推廣和實施的背景下，煤礦企業迫切需要對現有企業考核制度、薪酬制度進行革新和升級。通過科學、合理制度的設計和完善，能夠對員工的行為形成全面性的評價，并且根據員工具體工作內容，進行相應的工作評估，結合其完成效果和價值，劃分出更加詳細的獎勵和懲罰制度，繼而充分調動員工的積極性，提高企業生產效率和產量。

對于煤礦企業而言，由于整個企業內部還劃分為多個不同的員工群體。不同部門的員工工作內容還存在一定的差異性，因此對員工的薪酬管理也應該結合工作崗位、工作內容、工作層次進行分配，結合工作內容作出差異性的改變，尤其是工資、福利以及績效方面，要體現不同工作崗位的之間差異，用差異性來激勵員工積極參與工作。

（四）以市場為標桿，合理調節員工薪酬標準

在傳統的煤礦企業中，對于員工的薪酬標準，往往都會進行簡單劃分，或是根據領導層的意愿給予區別性的薪酬。這種做法嚴重違背了市場導向的薪酬制定策略，不利于企業員工工作積極性的調動，在一定程度上還會給員工帶來負面影響，降低企業生產效率，阻礙企業的發展和進步。因此，在企業薪酬體系方面，需要嚴格遵循經濟發展規律，緊跟市場發展趨勢，及時調整員工薪酬，滿足企業員工正常生活需求，才能夠更好地實現員的價值，讓員工心甘情愿和企業發展聯系到一起，共同為企業明天的輝煌貢獻自己的力量。

四、結語

總而言之，現代化的薪酬管理體系，對于煤礦企業的發展和管理，具有不可或缺的作用和價值。煤礦企業想要健康、持續發展，必然需要各類人才的支持，而管理人才的工具便是薪酬體系。所以，為了企業可以持續獲取新鮮血液和力量，必須要健全和完善薪酬管理制度。