長期照護機構護士工作投入的研究進展

劉宇軒，王 琳

（上海交通大學護理學院，上海 200025）

長期照護（long term care，LTC），亦稱長期護理或長期照料，指針對由于生理心理異常導致失去自理能力的人群進行的處于養老和醫療服務之間的一種中間的照顧性質服務[1]。截至2019年底我國已經成為老齡人口數最多的國家，65周歲及以上人口有17 599萬人，占總人口的12.57%[2]。人口老齡化和高齡化的快速發展，勢必給長期照護帶來了巨大挑戰。護士作為長期照護工作者中的重要群體，其工作投入度越高，護理服務就越優質[3]。目前國內對于LTC機構護士工作投入的研究尚處于起步階段[4]。本文通過對LTC機構護士工作投入的內涵、測評工具和影響因素進行綜述，旨在為進一步提高LTC機構護士的工作投入水平、提升長期照護質量提供有價值的參考。

1 工作投入的概念

上個世紀九十年代初，Kahn[5]首次提出了工作投入的概念，即工作投入是從個體與工作的互動關系中逐步發展而來的一種自愿行為，不帶有任何犧牲或者強迫的意味，是工作人員通過自我管理使自己進入工作角色并通過自我控制使自我與工作相結合。Maslach等[6]認為工作投入是一種與工作倦怠相反的心理狀態，可以用工作倦怠的反向計分來評價工作投入。Schaufeli等[7]認為工作投入是一種個體與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態，體現了工作中的高能量水平、熱情專注感和強烈的投入感，包括活力、奉獻、專注3個特征。該定義得到國內外大多數研究的認同[8]。但對于護士職業群體工作投入的概念，尚未見到報道。

2 工作投入的測評工具

目前在學術研究中應用廣泛的是由Schaufeli等[9]編制的工作投入量表（the Utrecht Work Engagement Scale，UWES），其包含活力、奉獻和專注3個維度，共17個條目，其Cronbach’s α系數為0.92～0.93[10]。2006年，Schaufeli將UWES修訂為含9個條目，3個維度的工作投入量表簡版（UWES-9），該量表Cronbach’s α系數為0.60～0.88[11]。Wefald等[12]發現，UWES的3個維度對工作結果具有較好的預測作用，但在控制了工作滿意度和組織承諾變量后，其對工作結果就失去了預測作用。2005年，張軼文等[13]對UWES進行了翻譯漢化。且多數研究都在企業員工群體中對工作投入量表進行信效度檢驗[14-15]。2011年羅雯等[16]在重慶市護士群體中對中文版UWES量表進行了信效度檢驗，其Cronbach’s α系數為0.75,重測信度為0.78。Rich等[17]在Kahn提出的工作投入概念的基礎上發展研制了包括體能度、情感度和認知度的工作投入量表（Job Engagement Scale，JES）。胡少楠等[18]認為可以對JES進行跨文化、跨組織的測量和信效度研究。但其在國內鮮見應用。

3 LTC機構護士工作投入的影響因素

3.1 工作因素

3.1.1 工作環境LTC機構護士的工作環境特殊，其病人種類單一，被照護群體主要為失能失智老人，較高的照護需求給LTC機構護士帶來了巨大的心理壓力，導致職業倦怠感高于綜合醫院護士，LTC機構護士離職率也因此居高不下[1]。Heather等[19]的研究發現，支持性護理工作環境與護士工作投入有顯著的相關關系。這提示護理管理者可以通過提供支持性的專業實踐環境來支持LTC機構護士的專業實踐行為。多項研究結果表明，上級和社會的支持、工作場所的安全性是影響LTC機構護士工作投入的主要預測因素[20-21]。因此，LTC機構管理層應對其護士工作給予肯定和支持，幫助機構獲取社會支持，改善護士工作環境，豐富人文內涵，提高護士的工作投入度。

3.1.2 工作資源與綜合醫院護士隊伍相比，LTC機構護士隊伍工作資源少，發展較為滯后，難以完成醫護工作對接形成完整體系[22]。Lee等[23]將有關文獻中的216種不同資源分為了5大類別：組織、社會、工作、家庭和個人資源，并指出工作資源對于促進工作投入至關重要。Sarti[24]指出，如何提高員工的工作投入是管理組織最關注的領域之一，工作資源對LTC機構護理人員的工作投入存在一定程度的影響，更多的學習機會（β=0.39，P＜0.001）、同事的支持（β=0.31，P＜0.001）和主管的支持（β=0.23，P＜0.05）均能提高LTC機構護士的工作投入度。

3.2 個體因素

3.2.1 職業價值觀護理職業價值觀包括3個方面：病人的權利、護理人員對病人的責任及對專業和社會的責任。護理人員為病人提供安全、人道的、符合倫理要求的健康照顧行為，履行與高質量的護理要求相一致的護理職責[25]。陳天艷[26]指出，護士職業價值觀與自我效能、抗挫折能力、工作投入、工作績效等密切相關，良好的職業價值觀有利于培養護士高尚的職業道德及求真、務實、嚴謹、慎獨的工作作風，進而為患者提供更優質的護理。Saito等[27]對LTC醫院的護士進行了橫斷面調查發現，更高的個人內在價值觀、利他工作價值均與護士工作投入有顯著的相關關系。但目前我國鮮見將職業價值觀研究延伸到LTC機構護士這一特殊的職業群體中。

3.2.2 組織公平感組織公平感是指員工對組織內部在結果分配、組織制度、分配程序和人際關系等方面是否具有公平性的主觀感受[28]。LTC機構護士對組織的看法是基于組織的行動而形成的，組織的行動向他們發出信號，表示他們的貢獻受到重視，并且雇主對其福利表示關注。主管是組織的代理人，他們的行為對于LTC機構護士對主管支持的理解至關重要。組織公平感還與LTC機構護士消極工作行為的減少呈正相關，例如退縮和離職[29]。

3.2.3 心理狀態決定員工是否投入工作主要取決于他們在工作角色中的心理體驗，即關鍵心理狀態。Zú?iga等[30]提煉出了3種心理狀態，即心理意義感、心理安全感和心理可獲得性，他認為這3種狀態一起塑造了LTC機構護士在工作角色中的表現，決定了個體是否投入工作。Jiang等[31]認為，自我情緒運用能力高的LTC機構護士能夠不斷激勵自己朝著更好的方向前進、引導自己的情緒向更積極的方向發展，同時還可以正確評估他人情緒、減少人際摩擦的頻次、更專心投入于本職工作。Malagon-Aguilera等[32]發現，適應性較強的護士的工作投入程度較高。醫療衛生機構應采取相關措施來幫助LTC機構護士增強適應性，進而改善其工作投入水平。

4 對我國LTC機構護士工作投入研究的思考與展望

4.1 明確界定護士工作投入的概念目前國內外尚未對護士工作投入的概念進行明確定義。建議將護士工作的特殊性與工作投入內涵相結合，制定出適合我國護士工作投入的明確界定并予以推廣，為護士工作投入的研究提供理論基礎。

4.2 制定或優化針對護士群體的工作投入測評工具國內普遍采用的護士工作投入的測評工具未結合護士群體的特點進行研制。建議結合我國國情，充分考慮護士群體的特殊性，研制出合適的測評工具。

4.3 關注組織、個體因素對工作投入的影響機制研究目前國內外學者針對LTC機構護士工作投入的相關研究主要集中在個體差異或工作特征等單一層面。若結合組織層面和個體層面對LTC機構工作護士投入的影響機制進行探究，這將有助于護理管理者全方位、立體化提升我國LTC機構護士工作投入度。

4.4 加強量性研究與質性研究相結合的混合性研究目前研究大多通過橫斷面調查分析LTC機構護士工作投入影響因素，缺乏變量之間的因果關系的定量研究，且鮮見其影響因素的定性研究。研究者應加強量性研究與質性研究相結合，全面揭示LTC機構護士工作投入影響機制，為LTC機構護士工作投入的干預研究提供理論依據。

4.5 開展護士工作投入干預效果的實證研究國內外學者目前僅從理論層面探討了提升護士工作投入的對策，筆者認為基于影響因素及作用機制的理論研究，構建具有可操作性的干預方案并進行干預效果的驗證是必要的。在對護士工作進行干預的同時，能夠根據各個階段的干預效果及時發現問題來完善干預方案，并能夠給管理者以新的思路、新的視角、新的觀點對護士工作投入的影響因素進行改變。

5 小結

隨著人口老齡化的不斷加劇，老年人的長期照護已成為我國面臨的重要社會問題。在現有LTC機構護士短缺的背景下，聚焦LTC機構護士的工作投入，不僅有助于改善長期照護服務質量和緩解長期照護服務不足的現狀，還有助于制訂LTC機構護士的管理策略，為提升長期照護的服務質量提供有價值的參考。