公司管理方式對95后大學畢業生工作體驗的影響

陸元媛（廣西外國語學院)

目前，95后大學生剛剛進入職場不久，對于這一類員工而言，他們對自身的職業生涯充滿著希望和幻想，并且95后大學生的加入，能夠為公司注入新鮮血液，但同時因95后大學生社會經驗尚淺，在工作中若工作方面缺乏良好的體驗便容易“意氣用事”[1]，一旦出現這種情況，95后大學生所具備的諸多優勢便無法得到充分發揮，甚至對公司的管理造成負面影響，所以公司管理者面臨著新的挑戰，需要公司管理者能夠立足于95后大學生工作體驗，分析95后大學生的特點以及在工作崗位上的具體需求，從而通過采取有效的公司管理方式，滿足95后大學生的工作需求，使其獲得良好的工作體驗，提升其滿足感，進而受到激勵，將自身的創新能力和發展動力得以激發[2]，最終為公司盡職盡責的提供服務，促進公司發展。

■ 95后大學生的特點表現分析

95后大學生是公司剛剛入職的新生力量，與老員工或者是中工齡員工相比，具有突出的特點表現，具體體現在以下幾個方面：

（一）具有較強的學習能力

隨著當前社會經濟以及互聯網技術的飛速發展，非常多的新事物向95后大學生靠近，95后大學生在此環境下能夠對新事物快速接受，并較快的適應新環境，同時在此過程中，對于新事物能夠較快的學習和掌握，并且受此環境熏陶使其具備非常強的創新意識，此外，很多95后大學生的思維比較靈活，能夠做到隨機應變。

（二）善于表達，樂于表現

95后大學生正值張揚年代，活潑好動，樂于與他人交流，喜歡在眾人面前表現自我。多數95后大學生的生活環境比較優越，且受到高等教育，尤其是很多95后大學生在大學期間參加過社團組織以及學生會，在表達能力和辦事能力方面已獲得一定的鍛煉，所以在進入公司工作后，95后大學生能夠及時的將自身的觀點和想法表達出來，且并不會因“權威”而隨意改變自身的看法和想法，對于公司存在的不公平不公正現象敢于說“不”，并通過實際行為來試圖使其改變，具有較強的正義感。

（三）重視自由，但團隊意識不足

因二孩政策之前，我國一直實施計劃生育，所以一般多數95后大學生均屬于獨生子女，受父母及長輩的寵愛，其需求基本均可得到滿足，在這種環境下，便容易形成自我中心的思想意識[3]，通常會站在自身的角度來看待問題，希望通過自我掌控一切，這種思想與團隊意識相悖，所以在公司團隊中會出現團隊意識缺乏，甚至很多95后大學生在日常工作中獨來獨往、我行我素，習慣獨自行動。此外，95后大學生還非常重視自由，不希望任何人對其束縛管制。

■ 95后大學生的實際需求分析

依照馬斯洛需求理論，可將個體需求劃分為安全、生理、尊重、愛與歸屬感以及自我實現五個需求層次，從上述95后大學生特色表現分析可以了解到，95后大學生在安全需求以及生理需求兩個層面上已獲得滿足，所以本文將從其他三個需求對95后大學生的實際需求進行分析。

（一）尊重需求

95后大學生喜歡向“權威”發起挑戰，具有一定的個性，對于一些趾高氣昂、愛發官威的領導無法忍受，在95后大學生眼中，無論在公司身居何位，均應奉行人人平等的原則，希望人與人之間能夠相互尊重、相互理解。同時，95后大學生比較重視自由，公司制度中的條條框框會令其生厭，在完成某項工作時，希望通過自己的能力來完成這項工作，并需要一定的發揮空間，能夠獲取領導及同事的信任。

（二）愛與歸屬感

雖然大多數95后大學生的家長對其比較寵愛，但由于自身工作繁忙，無暇與孩子之間溝通交流，也有很多家長雖然有一定的空余時間，但忽視了與孩子之間的溝通，作為獨生子女在家庭中具有一定的孤獨感，所以很多95后大學生通過網絡平臺進行情感交流，當進入公司崗位工作后，希望能夠與領導和同事之間建立良好的關系，成為無所不談的朋友，并希望能夠被關照，希望能夠進入一個充滿愛的集體之中，并在集體組織中獲取歸屬感。

（三）自我實現

95后大學生工作后并不會對薪資水平多加考慮，其對工作內容比較看重，也比較重視崗位的挑戰性[4]，即便在工作中能夠獲取豐厚的報酬，若工作毫無挑戰性，他們也會感覺這份工作毫無樂趣，他們期待公司能夠建立合理的晉升渠道，并通過自身的努力和拼搏來實現晉升，從而實現自我價值。

■ 公司管理方式對95后大學生工作體驗的影響

從上述內容中可以了解到，95后大學生具有尊重需求、愛與歸屬感以及自我實現需求，95后大學生在公司崗位的工作體驗與其需求息息相關，若其工作體驗不佳，說明95后大學生的需求并未得到滿足，從而難以在公司獲得滿足感，而公司的管理方式會很大程度的影響95后大學生各項需求的實現，因此，公司管理方式便會對95后大學生工作體驗產生一定的影響。

（一）積極影響

從95后大學生的實際需求中可以了解到，其在開展各項工作中，希望能夠在工作過程中被尊重，并且認為同事之間、上下級之間應該相互尊重，人人平等，當前很多企業提倡企業文化建設，企業文化作為一種無形資產能夠提升員工的凝聚力，并創設良好的工作環境，公司管理過程中若能加強企業文化建設，便會使大學生在工作中獲得良好的體驗；并且還能夠得到公司其他成員的關懷，使95后大學生能夠感覺公司像家一樣溫暖[5]，因此，創建良好的企業文化，提升公司內部氛圍，能夠對95后大學生工作體驗產生積極影響；此外，95后大學生希望能夠通過自身努力實現晉升，但前提是要求企業能夠確立合理的晉升渠道，因此，公司管理方式不僅應該適當寬松一些，而且還應該構建完善的晉升渠道，提升晉升的挑戰性，從而激發95后大學生的工作熱情，為其工作體驗帶來積極影響。

（二）消極影響

采取與95后大學生實際需求相符的公司管理方式能夠對其工作體驗產生積極影響，但如果公司管理方式與其需求不符，將會對95后大學生的工作體驗產生消極影響。例如，95后大學生討厭公司制度中的條條框框，如果公司在制度方面要求過細，那么公司管理就不符合95后大學生的“口味”，在開展各項工作中也會對95后大學生的工作體驗產生消極影響。此外，當前個別公司在開展公司管理的過程中存在晉升渠道不暢、對新入職員工不信任等，這些管理思想和方式均無法滿足95后大學生的實際需求，必然會導致其工作體驗受到較大的消極影響，一旦95后大學生在工作體驗方面存在消極影響，不僅其工作的積極性會受到影響，而且其創新能力也將無法得到發揮，甚至導致整個公司的創新能力降低，所產生的后果是不堪設想的，所以公司管理中，針對95后大學生的實際需求以及工作體驗采取合適的公司管理方式是極為必要的。

■ 針對95后大學生采取的公司管理方式

公司提升95后大學生工作體驗的目的在于發揮其創新能力、提升其工作熱情，所以針對95后大學生采取的公司管理方式也應該從這些方面著手，具體應該采取如下公司管理方式：

（一）將激勵作為管理工作的中心

95后大學生在工作中是非常具有個性的一類群體，對批評指責懷有強烈的抵抗態度。所以在公司管理時，便不能夠通過批評指責的方法指望95后大學生能夠加以改正，而是需要采取反向的措施對95后大學生進行激勵，并且這種激勵不應該以物質激勵和職位晉升為主導，而是應該在精神層面對95后大學生進行激勵。依照95后大學生的特點表現，可采取一系列精神激勵措施對其激勵，例如，可以對95后大學生說，下班后一起去吃飯、一起看電影、一起K歌，這些話語不僅能夠使同事間、領導與員工間形成親密關系，而且還能夠使95后大學生感覺自己被看重，從而滿足其需求，使其工作體驗得到滿足。

（二）去層級化

當前95后畢業生大多屬于獨生子女，他們在日常工作和生活中并不喜歡受到別人的命令，更不習慣嚴厲的管理制度和迂腐的等級觀念，所以針對95后畢業生管理，若要滿足其工作體驗，需要實現組織去層級化，或者是使組織向扁平化方向發展，從而使95后大學生對這種管理方式欣然接受。

（三）去權領導

當前“權力高于一切”的思想仍然存在，很多中小企業以及家族企業仍在實施權力領導，但95后大學生是“吃軟不吃硬”的，上級領導越是通過權力對其命令、打壓，95后大學生便越不服從，并且從95后大學生的特點中可知，其喜歡向“權威”發出挑戰，同時推崇“人本管理”，權力領導在95后大學生群體中不起任何作用。所以公司管理者應該意識到95后大學生的特點和需求，不斷提升個人魅力，爭取成為此類群體的“偶像”，通過“偶像”帶來的效應提升95后大學生的積極性，并使其工作體驗得以改善。

（四）為95后大學生提供創新平臺

公司管理開展中，公司應該通過采取一定的方法將95后大學生的創新能力“誘導”出來，所以應該為其提供創新平臺，并對其進行放權，使95后大學生的創新能力有用武之地，從而實現95后大學生群體的價值，使其自我實現感、滿足感得到提升。

■ 結束語

綜上所述，95后大學生是公司發展的重要力量，公司若要對這股力量有效應用，必須了解其特點和需求，重視95后大學生的工作體驗，從而使其工作積極性得到提升，并發揮主觀能動性積極創新，進而為公司創造發展條件，實現公司創新力的提升。而不可與之特點和需求背道相向，以免創新性人才流失，這對于公司的長遠發展是極為不利的。