企業建立人才培養激勵機制的對策與分析

郭紹飛（北京鐵研建設監理有限責任公司）

我國在不斷深入改革市場經濟機制的同時，有大批新興企業涌現，不僅僅給我國經濟的發展注入了新動力，還讓市場競爭更加激烈。經濟全球化和科學技術的發展給更多企業帶來了新的發展機遇，要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，關鍵就在于提升企業的科技實力。科技實力是一個企業的核心影響力，所謂創新是企業發展的內在動力，所以企業更要注重創新型人才的培養和管理[1]。為增強企業的核心競爭力，構建一支高品質的創新型人才隊伍。

■ 企業人才激勵機制的內容

（一）輿論激勵

輿論激勵作為企業人才激勵的一大手段，通常是利用電視、會議等大眾傳播途徑，表揚為企業做出貢獻的員工，來發揮優秀員工的標榜作用，營造出積極進取的工作氛圍。輿論影響覆蓋面是不言而喻的，運用于實際的社會生活中，公開透明的優勢可以對公眾人物起到較強的監督作用，督促公眾人物以身作則傳遞正能量給人民群眾。在企業內部應用輿論激勵的手段，在激勵優秀員工的同時，還能給予表現普通的員工一定的警醒作用，堅決抵制違法亂紀的工作行為，從而提高員工們的責任意識。

（二）物質激勵

企業對人才進行物質激勵的手段，主要是加薪、發布獎金紅利這類提高工作報酬的方式。物質上的獎勵，可以說是最直接的增強了職工們的工作積極性，所謂天道酬勤，有付出并獲得相應的回報，有利于其他員工進一步優化自己的工作，提高工作效益。施行物質獎勵的重點在于薪酬設計的優化，首先要秉持公平公正原則，具體根據職位的高低、工作難度、工作的完成效率等等條件，綜合設定薪資結構，科學合理發布職工津貼甚至部分股權。就當前來看，非工資性的收入占比逐年提升，為了能夠發揮物質激勵的最大作用，要重視將非工資性收入比例和職工責任制相匹配，做出科學的薪資結構調整。

（三）精神激勵

經濟基礎決定上層建筑，上層建筑也會反作用于經濟基礎。企業構建良好上層建筑的具體表現在于對員工進行精神激勵，在滿足了物質需求的前提下，員工更渴望追求精神方面的滿足感，從實現自我價值。企業在進行人力資源管理工作的過程中[2]，要更加注重職工們的精神追求，多關注員工普遍的情緒矛盾點，引導員工擺脫工作中出現的情緒陰霾。營造職位公平競爭的環境，鼓勵員工們以合法合規的手段積極進取、努力工作，贏得職位上的晉升。

（四）民主激勵

所謂的民主激勵，就是突破傳統的上達下效的決策方式，下放一些決策權力給優秀員工代表，通過員工代表調查收集“民意”，讓普遍員工有機會參與到企業決策中來，增強職工們的參與感和對企業的認同感，從而加強整體的凝聚力。有助于企業核心市場競爭力和綜合實力的擴大，進而有效在激烈的市場競爭中站穩腳跟。為此，企業需要不斷優化民主管理和民主激勵手段。

■ 企業建立人才培養激勵機制的重要作用

（一）優化作用

在企業不斷壯大發展的過程中，建立健全人才培養激勵機制，有助于擴充企業內的人才儲備。高質量的人才儲備，是企業發展創新的內在動力，高效運用人力資源[3]，有助于開發新的科學技術，利于開辟新商機，迎接新時代的發展浪潮。在企業對人才進行開發和培養時，施行激勵機制，由構建的人才隊伍帶動其他員工積極工作，為企業創造價值的同時也實現了自己的價值。

（二）動力作用

企業建立人才培養激勵機制，有助于最大限度激發人才隊伍的運作動力，支持開辟多途徑實現自我價值的方式[4]，鼓勵企業求同存異，應用創新手段，最后統一為企業兌現更大的經濟效益。人才所具有的內生動力是巨大的，是先進機器無法等價取代的，所有利益產出的極限值都出自人才，可見人才對于整個企業長遠發展道路的重要性。

■ 企業建立人才培養激勵機制常見的問題

（一）企業激勵人才的方式過于傳統化

通過對大部分企業實地調查分析顯示，對待創新型人才的激勵方式過于傳統化，比較單一的強調物質激勵，忽略了重要的精神層面的支持和獎勵，文化價值薄弱。大部分的企業在物質激勵方面更多采取的是短期激勵，也就是在發放年薪的基礎上經過業績考核發放獎金。而股權或者期權這類兼具物質和精神層面的激勵，比較少出現在企業當中。并且部分企業就算施行這類長效激勵，也很罕見的以股價為激勵標準，通常將工作業績作為考核標準。究其根本，在于企業本身并未意識到人才的重要性，以致于容易忽略創新型人才對精神激勵的渴求，長期下來不利于人才激發內生動力，不助于企業實現長遠利益最大化的目標。

（二）政府施行的激勵機制過于形式化

雖然政府大力呼吁“創新帶動發展，是發展的內生動力”，鼓勵企業重視人才的引進，但是就目前來看，政府施行的激勵機制過于形式主義。政府對于企業創新發展這個概念，沒有具體的一套評判標準，基于什么指標進行考核，以什么依據來規范企業的激勵機制，政府都未明確說明。通常情況下，政府在創新方面的激勵，都是淺顯的，統計知識產權申報數量，或者查看創新型企業取得科技成果的多少，來發放獎勵。并且在對外發放獎勵時，沒有具體分明不同創新級別所享有的獎勵價值，缺乏對該創新項目的實施情況方面的綜合考慮。政府對于創新人才的激勵機制，似乎依舊停留于一個大的理論框架，缺乏具體細化的獎勵實施標準。

（三）企業在人才管理思想上缺乏重視

縱觀近幾年來，面對新時代的發展形勢，企業逐漸意識到了人才隊伍對于企業可持續健康發展的重要性，并且采取相應的措施，來引進和培養人才。然而，理想和現實是有一定差距的，企業在真正實施人才培養和激勵工作時，并未從思想上真正重視人才管理工作。企業中的不少決策人員對人才培養的意識不高，認為人才培養工作和日常簡單的員工短期培訓區別不大，培養視角過于狹隘，不能站在宏觀角度去對待人才培養工作。以致于大部分企業的人才培養和激勵機制缺乏系統、科學協調的規劃，不能將激勵工作真正落到實處發揮其最大價值。

■ 關于企業建立人才培養激勵機制的對策分析

（一）運用現代化信息技術增強管理的針對性

在新時代發展條件下，運用現代化的信息技術，去構建人才數據庫，通過收集的有效數據與計算機技術相結合，便于定性分析人才隊伍的發展潛力，增強對人才管理工作的針對性，從而合理運用人才激勵機制[5]，提升人才進行創新的積極主動性。大部分企業實現了信息化管理，進行全面的人力資源數據收集，再應用計算機儲存數據，提升了整個企業人才管理與培養的規范度。

（二）提升創新型人才的收入和福利水平

由于比較多的企業對于人才激勵的方式過于傳統化，沒有注意到人才對于精神激勵層面的需求。為此，企業要從實際出發，秉持公平公正的原則，詳細劃分各個級別人才的薪資結構，優化獎勵機制，從短期物質獎勵逐漸轉化為長效物質激勵，下放一定的股權，激發優秀創新型人才的工作積極性。規范企業的職位管理，科學化、規范化企業工作的價值評價體系，適當增加創新型人才的薪酬，提升津貼量和紅利水平。

（三）加強對構建科學的人才培養機制的重視

針對企業大部分決策人員在實行人才培養和激勵機制缺乏重視，政府對待創新型人才激勵停留于形式層面的現狀[6]，企業自身要改變往常的狀態，督促決策人員加強對人才教育的重視度，制定系統科學的人才培養和激勵機制，分級別對不同的人才所創造出的不同價值的成果施行物質加精神層面的獎勵。并且，企業在日常經營過程中，要更加關注職工們的精神狀態，在思想政治工作上促進職工們形成正確的價值觀，給予創新型人才良好的工作氛圍[7]，協調整個工作環境。

■ 結語

綜上所述，建立科學規范的人才培養和激勵機制，在近些年來一直是企業關注的重點。為了能夠緊跟時代發展的趨勢，在激烈的市場競爭中占據一席之位，就必須增強企業的核心競爭力，激發創新型人才隊伍的內生動力。要意識到人才激勵就是企業深化改革的一部分，運用短期物質激勵、長效物質激勵、民主激勵以及精神上的激勵，其根本目的就在于深入轉變企業的發展思維，站在宏觀角度上，挖掘職工們的最大價值產出，有利于企業堅定走中國特色社會主義發展道路，實現企業的健康長遠發展。