關于人力資源管理與組織績效關系分析

施陽丹（廣州凡拓數字媒體科技有限公司）

正如《尚書》所言：民惟邦本，本固邦寧，借此證明民本思想在任何時代都占據著重要地位。尤其是在企業壯大發展中，更離不開人力支持，管理者需意識到人力資源效用，結合人力資源管理成果同組織績效的關聯，提出全新的人資管理手段，便于推動企業可持續發展，展現人力資源價值，提高組織績效水平。

■ 人力資源管理與組織績效關系的理論基礎

（一）人力資本理論

所謂的人力資源管理是借助管理活動，對人力資源進行開發利用與協調約束，在其管理階段既包含管理者對員工的包容理解與認可，又涉及潛能的挖掘與實踐指導。通過管理者與人力資源的相互配合，可促使企業核心競爭力得以提升。對此，在人力資源管理與組織績效兩者間，需依托人力資本理論，對人力資源進行協調管理。以人力資本理論為依托，其中心思想即為“天生我材必有用”，企業中聘用的員工，他們都屬于具備潛力，且擁有知識開發價值的群體，經過組織培養與投資后，他們自身的技能基礎與知識積累量都將有所增強，繼而為組織績效水平帶來促進作用，借助人力資本獲得豐厚回報。所以，人力資本理論中認定人力資源在其開發后可對組織績效產生積極影響。

（二）資源基礎理論

按照傳統競爭因素，多指的是企業硬件設施、客戶質量等，而今則轉移為人力資源優勢。一個企業若能具備豐富的人力資源，則代表該企業具備突出的開發潛力。企業在運用此種無形資源發展經濟業務時，他們所收獲的不僅僅是經濟效益，更重要的是獨特的人力屬性。這一點，是其它企業無法抗衡的。因此，企業可從人力資源方面夯實競爭基礎，不斷在在市場競爭中提高自身地位，最終可利用人力資源實現組織績效的穩步提高，滿足新時代企業發展需求[1]。

■ 人力資源協同組織績效管理的途徑

（一）堅守以人為本文化理念

根據人力資源管理與組織績效的協同管理，在企業發展中，要想最大化展現出人力資源實踐價值，還應當堅守以人為本文化理念，運用人性化管理打造特色企業文化，由此吸引更多高端人才加入到企業發展項目中。雖然現下已經開始在各個生產線、加工車間引進機械化、信息化生產模式，但對于設備的操作調試以及檢修保養依舊需要得到人力支持。其中工業機器人以及信息化設備的應用實則是從提高生產效率、消除人力風險的視角進行研發。因此，無論是信息科技企業還是加工制造企業，都需要以人性化管理，加深人力資源對以人為本企業文化的理解，這樣也能從某種程度上增加其忠誠度，節省人力培養成本。一方面，需從人文關懷角度增加員工在企業崗位上的“歸屬感”與“安全感”。正如劉強東在某次與京東商城副總的交談，副總說出自己已懷孕，并且表明自己不會耽誤工作的決心，而此時劉強東則提出準許副總休假的建議，而且還特意讓其放寬心安心養胎。單從劉強東的人文關懷角度分析，確實體現出了身為一個管理者對下屬的體貼，圍繞女性懷孕這種自然規律，企業的態度始終以員工個人安全與家庭幸福指數為出發點，繼而杜絕了往日的企業“壓榨行為”。

此外，在主張以人為本理念時，還需要做好充足的準備，即設定人力資源享受人本服務的前提，這樣才能避免人力資源管理出現松懈問題，致使員工無法形成工作動力。華為集團開展的人力資源管理工作中，員工享有福利的根本共包含三項條件，即契約精神、工作信仰、相互信任。華為任正非也曾公開表明：華為愿意為企業員工提供一切晉升發展、榮譽提升、賺錢的機會，促使在職人員在履行自身崗位職責的同時，也能獲取企業的人文保障。一般而言，人力資源管理期間，管理者為員工帶來的人文關懷，必然也會轉化為他們努力工作、堅守崗位的動力，最終促使企業組織績效達到預期要求。基于此，企業應深度貫徹以人為本文化理念，保障人力資源發展質量。

（二）構建員工良性競爭體系

要想保證企業員工形成明確的工作動機，還需要構建組織競爭體系，使其在良性競爭中最大化發掘潛力。結合以往員工工作表現，氛圍輕松、無競爭壓力的企業組織更易發生思維渙散事件，這主要源于員工在缺乏外界刺激的情況下，其心態較為平和，對于自己的崗位任務也大多體現出一種“好壞一樣”的認知。在這種企業管理環境下，對于員工的自律要求較高。為了進一步促使人力資源管理與組織績效產生協同作用，還應當以良性競爭體系為基礎，適當給予人力資源一定程度上的“行業刺激”，即同崗位中，應以績效目標的達成率作為考核標準，并聯合激勵策略，對員工進行分類管理，促使員工在他人的成果中獲取動力，繼而重新轉變個人工作態度。

以廣州凡拓數字媒體科技企業的相關管理經驗為例，該企業曾在2019年組織過“凡星開講啦”“凡人志”等優秀員工展示活動，并為其發放榮譽證書以及獎金等，促使負責同一性質業務活動的員工能夠從優秀員工的具體表現中找到自我完善的方向，并且在無形中形成競爭關系。自此，員工要想得到優秀員工的稱號，就應當朝著優秀員工的評選標準而不斷努力，從而一改往日不爭不搶思維。在此期間，管理者應明確組織績效目標，并控制好績效考核門檻設定的合理性，防止員工在考核中感覺難度較大，而產生自我放棄的想法。所以，只有每名員工都能在競爭中爭奪優秀員工的稱號，才能確保人力資源管理工作為組織績效的提升產生推動力。例如科研部的績效考核指標可包括費用控制、組織能力、科研技能提升、組織協作力等，確保員工從競爭中獲益的同時，又能實現和諧相處[2]。

（三）創新組織潛能開發活動

人力資源管理與組織績效之間有著突出的協同關系。人力資源可對組織績效水平的提高帶來輔助力量，而組織績效管理也能增加人力資源管理規范性，使其逐步形成標準化人資管理機制。因此，管理者在人資管理時，還需掌握組織績效的影響因素，積極創新組織潛能開發活動，促使員工在釋放潛力的同時，能夠帶動組織績效。一般而言，多數企業中均設有實習崗位與人才培訓活動，一是為了增加企業與員工相互了解程度；二是為了增強員工適應力，使其經過培訓后，能夠成為企業所需人才，以免浪費人力資源，出現崗位虛增問題。所以，潛能開發是決定人力資源價值的重要內容。

正如廣州凡拓企業在實際運營期間，人資管理者意識到員工潛能開發必要性，多次開展員工培訓賦能活動，包括“凡星計劃”“勇闖凡谷”等，不但為老員工提供晉升渠道，而且還重點對新員工進行培訓指導，借助管培生培訓平臺，使其從賦能活動中提升個人技能。此外，該企業還根據各個部門不同運營特性，以銷售管理、科研管理作為培訓類別，進而增加員工與各自崗位的貼合度。綜合員工表現，對于符合入職要求的人才進行聘用，而不達標人才，可根據其特長、優勢，為其重新找尋適合的應聘崗位，既不會造成人才的浪費，又能最大化實現潛能開發。此種人力資源管理模式，可有效促成組織績效目標。另外，管理者在培訓活動中還應做好招募工作，借用各種招聘平臺，如智聯招聘、BOSS直聘等廣納人才，而且還可鼓勵新入職的員工進行推薦，由于員工周邊親友對于企業而言是一個待開發的人力資本，若能在員工保障下進行舉薦，可適當幫助企業節省選拔成本，從中篩選出優質人才。據此，應積極優化組織架構，加大人才招聘與培訓力度[3]。

（四）倡導績效薪酬聯合機制

在企業發展中，為了保證員工能夠具備基本生活條件，常采用“底薪+提成”的方式，增加員工的留存率。這種薪資結構雖然能夠展現出人性化管理特征，但對于部分缺乏明確目標的員工而言，會表現出“混日子”狀態，致使企業遭遇“養閑人”難題。面對此項問題，企業可積極倡導績效薪酬聯合機制，在為員工提供薪資待遇時，需與其績效考核結果相聯系，對于績效不合格的員工，可適當采用扣除薪資等手段，使其認識到工作成果與工資的關系。管理者在為人力資源構建績效考核標準時，還需要應用全面績效模式，對員工的崗位條件、業務活動進行全方面考核。其中全面績效同薪酬體系的聯合構建，是結合企業目標、部門目標、崗位目標實施全過程管理，在分層管理中，可提升績效考核公正性。

廣州凡拓企業專門建立了企業文化IP，從員工在企業發展中的定位開發其文化價值，并在培訓期間積攢他們的文化知識，使其逐步達到企業文化的任人要求。同時，還對各個項目中的員工職責、崗位要求進行細致劃分，確保細化后員工能產生更清晰的發展思路。管理者可作為統籌者，對員工的行為表現進行監督記錄，之后以此為依據對其進行評判，促使員工薪資與績效考核相掛鉤。

■ 結論

綜上所述，企業管理者在人力資源管理過程中，若能充分體會人資管理與組織績效的關系，并加以改善，可進一步提升企業利潤率，為其創造更多財富。據此，應從以人為本文化理念、員工良性競爭體系、組織潛能開發活動、績效薪酬聯合機制等方面著手，確保在開發員工潛能基礎上，提高整體績效水平，促進企業的良性發展。