我國中小型企業薪酬制度與員工激勵問題分析

關旭彤（大連財經學院管理學院）

十四五規劃下中國逐漸構建世界化發展格局，中小型企業的發展受到諸多因素的影響，人才體系是其中較為關鍵的因素之一。企業的薪酬制度以及員工激勵體系對于企業人才體系的影響十分重要，本文從企業薪酬結構以及激勵機制狀況入手，對億達地產的發展狀況進行研究，并進一步總結中小企業在維護人才穩定性方面存在的問題，從薪酬與激勵層面提出改進對策，對中小企業的可持續發展有一定的借鑒意義[1]。

■ 大連市億達地產薪酬制度概述

（一）大連市億達地產簡介

億達地產成立于1988年，注冊資本15 000萬人民幣，是十分典型的在區域內具有一定知名度的中小型企業。億達地產位于遼寧省大連市，主營房地產開發業務，企業經營范圍涉及房地產建設開發、銷售以及配套的小區物業服務。企業堅持將房地產開發、室內設計以及后續的物業服務供給融為一體，立足于人才體系建設為企業提供設計創新思想，維持企業的收益能力與發展能力。億達地產設置了房地產規劃部門、房屋設計部、物業管理子公司等，通過職責劃分提升企業整體的專業水平和發展能力。同時，企業基于房地產發展需求建設人力資源體系，招攬具有房地產發展規劃、室內設計以及物業服務規劃等相關知識背景的人才。

（二）企業薪酬水平結構現狀

億達地產的薪酬結構分為基本薪資、績效以及福利三個部分，其中，績效分為獎勵績效和基本績效兩個部分；福利為按照法律規定繳納的五險一金以及節日福利。崗位薪酬根據員工的崗位確定，獎勵績效根據個人的業務狀況確定，基本績效根據部門的整體工作狀況確定，節日福利為企業在國家法定假日為員工準備的禮品。薪酬結構分配狀況為：中高層管理人員基本薪酬占比60%，獎勵績效占比20%，基本績效占比20%；技術員工基本薪酬占比70%，獎勵績效占比20%，基本績效占比10%；物業服務人員基本薪酬占比80%，獎勵績效與基本績效均占比10%；實習人員基本薪酬占比90%，獎勵績效占比10%。本文對億達地產和遼寧省同規模房地產企業的平均薪酬狀況進行調查，根據調查數據顯示，億達地產的薪酬水平在同行業匯總處于偏下位置，較遼寧省類似規模的房地產企業低約20%。上述數據說明億達地產的薪酬水平以及制度不利于人力體系建設，未來階段還需優化薪酬制度[2]。

（三）企業薪酬激勵制度現狀

億達地產的薪酬激勵制度包括按照季度進行崗位晉升激勵、加薪激勵以及物質激勵幾個方面，對表現突出的員工予以獎勵，同時也激發其他員工的工作積極性，提升企業整體的工作效率。其中，晉升激勵一般同時伴隨崗位晉升和加薪，用于對企業發展做出突出貢獻的工作人員予以獎勵；加薪激勵指在不進行崗位調整情況下，通過提升薪酬系數對工作表現突出的員工予以獎勵；物質激勵指對員工進行一次性的現金獎勵。通過對億達地產薪酬調查發現其沒有明確的激勵規章制度，主要是管理者根據員工的表現臨時進行獎勵決定，缺乏系統性的激勵體系，難以實現提升員工整體效率的目標。

■ 中小型企業薪酬制度與員工激勵中存在的問題

（一）薪酬結構不合理難以起到激勵作用

根據研究發現億達地產的薪酬結構在構成比例和層級分布方面均不夠合理，難以對員工起到實際的激勵作用。億達地產的薪酬結構以及各崗位階層的比例分配較為固定，缺乏靈活的獎勵津貼、員工補貼、醫療以及住房等補貼性福利。同時，按照職位劃分的固定結構薪酬，可能導致員工的工作努力程度在薪酬方面得不到實時的體現，這就難以有效提升員工工作積極性。另一方面，薪酬結構比例固定，難以將企業的收益與員工的利益聯系在一起，缺乏重視對員工工作能力的長效激勵措施。

（二）薪酬水平的市場競爭力較差

根據對遼寧省中小型房地產企業薪酬水平的調研，發現億達地產的薪酬水平缺乏市場競爭力，僅僅企業中級管理崗位的薪酬水平就較遼寧省同規模企業低了約36%，不利于企業高級管理人才的穩定性維護。同時，近些年物價水平上漲而億達地產的薪酬水平一直沒有較為明顯的提升，這也進一步使得企業的人才穩定性以及員工的工作積極性較差。未來階段，企業的管理人員需要對行業內其他公司的薪酬狀況和激勵機制進行調查，優化企業的薪酬制度以及員工激勵機制，提升企業薪酬的市場競爭力，為企業的發展奠定人力資源基礎[3]。

（三）薪酬激勵體系與企業發展之間存在滯后

億達地產的薪酬體系滯后于企業發展步伐，這也是中小企業常見的薪酬制度發展為問題，其主要體現在薪酬難以充分體現崗位的重要性、薪酬增長與企業收益能力提升不同步等。一方面，按照崗位劃分的薪酬難以凸顯出崗位對于企業發展的重要性，難以通過薪酬激勵員工，甚至可能存在工作質量與數量相差較多但薪酬待遇同樣的員工，極大地打擊員工積極性。億達地產的員工激勵主要是通過按季度的崗位變動和薪酬變動，或者不定期的員工培訓，這就使得員工的努力需要經過較長時間才能獲得回報，難以實現快速激勵員工的效果。另一方面，億達地產的薪酬規劃與企業的發展規劃關系不夠緊密，績效部分占比較少，難以在薪酬上反映員工的工作能力和業績狀況，容易對員工的積極性造成打擊。

■ 中小型企業薪酬制度與員工激勵對策

（一）設計與崗位相匹配的薪酬結構

設計與崗位向匹配的薪酬結構是完善企業薪酬制度提升薪酬激勵作用的重要方法，可以從以下方面對薪酬結構進行完善，提升員工對于薪酬的滿意度。首先，以提升薪酬激勵效果為目標，提升績效薪酬部分的比例，或者根據員工的貢獻程度為員工分配相應的薪酬系數，突出工作能力對薪酬的影響程度。其次，在考慮中短期激勵與長期激勵效應結合的原則，為優秀員工提供一次性的薪資獎勵和股權獎勵相結合的激勵模式，并按照崗位性質為員工提供現有薪酬之外的交通和醫療補貼福利。最后，在確定員工薪酬階層時充分考慮員工的工作背景、學歷狀況以及平時考核狀況，體現企業對于員工自身能力的重視，進一步激發員工的工作熱情，提升員工自主學習和升值的動力。綜上，可以將企業的薪酬劃分為基本薪酬、基本績效、獎勵績效、福利補貼、一次性獎勵、長效的股份獎勵等部分，充分體現企業對于員工能力的重視，提升薪酬制度對于員工的激勵作用。

（二）構建多元化的薪酬激勵機制

構建多元化的企業薪酬激勵機制是提升薪酬市場競爭力的關鍵途徑之一，可以從以下方面對企業的薪酬激勵進行優化，充分發揮薪酬對于員工的激勵作用：首先，完善企業文化建設體系，通過開展企業團建活動、發放慰問禮品等方式深化企業文化，通過精神層面的激勵與慰藉提升員工對企業的忠誠度，進一步提升人力資源的穩定性與員工的工作積極性。其次，提升企業的員工福利，如建設茶水間為員工提供放松休息的空間，建設圖書角為員工營造自主學習的環境，為員工提供內部或者外部的培訓機會實現自我提升，為員工提供職業生涯規劃。通過完善企業的福利制度建設、規劃員工未來的發展路線，提升員工的工作積極性。最后，完善企業員工晉升機制為員工提供更加明確的晉升機會，

（三）制定以企業發展戰略為導向的薪酬制度

制定以企業發展的戰略作為導向的薪酬機制，是將企業發展與員工利益充分鏈接在一起的方法，既能夠起到激勵員工的作用，又能夠提升企業的整體競爭力。（1）中小企業發展的關鍵在于市場拓展和維護，因此需要基于企業發展的需求提升企業市場人員的薪資水平，通過薪酬反映企業對于工作崗位的重視程度，激勵市場工作人員的工作積極性。（2）在發展中關注員工的訴求，進行績效考核時充分結合崗位性質，根據企業的發展階段、員工貢獻程度、員工發展潛力以及直屬領導對于員工的評價等為員工確定績效，既有利于提升員工對于企業的忠誠度，又能夠提升其歸屬感和成就感，對于維護企業的人才體系和提升企業的發展能力十分有利。

■ 結論

中小企業一直是我國市場經濟的重要組成部分，其發展能力對于我國經濟發展具有一定影響，需要針對中小企業的薪酬與員工激勵狀況進行研究，從人力資源層面探尋中小企業的發展策略。因此，本文以億達地產作為研究對象分析企業的薪酬制度以及員工激勵中存在的問題，發現中小企業可能存在薪酬機制過于僵化難以起到激勵作用的問題，結合薪酬與激勵相關理論，在對億達地產發展狀況進行研究的基礎上，提出了薪酬結構優化、多元化薪酬機制構建以及結合企業發展完善薪酬制度等對策。本文的研究內容是基于實際的企業薪酬與員工激勵狀況進行的，提出的對策具有一定的實踐價值，希望能夠為后續中小企業的發展以及人才體系建設研究提供參考。