牡丹江裕昌建筑材料有限公司薪酬管理問題研究

劉寶森（黑龍江財經學院）

前言

在當前市場環境中，同行業企業之間的競爭形式主要體現在人才方面，而企業內部薪酬體系的合理性，能夠為企業成功地挽留更多的專業人才。牡丹江裕昌建筑材料有限公司是一家生產建筑材料的勞動密集型企業，因此企業在用人學歷方面的要求不高，但是，對于生產工人的熟練度有著極高的要求。因此，通過對企業固有薪酬制度的調整和改良，為企業保留更多擁有嫻熟技術的工人變得十分重要。

薪酬的定義與構成

定義：薪酬即為勞動者通過自身在工作中的努力獲取的對應報酬。可以將其理解為，員工通過為所在企業提供的勞務使用權或者勞動，從而獲得一定的補償或報酬，使勞資雙方之間形成一種交換或者交易的關系。當前階段的企業薪酬主要是指企業管理者對勞動者付出的實際勞動進行整理與核算，在固定期限內通過貨幣支付的方式予以報酬的體現[1]。

構成：薪酬主要由兩部分內容組成，第一部分為貨幣表現形式，第二部分為非貨幣表現形式。貨幣薪酬主要是公司通過貨幣支付的形式為員工發放對應報酬，主要形式有：其他貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和直接貨幣薪酬三種；非貨幣薪酬通常是指企業為員工提供的一種無形報酬，主要體現在社會方面、工作方面和其他方面[2]。

牡丹江裕昌建筑材料有限公司現行薪酬體系存在的實際問題

（一）薪酬體系與公司戰略發展目標結合不到位

公司當前正值發展過程中，產品創新和市場開發屬于主要任務，次要任務則是通過信息化技術對現有企業管理系統加以調整。在企業管理者制定薪酬參會期間，需要對企業核心人員的薪酬進行重點考慮，主要包括高層管理人員和專業技術人員的實際薪酬，適度加強對企業核心人員的薪酬激勵，為其增設新的薪酬模式，讓這部分企業人員能夠為企業的正常發展做出更多的貢獻。但是，當前階段的公司薪酬水平并未表現出核心人員與其他員工之間的差距，導致這部分人員缺乏工作積極性，人才流失的情況時有發生，這樣的情況導致公司的戰略目標無法與薪酬策略做出有效結合，對公司發展形成了阻礙[3]。

（二）過于單一的薪酬晉升渠道阻礙員工職業發展

公司內部沒有設定足夠完善的、科學的薪酬評價體系，員工的晉升空間缺乏明確的標準規范。剛剛進入企業的員工，公司上級領導需要根據員工的個人學歷、工作經驗等條件，對其進行崗位職責和崗位工作內容的明確，這些工作內容和崗位職責一旦確定，便處于固定不變的狀態。在員工本人覺得自己工作能力可以增加工資或得到升值時，需要正式向領導遞交申請，至于該申請是否能夠通過，大部分取決于公司領導的獨斷。這樣的升級制度會對員工的發展形成約束和限制，對企業發展造成阻礙，同時這種情況還會導致部分員工不會將自身精力放在本職工作上，而是將精力放在崗位晉升方面，對于部分無法將準確把握晉升機會的員工，一些人會繼續在本職工作崗位混日子，另外一些則會選擇重新擇業，從而對企業的全體員工造成影響，使其工作積極性下降，情況比較嚴重的還會對公司的經濟效益造成不利影響[4]。

（三）公司薪酬制度不透明

公司薪酬制度缺少足夠明確的制度和規范，現行員工薪酬標準被公司要求保密，員工私自討論薪酬是公司禁止的行為。因為同一類型的工作崗位，自己所做出的貢獻大小，所帶來的薪酬高低只能由本人知道，這樣的情況會使不同的員工之間發生認知差異的情況，認為這種保密形式就是為了進一步控制員工的工資標準，固有的保密制度非但不能發揮出應有作用，反而還會對員工正常工作積極性和工作態度造成十分嚴重的影響。公司現行的薪酬制度，對于員工績效工資沒有明確的標準，導致員工個人績效與實際收入無法形成正比，進而造成員工努力目標和努力方向的缺失，無法對自身職業發展做出更為優質的規劃，導致企業薪酬經營作用不能得到充分體現，激勵效果不佳。

牡丹江裕昌建筑材料有限公司薪酬制度設計策略

（一）將公司薪酬體系與公司發展戰略目標相結合

如果公司薪酬體系無法滿足企業發展需要，不能真實反映出企業發展現狀，那么這種薪酬體系需要進行再次設計，以此保證薪酬制度能夠為企業的正常發展運行起到積極的促進作用，同時為實現企業發展戰略提供助力作用。在此基礎上，公司管理者需要對企業未來發展戰略做出進一步規劃，明確具體發展目標，并將公司內部的薪酬制度進行更為精準的調度，保證在實行新的員工薪酬制度后，能夠有效激發在職員工的工作熱情，讓員工能夠在工作過程中堅守自己的工作崗位，主動完成上級領導為其配置的生產任務，保證公司的各項運營工作均能夠得到更為優質的保障。公司發展戰略目標屬于公司經營的主體方向，以公司發展目標為首要前提，能夠為員工提供更為科學的職業生涯規劃標準，使員工在更加明晰的狀態下完成工作任務，為自身的發展而付出努力，從而消除員工混日子的工作心理，達到提升員工的存在價值和勞動價值的目的[5]。

（二）為員工增設升職增薪渠道

在公司正常發展的過程中，企業領導者需要以未來發展為核心，通過各方面的努力和配合，將公司中不同部門的能量聚集到一起，為實現公司發展目標共同努力。在這樣的情況下，公司領導者還需要為公司內部的在職員工設定更為合理的晉升空間，使付出努力的員工能夠得到一定的匯報，同時也可以為員工指明未來發展方向，給員工一個為之奮斗的目標，進而使其全身心地投入到工作中，更高標準的完成自身工作任務，提升工作質量，為公司的正常發展提供源源不斷的動力。在此基礎上，還需要為企業員工設定科學的薪酬回報標準，讓員工能夠對自身的薪資待遇有一個更加清楚的了解，便于員工為自身設定更為合理的工作發展目標。同時也能夠通過觀察員工在新的薪酬制度下的工作狀態，對其實際需要做出進一步了解，進而為其設定更為科學合理的薪酬制度，保證制度人性化的同時，提升員工對企業忠誠度，從而減少公司人才流失的情況，進一步保證公司利益[6]。

（三）制度透明的員工薪酬政策

公司員工的薪酬制度需要保持透明化，只有足夠透明的員工薪酬制度，才能夠保持基層員工薪酬水平的相對平等，同時也能夠讓公司員工對自身的薪酬回報有一個清晰的了解，對公司的財務制度有一個清晰的認知，從而對自身日后的工作做出一個更加適合的規劃。在此基礎上，公司領導層還需要為核心員工設定更為嚴格的薪酬標準，以此帶動員工的工作積極性，不斷提升核心員工的工作熱情，提升員工的工作積極性，在完成工作任務的同時，提升工作質量，為企業的生產、銷售等諸多環節提供強有力的保障。通過上述員工薪酬體系的設計，能夠有效避免公司人才流失，為公司的長遠發展起到保駕護航的作用，同時還可以大幅度提升公司在市場上的競爭實力，增強企業競爭力。

結語

綜上所述，在公司的正常經營發展過程中，需要為員工設定足夠科學的薪酬體系，以此保證員工的積極工作狀態；同時還需要保證薪酬制度的透明性，以此保證員工的心理平衡；為員工設定明確的升級增薪制度，保證員工能夠看到自身的未來發展前景；與此同時，還需要公司領導者將公司發展戰略的需求與員工薪酬體系進行有效結合，保證所有在職員工的努力方向與公司整體前進規劃相一致，全面提升公司的市場競爭力。