長(zhǎng)期照護(hù)機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入的研究進(jìn)展

劉宇軒，王 琳

（上海交通大學(xué)護(hù)理學(xué)院，上海 200025）

長(zhǎng)期照護(hù)（long term care，LTC），亦稱長(zhǎng)期護(hù)理或長(zhǎng)期照料，指針對(duì)由于生理心理異常導(dǎo)致失去自理能力的人群進(jìn)行的處于養(yǎng)老和醫(yī)療服務(wù)之間的一種中間的照顧性質(zhì)服務(wù)[1]。截至2019年底我國(guó)已經(jīng)成為老齡人口數(shù)最多的國(guó)家，65周歲及以上人口有17 599萬人，占總?cè)丝诘?2.57%[2]。人口老齡化和高齡化的快速發(fā)展，勢(shì)必給長(zhǎng)期照護(hù)帶來了巨大挑戰(zhàn)。護(hù)士作為長(zhǎng)期照護(hù)工作者中的重要群體，其工作投入度越高，護(hù)理服務(wù)就越優(yōu)質(zhì)[3]。目前國(guó)內(nèi)對(duì)于LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入的研究尚處于起步階段[4]。本文通過對(duì)LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入的內(nèi)涵、測(cè)評(píng)工具和影響因素進(jìn)行綜述，旨在為進(jìn)一步提高LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士的工作投入水平、提升長(zhǎng)期照護(hù)質(zhì)量提供有價(jià)值的參考。

1 工作投入的概念

上個(gè)世紀(jì)九十年代初，Kahn[5]首次提出了工作投入的概念，即工作投入是從個(gè)體與工作的互動(dòng)關(guān)系中逐步發(fā)展而來的一種自愿行為，不帶有任何犧牲或者強(qiáng)迫的意味，是工作人員通過自我管理使自己進(jìn)入工作角色并通過自我控制使自我與工作相結(jié)合。Maslach等[6]認(rèn)為工作投入是一種與工作倦怠相反的心理狀態(tài)，可以用工作倦怠的反向計(jì)分來評(píng)價(jià)工作投入。Schaufeli等[7]認(rèn)為工作投入是一種個(gè)體與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，體現(xiàn)了工作中的高能量水平、熱情專注感和強(qiáng)烈的投入感，包括活力、奉獻(xiàn)、專注3個(gè)特征。該定義得到國(guó)內(nèi)外大多數(shù)研究的認(rèn)同[8]。但對(duì)于護(hù)士職業(yè)群體工作投入的概念，尚未見到報(bào)道。

2 工作投入的測(cè)評(píng)工具

目前在學(xué)術(shù)研究中應(yīng)用廣泛的是由Schaufeli等[9]編制的工作投入量表（the Utrecht Work Engagement Scale，UWES），其包含活力、奉獻(xiàn)和專注3個(gè)維度，共17個(gè)條目，其Cronbach’s α系數(shù)為0.92～0.93[10]。2006年，Schaufeli將UWES修訂為含9個(gè)條目，3個(gè)維度的工作投入量表簡(jiǎn)版（UWES-9），該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.60～0.88[11]。Wefald等[12]發(fā)現(xiàn)，UWES的3個(gè)維度對(duì)工作結(jié)果具有較好的預(yù)測(cè)作用，但在控制了工作滿意度和組織承諾變量后，其對(duì)工作結(jié)果就失去了預(yù)測(cè)作用。2005年，張軼文等[13]對(duì)UWES進(jìn)行了翻譯漢化。且多數(shù)研究都在企業(yè)員工群體中對(duì)工作投入量表進(jìn)行信效度檢驗(yàn)[14-15]。2011年羅雯等[16]在重慶市護(hù)士群體中對(duì)中文版UWES量表進(jìn)行了信效度檢驗(yàn)，其Cronbach’s α系數(shù)為0.75,重測(cè)信度為0.78。Rich等[17]在Kahn提出的工作投入概念的基礎(chǔ)上發(fā)展研制了包括體能度、情感度和認(rèn)知度的工作投入量表（Job Engagement Scale，JES）。胡少楠等[18]認(rèn)為可以對(duì)JES進(jìn)行跨文化、跨組織的測(cè)量和信效度研究。但其在國(guó)內(nèi)鮮見應(yīng)用。

3 LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入的影響因素

3.1 工作因素

3.1.1 工作環(huán)境LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士的工作環(huán)境特殊，其病人種類單一，被照護(hù)群體主要為失能失智老人，較高的照護(hù)需求給LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士帶來了巨大的心理壓力，導(dǎo)致職業(yè)倦怠感高于綜合醫(yī)院護(hù)士，LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士離職率也因此居高不下[1]。Heather等[19]的研究發(fā)現(xiàn)，支持性護(hù)理工作環(huán)境與護(hù)士工作投入有顯著的相關(guān)關(guān)系。這提示護(hù)理管理者可以通過提供支持性的專業(yè)實(shí)踐環(huán)境來支持LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士的專業(yè)實(shí)踐行為。多項(xiàng)研究結(jié)果表明，上級(jí)和社會(huì)的支持、工作場(chǎng)所的安全性是影響LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入的主要預(yù)測(cè)因素[20-21]。因此，LTC機(jī)構(gòu)管理層應(yīng)對(duì)其護(hù)士工作給予肯定和支持，幫助機(jī)構(gòu)獲取社會(huì)支持，改善護(hù)士工作環(huán)境，豐富人文內(nèi)涵，提高護(hù)士的工作投入度。

3.1.2 工作資源與綜合醫(yī)院護(hù)士隊(duì)伍相比，LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士隊(duì)伍工作資源少，發(fā)展較為滯后，難以完成醫(yī)護(hù)工作對(duì)接形成完整體系[22]。Lee等[23]將有關(guān)文獻(xiàn)中的216種不同資源分為了5大類別：組織、社會(huì)、工作、家庭和個(gè)人資源，并指出工作資源對(duì)于促進(jìn)工作投入至關(guān)重要。Sarti[24]指出，如何提高員工的工作投入是管理組織最關(guān)注的領(lǐng)域之一，工作資源對(duì)LTC機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的工作投入存在一定程度的影響，更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)（β=0.39，P＜0.001）、同事的支持（β=0.31，P＜0.001）和主管的支持（β=0.23，P＜0.05）均能提高LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士的工作投入度。

3.2 個(gè)體因素

3.2.1 職業(yè)價(jià)值觀護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀包括3個(gè)方面：病人的權(quán)利、護(hù)理人員對(duì)病人的責(zé)任及對(duì)專業(yè)和社會(huì)的責(zé)任。護(hù)理人員為病人提供安全、人道的、符合倫理要求的健康照顧行為，履行與高質(zhì)量的護(hù)理要求相一致的護(hù)理職責(zé)[25]。陳天艷[26]指出，護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀與自我效能、抗挫折能力、工作投入、工作績(jī)效等密切相關(guān)，良好的職業(yè)價(jià)值觀有利于培養(yǎng)護(hù)士高尚的職業(yè)道德及求真、務(wù)實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)、慎獨(dú)的工作作風(fēng)，進(jìn)而為患者提供更優(yōu)質(zhì)的護(hù)理。Saito等[27]對(duì)LTC醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行了橫斷面調(diào)查發(fā)現(xiàn)，更高的個(gè)人內(nèi)在價(jià)值觀、利他工作價(jià)值均與護(hù)士工作投入有顯著的相關(guān)關(guān)系。但目前我國(guó)鮮見將職業(yè)價(jià)值觀研究延伸到LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士這一特殊的職業(yè)群體中。

3.2.2 組織公平感組織公平感是指員工對(duì)組織內(nèi)部在結(jié)果分配、組織制度、分配程序和人際關(guān)系等方面是否具有公平性的主觀感受[28]。LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士對(duì)組織的看法是基于組織的行動(dòng)而形成的，組織的行動(dòng)向他們發(fā)出信號(hào)，表示他們的貢獻(xiàn)受到重視，并且雇主對(duì)其福利表示關(guān)注。主管是組織的代理人，他們的行為對(duì)于LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士對(duì)主管支持的理解至關(guān)重要。組織公平感還與LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士消極工作行為的減少呈正相關(guān)，例如退縮和離職[29]。

3.2.3 心理狀態(tài)決定員工是否投入工作主要取決于他們?cè)诠ぷ鹘巧械男睦眢w驗(yàn)，即關(guān)鍵心理狀態(tài)。Zú?iga等[30]提煉出了3種心理狀態(tài)，即心理意義感、心理安全感和心理可獲得性，他認(rèn)為這3種狀態(tài)一起塑造了LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士在工作角色中的表現(xiàn)，決定了個(gè)體是否投入工作。Jiang等[31]認(rèn)為，自我情緒運(yùn)用能力高的LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士能夠不斷激勵(lì)自己朝著更好的方向前進(jìn)、引導(dǎo)自己的情緒向更積極的方向發(fā)展，同時(shí)還可以正確評(píng)估他人情緒、減少人際摩擦的頻次、更專心投入于本職工作。Malagon-Aguilera等[32]發(fā)現(xiàn)，適應(yīng)性較強(qiáng)的護(hù)士的工作投入程度較高。醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)采取相關(guān)措施來幫助LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士增強(qiáng)適應(yīng)性，進(jìn)而改善其工作投入水平。

4 對(duì)我國(guó)LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入研究的思考與展望

4.1 明確界定護(hù)士工作投入的概念目前國(guó)內(nèi)外尚未對(duì)護(hù)士工作投入的概念進(jìn)行明確定義。建議將護(hù)士工作的特殊性與工作投入內(nèi)涵相結(jié)合，制定出適合我國(guó)護(hù)士工作投入的明確界定并予以推廣，為護(hù)士工作投入的研究提供理論基礎(chǔ)。

4.2 制定或優(yōu)化針對(duì)護(hù)士群體的工作投入測(cè)評(píng)工具國(guó)內(nèi)普遍采用的護(hù)士工作投入的測(cè)評(píng)工具未結(jié)合護(hù)士群體的特點(diǎn)進(jìn)行研制。建議結(jié)合我國(guó)國(guó)情，充分考慮護(hù)士群體的特殊性，研制出合適的測(cè)評(píng)工具。

4.3 關(guān)注組織、個(gè)體因素對(duì)工作投入的影響機(jī)制研究目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入的相關(guān)研究主要集中在個(gè)體差異或工作特征等單一層面。若結(jié)合組織層面和個(gè)體層面對(duì)LTC機(jī)構(gòu)工作護(hù)士投入的影響機(jī)制進(jìn)行探究，這將有助于護(hù)理管理者全方位、立體化提升我國(guó)LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入度。

4.4 加強(qiáng)量性研究與質(zhì)性研究相結(jié)合的混合性研究目前研究大多通過橫斷面調(diào)查分析LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入影響因素，缺乏變量之間的因果關(guān)系的定量研究，且鮮見其影響因素的定性研究。研究者應(yīng)加強(qiáng)量性研究與質(zhì)性研究相結(jié)合，全面揭示LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入影響機(jī)制，為L(zhǎng)TC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入的干預(yù)研究提供理論依據(jù)。

4.5 開展護(hù)士工作投入干預(yù)效果的實(shí)證研究國(guó)內(nèi)外學(xué)者目前僅從理論層面探討了提升護(hù)士工作投入的對(duì)策，筆者認(rèn)為基于影響因素及作用機(jī)制的理論研究，構(gòu)建具有可操作性的干預(yù)方案并進(jìn)行干預(yù)效果的驗(yàn)證是必要的。在對(duì)護(hù)士工作進(jìn)行干預(yù)的同時(shí)，能夠根據(jù)各個(gè)階段的干預(yù)效果及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題來完善干預(yù)方案，并能夠給管理者以新的思路、新的視角、新的觀點(diǎn)對(duì)護(hù)士工作投入的影響因素進(jìn)行改變。

5 小結(jié)

隨著人口老齡化的不斷加劇，老年人的長(zhǎng)期照護(hù)已成為我國(guó)面臨的重要社會(huì)問題。在現(xiàn)有LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士短缺的背景下，聚焦LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士的工作投入，不僅有助于改善長(zhǎng)期照護(hù)服務(wù)質(zhì)量和緩解長(zhǎng)期照護(hù)服務(wù)不足的現(xiàn)狀，還有助于制訂LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士的管理策略，為提升長(zhǎng)期照護(hù)的服務(wù)質(zhì)量提供有價(jià)值的參考。