淺析互聯網時代下的企業人力資源管理新趨勢

云南省建設投資控股集團有限公司 晉 蕊

要實現互聯網時代下順應時代發展趨勢的新興人力資源管理模式，首先要能夠清楚地認識互聯網時代的基本特征，從中發掘出能夠應用于人力資源管理模式發展的要素，創新人力資源管理思維，探究在互聯網模式下進行企業人力資源管理的形式，實現有效轉型。

一、互聯網的時代特征

（一）信息傳播速度加快，范圍變廣

互聯網的發展建立在高速發展的信息技術基礎上，互聯網的信息交互功能在如今的技術發展和設施完善的新時代下，互聯網的傳播速度達到了新一輪的高峰，并且互聯網的基礎設施不斷完善，互聯網的覆蓋范圍也在不斷變廣。隨著互聯網技術的不斷完善和高效應用，給行業的經營帶來了機遇和挑戰。行業競爭很大程度上可以說是信息的競爭，誰能在第一時間獲得最新的行業信息，便能夠有希望在行業內占得先 機。

（二）平臺經濟開始發展

互聯網的應用范圍變得越來越廣的同時，互聯網的應用方式也變得越來越多樣化，催生出了多種多樣的互聯網平臺，在這些互聯網平臺上存儲著無數的行業信息，在服務于行業發展的同時，自身也成為了互聯網行業的一部分，為整個互聯網行業發展提供了豐富的信息資源。

（三）數據庫的建立和發展讓信息傳播更有針對性

信息的傳遞和分類發展為數據庫的建立帶去了基礎條件。越來越多的信息在傳遞過程中被予以收集和整理，利用計算機強大的計算功能，數據庫應運而生。數字化的生活方式更是讓各種信息都以虛擬化的方式傳播。數據庫發展至今，它已經在人們的生活與生產中發揮著越來越大的作用。

二、新的發展趨勢

在互聯網影響下，人力資源管理也呈現時代化趨勢。其管理視角發生了轉變，人力資源管理形成了有表及里的管理模式。人力資源管理主要是從客戶到市場，站在他人角度上進行服務性需求分析，著重體現人力資源管理的重要性；其組織結構發生變革，在互聯網社會下，公司架構更加朝向扁平化以及自組織化發展，新型創客模式層出不窮，人力資源管理模式也要隨之發生變革，實現有效創新。在互聯網模式影響下，企業不但要打造人力資源的供應鏈，更加需要參與共享經濟；在互聯網經濟下，企業人力資源管理加注重數據統計，大數據時代的人力資源管理信息統計更加便捷，能夠有效節約人力成本。企業人力資源工作者在平臺化基礎上，能夠將人力資源管理與業務融合在一起，利用互聯網資源重新塑造企業形象，并且給予人才極大的尊重，有效實現企業轉型。

三、互聯網時代下企業人力資源管理應對措施

（一）提升員工價值體驗

互聯網時代帶來的最主要影響是誕生出了一套新的互聯網經濟，企業的經營狀態逐漸多元，并不斷拓寬，各種企業產品開始追求其中的附加值，同時，通過縮短企業與客戶之間的距離的方式，使附加在產品上的價值得到了良好的傳遞[1-2]。此外，企業的人力資源管理人員還要積極提升各個員工的業務水平，保證各個員工都了解并掌握相關的互聯網操作技能與知識，實現企業經營與互聯網的有效結合，可以安排企業員工定期進行互聯網知識培訓、組織員工國外進修學習、加強企業之間的交流與合作等方式，讓企業工作人員可以更新自身的專業業務知識、緊跟社會前進的步伐，從而讓各個員工的能力水平可以有效適應現代社會的發展，全面提高企業的服務水平，推動企業的現代化發展。

（二）提升員工使命感

互聯網時代為人才的成長提供了大量的信息資源，帶來了觀念的變化，這方面的影響，促使企業在人力資源管理中應該更加重視對于員工激勵制度的改革。互聯網時代為企業和員工之間距離的縮短提供了巨大的便利，員工具有更多的渠道和方式能夠了解企業的發展并參與其中，在人力資源管理工作中，企業應該對這一點進行充分利用，使企員工和企業之間保持良好的關系，共同發展，讓員工和企業能夠融為一體[3]。

四、大數據時代下的人才管理

（一）大數據帶來的人才管理改進措施

大數據是互聯網時代下信息爆炸帶來的重要工具，如今大數據已經穿插在每一個人的生活當中，龐大的用戶數據進行交匯形成的大數據網絡構成了如今互聯網企業發展的重要支撐。而在人力資源管理的應用中，首先要充分利用大數據的巨大作用，全面、有效地收集并整理企業和人才之間良性互動產生的員工數據和現場工作數據等，再在這些數據的基礎上，全面了解員工的實際期望內容，包括從薪酬到個人的價值實現，從而在最大程度上做好人力資源信息管理的工作。此外，企業要不斷完善非程序化決策監督與管理，比如，搭建基于企業信息數據化的大數據平臺，積極轉變管理模式，實現網絡培訓現代化以及資源數據化[4]；還可以利用大數據深入分析企業的運營情況，根據相關數據適當調整企業的運營方案，以便提高企業的決策正確性，同時還能從數據分析中看出決策是否符合企業發展，從而起到決策監督與管理的作用。

（二）應用大數據模式進行人力資源管理的重點案例

騰訊人力資源部自2013 年建立了HR8008 員工服務熱線，為員工提供快速找到HR、獲取專業人力資源知識的一站式服務。HR8008 熱線日常有大量運營工作，“先知”項目的目的是通過對人力運營大數據進行分析降低運營量，讓HR 從事務性工作中解脫出來。通過過往的數據，可以找到事物的規律。團隊根據同期員工問詢的數據，預測什么時候將是某類業務咨詢的高峰期，例如，通過對2014 年、2015 年的數據進行觀察，發現7、8 月份是“實習生留用考核”問題咨詢的高峰期。團隊人員通過抓取幾個關鍵時間節點，提前做好Q&A，并將其接入門戶熱點問題及搜索后臺知識庫，員工可以快捷地找到相關解答，減少了重復的問詢，提高員工的滿意度。

（三）大數據管理與傳統管理模式的差別

大數據人力資源管理的基礎是智能化的人力資源數據，它與信息化人力資源數據有著根本的不同，最本質的區別在于大數據強調的是可以被探測挖掘到的所有非結構化數據而不是傳統意義上基于指標收集的結構化數據，結構化數據往往根據現實指標體系的要求對數據主動收集和監測，而非結構化數據則打破了這一框架，不再僅限于人力資源招聘、績效等實踐，更加注重對員工工作日常產生的非結構化數據進行管理，基于算法對這些非結構化數據進行建模，從數據的相關性中發現組織、團隊、員工潛在的問題，為組織提供有價值的戰略、業務洞察。

五、實現人力資源管理轉型

在人力資源管理模式上，互聯網帶來的沖擊和便利使得現如今的人力資源管理模式開始逐漸獲得轉型，在這個過程中，不斷涌現出了新的管理模式和管理手段，讓人力資源管理工作能夠通過更多的平臺進行開展，也能夠通過更為高效的方式運行。在人才選拔上，更多的互聯網軟件平臺為企業和人才之間搭上了橋梁，在選拔形式上，企業能夠在更加龐大的人才市場上對自身需求的人才進行選擇，而人才也能夠更好的展現出自身的優勢和需求，使雙方能夠更好的進行需求溝通，從而使雙方取得更好的契合度。另外，互聯網時代下提供的人力資源管理平臺推動著企業和員工之間進行更為便捷的溝通和交流，雙方的距離不斷縮短，凝聚力方面不斷地加強[5-6]。借助互聯網時代的發展力量，傳統的人力資源管理模式能夠得到從結構到形式上的優化，企業和員工之間的橋梁更加堅實，同時人力資源管理工作也變得更加簡便，并且能夠借助不斷增長的其他管理平臺，更加高效的開發出新的人力資源管理模式，提升對員工潛力的開發和運用，也讓員工在企業的運轉中能夠發揮更大的功能，更好的做到自我價值的體現[7]。

六、結語

企業的人力資源管理工作在不同的時代都會經歷巨大的變革，在如今的互聯網時代下，人力資源管理工作具有很多可以借助力量，以上是對于其中一部分的簡要思考，希望能夠為我國的各行業的企業在人力資源管理工作發展提供一些理論幫助。