大型煤炭企業人力資源結構優化的探索與分析

文/劉杰（鄂爾多斯市國源礦業開發有限責任公司）

隨著我國社會與經濟的蓬勃發展，社會生產和居民生活對能源的需求量持續增加，帶動了煤炭行業的快速發展，尤其對于大型煤炭企業而言，其資金實力雄厚、人才儲備完善、技術相對成熟、產品質量優異，在行業競爭中處于優勢。在知識經濟時代下，人才成為企業競爭的決定力量，尤其對于煤炭企業而言，通過人資管理能夠降低企業人力運營成本，并且優化各個崗位的人員配置，將人才作為企業發展的核心動力，進而實現更加穩定的發展。因此，煤炭企業要高度重視人資結構優化管理，引入全新的管理理念和管理策略，適當調整人資結構，為企業更加穩定而健康的發展奠定人才基礎。

一、人力資源結構優化概述

人力資源結構優化主要是指在企業運營生產中，結合具體工作的需求，對當前的人力資源使用和分配情況進行調整，進而提升生產效能、降低人力成本。在調整和優化人資結構中，需要綜合考量崗位分配比例、崗位變化、員工培訓等因素，并且將其作為優化人資結構的關鍵組成部分。隨著現代企業的發展，人資結構調整已經成為企業實現既定戰略目標的關鍵手段，對實現企業穩定發展、提升行業競爭力具有重要價值。

二、大型煤炭企業人力資源結構優化的價值和意義

（一）提升生產效率

對于大型煤炭企業而言，經過長期的發展，人力資源結構構成較為復雜，如果各個機構人員數量較多，不僅會增加企業運行成本，還會降低生產效率。優化和調整人資結構，可以針對崗位需求確定生產人員數量，在滿足生產需求的基礎上，顯著提升生產效率。同時，優化人資結構還有助于企業開展崗位管理，全面落實人員考核制度，在激勵措施和考核制度的支撐下，充分發揮人力資源的生產效能，改變以往考核工作難以全面落實的局面。

（二）節約人力成本

隨著市場對煤炭資源需求量的持續增加，煤炭行業的競爭也更加激烈，與中小型煤炭企業相比較，大型煤炭企業的運營成本更高，而人力成本則是運營成本的關鍵組成部分。尤其對于一些國有企業，人力成本居高不下，不僅影響企業正常運營，還會致使企業陷入經營困境中。通過優化和調整人資結構，能夠幫助企業節約大量的人力成本，將更多的人力資源轉變為生產力，有助于企業在激烈的競爭環境下更好的發展。

（三）塑造企業文化

大型煤炭企業是地方經濟建設的重要支柱，其經過長期發展已經形成了具有導向價值的企業文化，并且在日常生產運行中，企業文化發揮了關鍵作用。在現代煤炭行業中，企業文化不僅有助于企業的長遠發展，更是與員工利益和個人發展密切相關。通過優化調整人資結構，能夠重新塑造企業文化，將先進的價值觀、生產理念、用人觀念以及人才標準融入企業文化中，將員工發展和企業發展緊密結合，以文化為驅動力，調動員工參與生產的熱情和積極性，發揮企業文化在生產中的價值和作用。

（四）優化人員配置

在激烈的行業競爭下，人才成為企業獲取市場競爭優勢的重要元素，而煤炭市場波動較大，尤其在當下的市場環境下，大型煤炭企業在生產經營中存在一定的困難，在機械化和現代化生產模式下，各個崗位的人員配置也與以往存在較大差異。通過調整人資結構能夠根據崗位需求優化人員配置，促使所有人員都發揮其生產效能，提升人資利用效率和生產價值。

（五）強化人員素質

現代大型企業對人才隊伍建設高度重視，通過培養和儲備人才，能夠發揮人才在經營生產中的價值和作用，以人才為驅動力促使企業良性發展。對于大型煤炭企業而言，傳統的生產模式和經營手段已經逐漸被時代淘汰，機械化和智能化生產對員工隊伍的綜合素質、業務能力和職業素養提出較高要求。加強人資結構調整和優化，能夠在員工隊伍中構建良性競爭氛圍，進而起到強化員工隊伍素質的作用，提升員工隊伍的素質和能力，進而更好地應對崗位工作。

三、大型煤炭企業人力資源結構優化措施

（一）調整崗位人員

煤炭企業在實際生產中，各個部門和具體崗位分別承擔了一定的生產任務，是保證各項生產經營活動有序運行的基礎和前提，在優化人資結構中，企業需要根據各個崗位的生產特點、工作內容、人才要求以及人員數量，對崗位人員進行科學調整，并且全面落實生產責任制，維護崗位人員的穩定性。首先，在調整崗位人員中，需要綜合衡量崗位對人才專業技能、知識結構、工作經驗以及操作能力的要求，尤其是煤炭開采等一線生產崗位，崗位工作存在一定的危險性，企業要將這一因素作為重要的衡量標準，對崗位人員進行科學調整，促使所有人員具備過硬的崗位技能，可以充分滿足工作需求，在數量和質量方面嚴格把關；其次，根據現代煤炭行業的特點，生產崗位具有一定的流動性，尤其是井下生產人員，面臨著嚴重的人才流失問題，企業在調整崗位人員中，需要平衡好動態性和穩定性的關系，盡量保證班組成員穩定，在沒有特殊情況下，不能隨意變動班組成員；最后，對調整人員要明確其崗位責任，實行崗位責任追究制度，如果存在人員不能勝任崗位工作的情況，要立即進行崗位調整，在重視人才發展潛力的同時，還要兼顧生產需求。

（二）政府給予扶持

大型煤炭企業是地方經濟發展的重要支柱，隨著行業的創新發展，企業也面臨著轉型升級，優化人資結構則是提升轉型速度的重要舉措，因此，當地政府要認識到人資結構優化的重要性，并且給予煤炭企業以適當的扶持。首先，調整人資結構需要大量的人才作為支撐，政府可從教育層面給予企業扶持，要求各大職業院校開辦與煤炭生產相關的專業，并且起到“牽線”作用，鼓勵職業院校和煤炭企業建立戰略合作關系；其次，當地政府還要關注煤炭企業在體制改革和產業現代化中遇到的困難，為企業創設良好的政策環境，鼓勵企業快速發展，完成人資結構優化目標；最后，當地政府還要積極與大型煤炭企業進行交流互動，了解企業在轉型中面臨的壓力和困難，尤其在人資管理中給予一定的政策傾斜，促使企業利用政府政策加速完成人資結構調整。

（三）給予人文關懷

在優化和調整人資結構中，必將有部分員工的利益受到損失，針對這一情況，企業要給予員工以人為關懷，促使員工認識到人資結構優化的必要性和重要性，樹立正確的大局觀，將個人發展和企業命運緊密結合，進而配合企業完成人資結構調整工作。首先，煤炭企業生產環境較為復雜，尤其對于一線生產崗位，存在諸多的生產危險，企業領導要定期深入到一線崗位中，與生產人員進行交流和溝通，了解其對人資結構調整的建議和意見，歡迎和鼓勵廣大員工提出個人看法，調動員工為企業發展出謀劃策的熱情和積極性；其次，對于生活存在困難的員工，企業要建立幫扶機制，尤其對于艱苦崗位的員工，更要給予更多的人文關懷，讓員工感受到企業大家庭的溫暖，培養員工隊伍的向心力、凝聚力以及集體意識，愿意為了企業發展做出貢獻；最后，在開展人資結構調整優化中，企業要積極開展內部宣傳，將人資管理的重要性和必要性傳遞給廣大員工，獲得員工群體的理解與認可，避免員工隊伍出現消極和抵觸等情緒，不利于各項人事工作的開展。

（四）開展員工培訓

在現代企業人資結構調整中，員工培訓是重要的工作內容，通過培訓不僅能夠為企業儲備豐富人才，還能夠提升員工隊伍的綜合素質、業務能力、崗位知識和技能水平，尤其對于大型煤炭企業而言，人才是實現企業創新發展的核心動力，因此，企業更要高度重視員工培訓工作。首先，對各個生產崗位的生產特點、技能要求以及經驗能力進行分析，制訂科學的員工培訓計劃，培訓內容不僅要涉及崗位知識，還要融入企業經營、個人規劃、行業發展以及環境保護等內容，保證培訓內容的全面性，切實體現培訓工作在人員培養中的重要性；其次，隨著信息技術的發展，線上培訓已經在大型企業中獲得廣泛應用，其突破了空間和時間的制約，符合當代員工接受信息的習慣，煤炭企業也要積極發展線上培訓，將線上培訓和線下教育充分結合，促使培訓工作更加靈活，而員工也可以利用業余時間學習崗位知識；最后，制定科學的培訓考核制度，并且將培訓考核成績和員工的工薪績效、崗位晉升相掛鉤，調動廣大員工參與培訓的熱情，端正其培訓態度。

（五）內部崗位整頓

大型煤炭企業普遍具有悠久的歷史，但是在生產運營中也存在一定的歷史遺留問題，對于長期無法進入崗位的人員，企業要進行內部崗位整頓，通過崗位整頓優化人資結構，降低企業的人力成本。首先，對長期不能從事崗位工作的人員進行調研分析，如果由于員工個人原因而不能進入工作崗位，需要停止發放相關福利和薪酬，或者對員工進行辭退處理；其次，對于存在嚴重超員的崗位要進行人員精簡，如果是由于工傷原因而無法繼續上崗，則要按照企業內部規定進行妥善處理，避免出現矛盾糾紛；最后，對于符合退休條件的人員要辦理相關退休手續，通過自然裁員的方式降低企業人力成本，向崗位輸送年輕的血液，促使企業員工隊伍年齡合理。

（六）完善績效考核

對于現代企業而言，績效考核是加強員工管理的重要舉措，同時也是人資結構優化的關鍵途徑，通過績效考核能夠衡量員工的生產效率，將績效考核和工薪待遇掛鉤，還能夠調動員工的工作熱情，在企業內部創設良性競爭氛圍，有助于煤炭企業提升生產效能。首先，對于采集或者挖掘崗位的人員，要在注重安全的基礎上開展績效考核，并且將安全管理作為績效考核的關鍵組成部分，對于通風、機電運輸等崗位的人員，要結合其崗位性質編制考核標準，促使標準更具合理性和操作性；其次，在完成考核標準制定后，要將其落實到具體崗位考核中，保證考核結果透明化、公開化、客觀化，將考核結果與員工的當月薪酬掛鉤，秉承多勞多得的基本原則，改變以往工資固化的狀態；最后，對于后勤崗位和地面經營崗位，要注重加強人員精簡，實行減人不減工資、增人不加工資的基本原則，按照崗位的工作量以及人員數量核定工資總額，對于在工作中表現優異、做出突出貢獻以及超額完成任務的員工給予物質獎勵，對于工作態度不端正、任務沒有完成的人員進行經濟處罰。

（七）應用信息技術

在信息化時代下，信息技術已經成為推動社會發展的核心力量，尤其在我國政府提出“互聯網+”戰略后，各個行業都在積極探索以信息技術為核心的新型發展模式，在優化人資結構中，大型煤炭企業也要更新觀念，發揮信息技術的應用優勢。首先，建立并完善企業人才信息庫，將所有員工的檔案輸入到信息庫中，并且按照企業生產需求，對技術人員、管理人員和生產人員的信息開展分類管理；其次，在崗位優化配置和人才任用中，要發揮人才信息庫的輔助作用，真正體現人盡其才、物盡其用，促使員工在適合自己的崗位中發揮能力；最后，應用大數據和云計算技術可以對煤炭企業的人資結構進行建模分析，進而判斷企業是否存在人員不足或者人員過剩等情況，為企業優化人資結構提供數據支撐。

四、結束語

總而言之，隨著我國社會與經濟的蓬勃發展，煤炭作為一種重要的資源，其在人們生活和社會生產中扮演的角色更加重要和關鍵，煤炭生產行業的競爭也更加激烈，對于大型煤炭企業而言，其在生產經營中的成本較高，企業人員數量較多，無疑增加了企業的人力成本，而要想在激烈的行業競爭中獲取優勢，則要注重調整人力資源結構，進一步將降低人力成本、提升生產效能、儲備生產人員、提升員工素質，促使企業成功轉型發展，進而實現既定的社會價值和經濟效益。